3.4.1 人口統計變項
本研究衡量受測者的基本資料有六項，有助於了解樣本的結構。
1. 性別
2. 年齡：20歲以下、21～30歲、31～40歲、41～50歲、51～60歲、
61歲(含)以上，六個年齡級距。
3. 教育程度：高中職以下、高中職、專科、大學、碩士、博士，共 六類教育程度。
4. 工作年資：1年以下、1～5 年、6～10年、11～15年、16～20年、
20年(含)以上，六種工作年資級距。
5. 職級：高階主管與同級專業人員、中階主管與同級專業人員、基 層主管與同級專業人員、一般職員、現場作業人員，五等職級。
6. 公司產業別：製造業、服務業、金融業、電腦業、政府機關、其 他，六種產業別。
3.4.2 控制變項
項(control variables)。研究除利用帕伯斯將知識管理依其領域所區分五種不表1 研究構念之操作性定義與參考來源
Markus (2001)
組織獎勵(ORE) 經濟上的獎勵對於知識分享的重要性 Ba et al. (2001);
Hall (2001) 聲譽(IMA) 將個人的知識分享出來，所產生聲譽增
加的認知
Constant et al. (1996) 互惠性(REC) 相 信 現 今 的 知 識 分 享 ， 能 在 未 來 必 要
時，其他人同樣能伸出援手
Davenport and Prusak (1998)
樂於助人(EHO) 將個人的知識分享出來而幫助到他人，
而感到愉快的認知
Wasko and Faraj (2000)
知識自我效能 (KSE)
對依照其能力所分享出來的知識，個人 有自信是具價值的
Constant et al. (1996)
廣義的信任(GT) 相信員工所分享出來的知識，或在使用 知識時，是具有良好的意圖、可勝任的 且是可信賴的
Mishra (1996);
Putnam (1993)
正面分享規範 (PSN)
預期在組織中有利於知識分享的普遍規 範
Nahapiet and Ghoshal (1998)
認同(IDE) 與組織有相似的價值觀，並對組織具有 歸屬感、忠誠度的認知
Johnson et al. (1999);
Patchen (1970) 知識分享的意願
Bock and Kim (2002)
表2 研究各衡量問項與參考來源
Orlikowski (1993)
我沒有時間將我的知識分享出來(或輸入知識管理系統) 將我的知識文字化，要花費許多時間與精力
將我的知識完整清楚表達出來，要花費更多時間與精力
Orlikowski (1993);
將我的知識分享出來，我擔心答覆其他人問題會佔用我的時間
Goodman and Darr (1998)
Kankanhalli et al.
(2005)
我相信日後同事也會將知識分享給我，所以我願意主動分享知 識
Wasko and Faraj (2000)
Kankanhalli et al.
(2005)
Wasko and Faraj (2000)
Kankanhalli et al.
(2005)
Kankanhalli et al.
(2005)
表2 研究各衡量問項與參考來源（續）
Kankanhalli et al.
(2005)
Kankanhalli et al.
(2005)
3. 資料倉儲(data warehouse)/資料超市(data market)/資料探勘(data mining)的應用軟體：這類軟體擅長於在既有的資訊或資料中發掘 出新的知識與趨勢，是組織在知識創新上相當有用的工具。
4. 專家系統/例行工作應用軟體：這類系統的目的是將組織的知識變 成實際的業務程序。專家系統可以幫助組織在複雜的情況中找到 合適的解答和解決方法：而例行工作應用軟體可以幫助較為例行
性的工作加以自動化。
5. 外部資訊整合：透過網際網路，廣泛的獲取和整合組織外部的知 識，將使得組織在學習的過程中更有效率。