研究以影響知識分享意願的因素（成本因素、外在利益因素、內在 利益因素、人際互動因素）文獻為基礎，依據研究架構設計問卷量表，進 行模式及研究假說驗證，問項為讓受測者確切表達態度傾向（正向、負 向），避免選擇中立態度造成模糊不清的狀況，研究採李克特八點尺度衡 量，受測者根據問項分別回答其同意程度（1～8分別代表：非常不同意、
很不同意、不同意、有點不同意、有點同意、同意、很同意、與非常同意），
分數越高代表對此問項的同意程度越高，以下說明各構念之操作性定義及 衡量方法。
3.3.1 成本因素
研究對於流失知識權力(LOK)的定義為：「將個人的知識分享出來，
所導致權力與獨特價值流失的認知(Gray, 2001)」，衡量項目參考Orlikowski (1993)和Kankanhalli et al. (2005)所提出的問項來擬定，共四題：
1. 將我的知識分享出來，可能損及我在組織(公司)中獨一無二的價值 (LOK1)
2. 將 我 的 知 識 分 享 出 來 ， 可 能 削 弱 我 在 組 織 (公 司 )的 相 對 優 勢 (LOK2)
3. 將我的知識分享出來，可能失去自己的獨特知識(LOK3) 4. 將我的知識分享出來，我的權益可能受到損害(LOK4)
編纂知識所耗費時間與精力(COE)的定義為：「個人透過文字化或口 語化將知識分享出來，所需耗費的時間與精力(Markus, 2001)」，問卷衡量 項目有五題，參考Orlikowski (1993)和 Goodman and Darr (1998)提出的問 項來擬定：
1. 我沒有時間將我的知識分享出來(或輸入知識管理系統) (COE1) 2. 將我的知識文字化，要花費許多時間與精力(COE2)
3. 將我的知識完整清楚表達出來，要花費更多時間與精力(COE3) 4. 將我的知識分享出來，我擔心答覆其他人的問題會佔用我的時間
(COE4)
5. 將我的知識分享出來，我擔心澄清或講解知識會佔用我的時間 (COE5)
3.3.2 外在利益因素
關於組織獎勵(ORE)的定義為：「經濟上的獎勵對於知識分享的重要 性認知(Ba et al., 2001; Hall, 2001)」，衡量項目參考Kankanhalli et al.
(2005)、 Hargadon (1998)與 Hall (2001)所提出的問項擬定，共五題：
1. 當我將我的知識分享出來，我希望可以分派較好的工作(ORE1) 2. 當我將我的知識分享出來，我希望可以增加晉升機會(ORE2) 3. 當我將我的知識分享出來，我希望可以增加加薪機會(ORE3) 4. 當我將我的知識分享出來，我希望可以得到獎勵或讚賞(ORE4) 5. 當我將我的知識分享出來，我希望可以增加工作保障(ORE5)
聲譽(IMA)的定義為：「將個人的知識分享出來，所產生聲譽增加的 認知(Constant et al., 1996)」，問卷衡量項目有五題，參考Kankanhalli et al.
(2005)提出的問項擬定：
1. 將我的知識分享出來，有助增進我在組織(公司)中的形象(IMA1) 2. 組織(公司)中分享知識的人，比不願分享的人，更具知名度(IMA2) 3. 將我的知識分享出來，可以增進別人對我的認識(IMA3)
4. 將我的知識分享出來，和我一起工作的人會較認同我的專 業 (IMA4)
5. 將我的知識分享出來，可能會改變其他成員對我的印象(IMA5)
關於互惠性(REC)的定義為：「相信現今的知識分享，能在未來必要 時，其他人同樣能伸出援手( Davenport and Prusak, 1998)」，衡量項目參考 Kankanhalli et al. (2005) ; Wasko and Faraj (2000)所提出的問項擬定，共四 題：
1. 我相信日後同事也會將知識分享給我，所以我願意主動分享知識 (REC1)
2. 我相信日後我有需要時，同事會將知識分享給我(REC2) 3. 我相信日後我有需要時，同事會儘快回應我(REC3)
4. 我相信分享我的知識，日後會得到同事的知識分享作為回 報 (REC4)
3.3.3 內在利益因素
對樂於助人(EHO)的定義為：「將個人的知識分享出來而幫助到他人，
而感到愉快的認知(Wasko and Faraj, 2000)」，問卷衡量項目有四題，參考 Wasko and Faraj (2000)提出的問項擬定：
1. 我喜歡幫助別人，所以樂於讓他人可以分享我的知識(EHO1) 2. 分享我的知識而可以幫助到別人，讓我感覺很好(EHO2) 3. 將我的知識分享給其他人，讓我心情愉快(EHO3)
4. 無論他人回饋與否，我都樂於將知識分享給其他人(EHO4)
知識自我效能(KSE)的定義為：「對依照其能力所分享出來的知識，
個人有自信是具價值的(Constant et al., 1996)」，衡量項目參考Kankanhalli et al. (2005) 所提出的問項擬定，共四題：
1. 我認為我所提供的知識，對於組織(公司)成員是有價值的(KSE1) 2. 我認為我所提供的知識，可以解決工作上的問題(KSE2)
3. 我認為我所提供的知識，可以改善工作效率(KSE3) 4. 我認為我所提供的知識，可以改善問題的現況(KSE4)
3.3.4 人際互動因素
研究對於廣義的信任(GT)的定義為：「相信員工所分享出來的知識，
或在使用知識時，是具有良好的意圖、可勝任的且是可信賴的(Mishra, 1996;
Putnam, 1993)」，問卷衡量項目有四題，參考Kankanhalli et al. (2005)提出 的問項擬定：
1. 我相信組織(公司)成員對於他人的知識，會給予適當的尊重(GT1) 2. 我相信組織(公司)成員會將他人的知識，用在合理的用途上(GT2) 3. 我相信組織(公司)成員會將他人的知識，作恰當的運用(GT3) 4. 我相信組織(公司)成員，會分享他們的知識(GT4)
對於正面分享規範(PSN)的定義為：「對組織中存在利於知識分享的 普遍規範之認知(Nahapiet and Ghoshal, 1998)」，衡量項目參考Kankanhalli et al. (2005) 所提出的問項擬定，共五題：
1. 組織(公司)成員間，有相互協助的共識(PSN1) 2. 組織(公司)成員間，注重團隊精神(PSN2)
3. 組織(公司)成員間，若有不同的意見會予以評估、採納(PSN3) 4. 組織(公司)成員間，會尊重相互衝突的觀點(PSN4)
5. 組織(公司)成員間，會以寬恕的態度面對他人的過失(PSN5)
對於認同(IDE)的定義為：「與組織有相似的價值觀，並對組織具有歸 屬感、忠誠度的認知(Johnson et al., 1999; Patchen, 1970)」，問卷衡量項目 有五題，參考Kankanhalli et al. (2005)提出的問項擬定：
1. 我很高興我在組織(公司)中工作(IDE1)
2. 與朋友談到組織(公司)時，我都會以組織(公司)為榮(IDE2) 3. 我願意盡力幫助組織(公司)成為一流的組織(公司)(IDE3) 4. 我的價值觀與組織(公司)價值觀大致相似(IDE4)
5. 對於能成為組織(公司)的成員我感到榮幸(IDE5)
3.3.5 知識分享的意願
對於知識分享的意願(KSW)的定義為：「工作團隊成員在工作場合中，
實際透過不同管道或方式，致力於與同事分享工作相關專業知識、經驗和 意見的行為表現水準(Bock and Kim, 2002）」，問卷中衡量項目有五題，
參考王文彥（民91）提出的問項擬定：
1. 在工作中，我願意將我的專業見解、知識和經驗提供給其他同事 參考或討論(KSW1)
2. 在工作中，我經常會將我的知識提供至組織(公司)公開的資料庫 中，讓其他同仁都可看到(KSW2)
3. 在工作中，同事詢問我問題時，我會積極地回答他的疑問，與他 分享我的知識或想法(KSW3)
4. 在工作中，我經常與同事討論、交換分享個人經驗、觀點和意見 (KSW4)
5. 將我的知識分享出來，已成為我日常工作的一部份(KSW5)
最後，將研究構念的操作性定義與參考來源整理如表1，各衡量問項 與參考來源整理如表2所示。