依實證結果，將研究結論依照研究假設順序整理如後。
1. 成本因素與知識分享的意願並無顯著相關
社會交換理論假定個體的行為，會朝向利益最大化與成本最小化 的方式進行(Molm, 1997)，研究將流失知識權力視為知識分享過程的實 際資源損失（視為成本之一），將編纂知識所耗費時間與精力視為知 識分享的必要成本（也視為機會成本），研究假設與知識分享意願呈 現負向關係，未獲研究分析結果支持。由構念的敘述統計資料可發現，
認同的最小值為3、平均數為6.011、標準差1.109（大於6，受測者多填 答有點同意以上），顯示受測者認同所屬組織程度相當高，Johnson et al. (1999)指出在認同程度高時，個體喜好將融合至群體喜好中，特定 的成本與利益將不構成阻礙。研究樣本多屬於高認同族群，流失知識 權力與編纂知識所耗費時間與精力兩項成本因素構念，可能未能構成 知識分享意願的障礙。
傳統上東方社會不似西方社會，將資訊與知識視為為權力象徵，
可能受測者認知中未將知識分享視為知識權力流失，而未能阻礙知識 分享的意願。
編纂知識所耗費時間與精力未能構成知識分享意願的障礙，研究認 為也可從目前的工作環境來討論，我國勞工法定工時為兩周八十四小 時，公務員為每周四十小時，而勞委會最近發表的受僱者疲勞調查，
卻發現台灣勞工平均每周工時達43小時，超過半數每周都超過40小
時，甚至還有12.7%的男性、與9.1%的女性在調查的前一周工作49小時 以上，若以周休二日計算，平均一天要工作9～10小時以上，全球五十 多個國家中，台灣工時是第三長，僅次於香港、印度（洛桑管理學院 世界競爭力年報），責任制不僅成為普遍的工作形態，更成為無薪工 時的藉口，相較於頻繁的無薪超時工作，知識分享所造成的無薪工時 增加，可能就顯得微不足道，而未將其視為知識分享意願的障礙。
2. 組織的獎勵與知識分享的意願並無顯著相關
眾多文獻都強調要成功的推動知識管理必須搭配獎籌系統，獎勵 被 認 為 也 是 提 升 知 識 分 享 意 願 的 要 素(Kankanhalli et al., 2005) ， Buckman (2004)認為知識分享應納為薪酬與升遷的要素之一，並以實質 的加薪來獎勵，故假設與知識分享意願呈現正向關係，未得到分析結 果支持。組織獎勵的操作性定義乃「經濟上的獎勵對於知識分享的重 要性認知」，問項擬定為當我將我的知識分享出來，我希望可以分派 較好的工作、增加晉升機會、增加加薪機會、得到獎勵或讚賞、與增 加工作保障，由構念敘述統計資料可得知，組織獎勵平均數為5.068（平 均數次低）、標準差1.577，可見多數受測者不認為組織的獎勵會影響 個人知識分享意願。
研究認為可以從幾個層面探討此現象，首先在大環境上，近年來 經濟成長遲滯，主計處統計台灣地區93、94年連續2年實質經常性薪資 為負成長，而95年度也僅成長0.64%，受測者可能認知知識分享並未帶 來實質獎勵。其次，多數國內企業推動知識管理時重視硬體的規劃與 投資，忽略規章制度配套，造成薪酬系統、升遷與工作保障等獎勵措 施未能與知識分享相連結，致員工未見到獎勵知識分享的措施。最後，
「教育機會平等」與「有教無類」的傳統文化影響，不像西方社會將 資訊與知識視為有價值的資產或特權，不認為知識可以交換實質報 酬，也或許談獎勵過於功利主義，在知識分享較不願意談及經濟上的 獎勵。
3. 聲譽與知識分享的意願並無顯著相關
Lakhani and Von Hippel (2003)指出個體在社群中不斷的分享知 識，會感受到聲譽的提昇，Wasko and Faraj (2005)研究顯示預期獲得聲
譽是很重要的動機，同時會影響個體知識分享的價值高低與數量多 寡，研究假設聲譽與知識分享意願呈現正向關係，分析結果卻未有顯 著的相關性。研究認為可以從聲譽的無形特性與價值特性來探討，因 聲譽無法得到直接報酬，僅能獲得間接的好處，例如聲譽有助於達成 互惠行為，但在現實生活中，聲譽卻是最難以衡量和認知的，必須透 過他人的認同或歸功才能得到知識分享的美名；聲譽的價值也視組織 的政治生態與文化結構而定( Davenport and Prusak, 1998)，因為知識分 享無統一的標準，組織與個體對於知識分享的認定各異，相同知識分 享的行為可能產生不同的評價，若組織成員都樂於分享知識，知識分 享的美名將會被淡化，更無法視為影響個人知識分享意願的因素。
研究乃調查現實社會中的狀況，但在虛擬世界中，因為無法直接 接觸互動，或對成員交往情況不瞭解，聲譽往往是判定個體網路行為 的為一依據，更是促成網路中知識分享的最要因素，以中文維基百科 與Yahoo！奇摩知識＋為例，利用特殊的名稱來代表成員的階級、限制 申請版主資格等措施，構成虛擬社群成員階級，激發成員的優越感，
並將社群階級轉換成為聲譽象徵。
4. 互惠性與知識分享的意願有顯著相關
Davenport and Prusak (1998)認為互惠性是知識市場中交換知識的 雙方所獲得最顯著的效益，互惠性也可能是基於道義上的責任，而產 生回饋的動機去分享本身知識(Wasko and Faraj, 2000)，研究假設互惠 性與知識分享意願呈現正向關係，分析結果也得到證實。研究對互惠 性的操作性定義為相信現今的知識分享，能在未來必要時，其他人同 樣能伸出援手，由構念的敘述統計資料可得知，互惠性的最小值為2、
平均數為6.025、標準差1.049，顯示受測者同意互惠性影響個人知識分 享意願，也希望經由分享本身知識而解決他人問題，可在日後在需要 時能得到同儕的知識分享做為回饋。
5. 內在利益因素與知識分享的意願有顯著相關
赫茲伯格的二因子理論指出內在利益因素為激勵因子，是個體所 追求的最終目標，也是發自工作本身所獲得的滿足(洪嘉盈，民87)，
個體可藉由分享知識增進知識自我效能，或藉由助人行為而感到歡喜
並從中獲得滿足，文獻指出組織成員樂於助人會有較高的知識分享意 願(Kankanhalli et al., 2005; Wasko and Faraj, 2005)，分享知識對組織有 正 面 幫 助 ， 會 使 自 己 更 有 信 心 進 而 增 加 自 我 效 能(Constant et al., 1994)，也會願意繼續分享知識，研究假設內在利益因素與知識分享意 願呈現正向關係，由顯著相關性證實，內在利益因素是激勵員工知識 分享意願的重要因素。由構念的敘述統計資料發現，樂於助人的最小 值為3、平均數為6.300、標準差0.973，顯示受測者認為純粹是因為樂 於幫助別人而分享知識；而知識自我效能的最小值為4.25、平均數為 6.426（平均數最高）、標準差0.972，顯示出受測者對於自己提供的知 識，都相當有自信，認為可以解決工作上的問題、改善工作效率或改 善問題的現況。
6. 廣義的信任與知識分享的意願有顯著相關
Davenport and Prusak (1998)認為信任是提昇知識市場運作效率的 的要素，能否在知識市場中獲取適當報酬，全賴買方與管理階層值不 值得信任，信任是知識分享文化的整體基礎(Buckman, 2004)，更是知 識交流的核心，不信任將阻礙知識交換，成員無法分享資訊與資源。
研究採用廣義的信任，係指對於他人意圖均存有善意信任(Putnam, 1993)，相信員工在分享個人知識或使用知識時，是有良好的意圖、可 勝任且可信賴的，分析結果證實廣義的信任影響知識分享意願，並呈 現正向關係。
7. 正面分享規範與知識分享的意願無顯著相關
規範所代表的是一種社會性的意義，團隊合作、協同、分享、願 意評估並回應差異性、開放面對衝突觀點與容忍錯誤等正面分享規範 可增強知識分享的氛圍，提高組織成員知識分享的意願與行為，研究 假設正面分享規範與知識分享意願呈現正向關係，分析結果卻未有顯 著的相關性。研究對正面分享規範的操作性定義乃「預期在組織中有 利於知識分享的普遍規範」，問項擬定為組織(公司)成員間，有相互協 助的共識、注重團隊精神、對不同的意見會予以評估採納、會尊重相 互衝突的觀點、會以寬恕的態度面對他人的過失，而類似問項也出現 在國內探討組織文化因素的文獻中，依據Wallach (1983)對組織文化的
分類，正面分享規範與支持型文化的描述相當接近，支持型文化組織 環境相當開放、和諧，有家庭的感覺，具高度支持和信任，重視員工 參與和團隊精神，具高度相互合作的精神，文獻指出支持型文化與促 進知識分享的特質相符。從受測者所任職產業別的統計資料發現，製 造業佔36.9%、政府機關佔14.4%、金融業有6.3%，其產業特性較屬於 科層型文化(bureaucratic culture)，其組織結構屬於階層式，職權與職責 劃分非常明確，工作內容都已標準化與固定化，文化建立在控制與權 力上，政府機關及歷史悠久的大型企業，大都符合此類型。因科層型 文化缺乏開放、平等、創新、交流等特質，不利於知識分享，可能受 測者任職機構未有促進知識分享的文化特質，造成受測者對於正面分 享規範的認知無法與知識分享意願相連結，致研究結果與文獻有所出 入。
8. 認同與知識分享的意願有顯著相關
個體對 組織高度 認同，會 將個人 喜好 會融合至群 體的喜 好 中 (Johnson et al., 1999)，群體的喜好將超越個體的喜好，因為群體的需要 將知識貢獻出來，研究假設認同與知識分享意願呈現正向關係，前段
個體對 組織高度 認同，會 將個人 喜好 會融合至群 體的喜 好 中 (Johnson et al., 1999)，群體的喜好將超越個體的喜好，因為群體的需要 將知識貢獻出來，研究假設認同與知識分享意願呈現正向關係，前段