名詞釋義

為了使本研究所探討的主題更加明確清楚，茲尌與本研究主題有關 的重要名詞，提出定義概述如下：

一、原住民地區

本研究限定高雄市、屏東縣原住民鄉內的國民小學，包含高雄市茂 林區、桃源區、那瑪夏區；屏東縣霧台鄉、來義鄉、瑪家鄉、牡丹鄉、

獅子鄉、春日鄉、泰武鄉、三地門鄉，共十一個原住民鄉(區)內的國民 小學。

二、國小教師

本研究所指「國小教師」是指服務於高屏原住民地區的合格正式編 制內專任教師，不包含職員、代理代課教師、2688 專案教師 。

三、激勵保健因素

研究者依據赫茲伯格（Federick Herzberg）的激勵－保健雙因子理 論，將教師激勵因素與保健因素區分如下：

(一)激勵因素

Motivators Factors

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激勵因素又稱為內在激勵，意指藉由內部的酬賞來激發提昇部屬工 作士氣、工作動機及生產效率的因素，有成就、認同感、工作本身的挑 戰性、晉升以及個人與專業的成長、進修等。研究者將其區分為成就感、

工作挑戰性、認同感、專業成長等四個層面。

1.成就感（achievement）：是否能夠勝任並成功完成一件工作，學 生問題是否能有效的解決，對自己的工作是否產生快樂及滿足感。

2.工作挑戰性（work itself）：指於教學工作中是否能發揮自身的抱 負及理念，創造新思維並突顯個人能力；工作中是否充滿變化與趣味，

個人是否能勇於創新。

3.認同感：指工作是否能得到上級、同事、家長等，在口頭上、行 動上及心理上的讚賞。

4.專業成長：指未來職務是否有機會升遷或專業知能是否有機會進 行增能及進修。

本研究以自編之「高屏原住民地區國小教師激勵因素調查問卷」為 測量工具，採李克特五點量表，得分愈高，表示教師在激勵因素感受愈 深；反之，則越差。

(二)保健因素（Hygiene Factors）

保健因素又稱為外在激勵，意指可藉此維持部屬最低士氣之種種因 素，有薪資、組織政策與行政體系、領導管理方式、工作環境、人際關 係、人事考核、工作地位以及工作保障等，亦即若部屬完成工作後，由 組織所提供的各種誘因，如金錢、讚賞、獎勵等，其來源完全由組織所 掌控（Miller，1978）。

研究者將其區分為薪資待遇、原住民教育政策、工作環境、福利制 度等四個層面。

1.薪資待遇：指教師在高屏原住民小學所獲得之薪資、地域加給、

職務加給…等是否合理。

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2.原住民教育政策：指教育相關部門在原住民地區所推展的政策，

是否能有效執行進而解決問題、改變現況。

3.學校工作環境：指高屏原住民地區小學所有學校設備、工作負擔、

交通狀況、生活條件…等。

4.福利制度：給予原住民地區教師的獎勵，如調動加分、主任校長 甄試加分及休假、退休、保險等制度是否完善。

本研究以自編的「高屏原住民地區國小教師保健因素調查問卷」為 測量工具，採李克特五點量表，得分愈高，表示教師在保健因素感受愈 深；反之，則越差。

三、教師組織承諾

組織承諾就是「組織成員對組織目標和價值的認同、願意為組織付 出更多努力以及願意繼續留在組織中，成為組織的一份子」。

本研究所稱「組織承諾」係以受試者在改編之「國小教師激勵保健 因素與教師組織承諾之研究調查問卷」上的教師組織承諾部分得分作為 依據，分為組織認同、努力意願及留任意願三個層面，平均得分愈高者 表示填答者在該層面組織承諾越高；反之，則越低。整個組織承諾的內 容層面包含如下：

1.組織認同：指教師對目前任職學校的願景和價值的認同程度。

2.努力意願：教師願意貢獻所學、奉獻自我，在學校事務上努力不 懈，並以行動支持學校各項活動。

3.留任意願：教師以身為學校之成員而引以為傲，並願意繼續留任 原校之態度。

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