研究結論

整理本研究第四章研究發現與討論，在五項假設中，有五項得到部 分支持。表 5-1-1 列出本研究假說驗證之結果：

表5-1-1

問卷分析之統計結果

假設 內容 統計方法 結果分析 H1 不同背景變項的國小教師在激勵因素層面有

顯著差異

T 檢定、ANOVA 部分支持

1-1 不同性別之教師在激勵因素上有顯著差異 T 檢定 未達顯著

1-2 不同年齡之教師在激勵因素上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

1-3 不同婚姻狀況之教師在激勵因素上有顯著差異 T 檢定 未達顯著

1-4 不同居住地之教師在激勵因素上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

1-5 不同學歷之教師在激勵因素上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

1-6 不同職務在激勵因素上有顯著差異 ANOVA 顯著

1-7 不同服務年資在激勵因素上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

H2 不同背景變項的國小教師在保健因素層面有 顯著差異

T 檢定、ANOVA 部分支持

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2-1 不同性別之教師在保健因素上有顯著差異 T 檢定 未達顯著

2-2 不同年齡之教師在保健因素上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

2-3 不同婚姻狀況之教師在保健因素上有顯著差異 T 檢定 顯著

2-4 不同居住地之教師在保健因素上有顯著差異 ANOVA 顯著

2-5 不同學歷之教師在保健因素上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

2-6 不同職務在保健因素上有顯著差異 ANOVA 顯著

2-7 不同服務年資在保健因素上有顯著差異 ANOVA 顯著

H3 不同背景變項的國小教師在組織承諾層面有 顯著差異

T 檢定、ANOVA 部分支持

3-1 不同性別之教師在組織承諾上有顯著差異 T 檢定 未達顯著

3-2 不同年齡之教師在組織承諾上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

3-3 不同婚姻狀況之教師在組織承諾上有顯著差異 T 檢定 顯著

3-4 不同居住地之教師在組織承諾上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

3-5 不同學歷之教師在組織承諾上有顯著差異 ANOVA 未達顯著

3-6 不同職務在組織承諾上有顯著差異 ANOVA 顯著

3-7 不同服務年資在組織承諾上有顯著差異 ANOVA 顯著

H4 國小教師在激勵因素層面對於組織承諾有正 向且顯著的影響

多元迴歸分析 部分支持

4-1 教師的教學成就感與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 未達顯著

4-2 教師教學的認同感與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 顯著

4-3 個人學習與成長性與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 顯著

4-4 工作本身挑戰性與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 顯著

H5 國小教師在保健因素層面對於組織承諾有正 向且顯著的影響

多元迴歸分析 部分支持

5-1 教師的薪資滿意度與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 顯著

5-2 教師的薪資合理性與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 未達顯著

5-3 原住民教育政策與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 顯著

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5-4 學校工作環境與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 顯著

5-5 福利制度與組織承諾有顯著影響 多元迴歸分析 未達顯著

本研究以 T 檢定、單因子變異數分析及多元回歸分析三種方法來探 討變數間的關係。以下為分析結論及其意涵：

一、不同「性別、婚姻狀況、年齡、居住地、學歷、本 校服務年資」之教師在激勵因素上沒有顯著差異；不同

「職務」之教師在激勵因素上有顯著差異。

根據 T 檢定及 ANOVA的結果，可發現不同背景變項的國小教師在激 勵因素層面有顯著差異。本研究分析指出，僅在「職務」變項中有顯著 的差異情形；發現「教師兼主任組」(平均值=58.68)顯著高於「級任導師」

組(平均值=54.96)，顯示出不同職務之教師在激勵因素層面有顯著的差 異。因此，此面項研究假設，僅獲得部分支持。

二、不同「性別、年齡、學歷」之教師在保健因素上沒 有顯著差異；不同「婚姻狀況、居住地、職務、本校服 務年資」之教師在保健因素上有顯著差異。

根據 T 檢定及 ANOVA的結果，可發現不同背景變項的國小教師在保 健因素層面有顯著差異。背景變項中，婚姻狀況以 T 檢定做分析，分析 不同婚姻狀況的教師在保健因素層面得分差異情形，t 值為 3.052，P 值 為 0.003(<0.05)，達到顯著水準，故顯示出不同婚姻狀況之教師在激勵因 素層面有顯著的差異。

本研究分析指出，在「居住地」、「職務」、「本校服務年資」變 項中有顯著的差異情形；「本鄉(區)」組(平均值=75.00)顯著高於「外縣 市」組(平均值=67.77)，顯示出不同居住地之教師在保健因素層面有顯著 的差異；發現「級任老師」組 (平均值=70.24)低於「教師兼主任」組(平 均值=76.91.)，以及「教師兼組長」組與「教師兼主任」組有顯著上的差 異，「教師兼組長」組(平均值=69.14)低於「教師兼主任」組(平均值

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=76.91)，顯示出不同職務之教師在保健因素層面有顯著的差異；發現「3 年(含)以下」組與「10 年(含)以上」組有顯著上的差異，「3 年(含)以下」

組 (平均值=68.09)低於「10 年(含)以上」組(平均值=74.08)，顯示出不同 服務年資之教師在保健因素層面有顯著的差異。因此，此研究假設，獲 得部分支持。

三、不同「性別、年齡、居住地、學歷」之教師在教師 組織承諾上沒有顯著差異；不同「婚姻狀況、職務、本 校服務年資」之教師在教師組織承諾上有顯著差異。

根據 T 檢定及 ANOVA的結果，可發現不同背景變項的國小教師在組 織承諾層面有顯著差異。背景變項中，婚姻狀況以 T 檢定做分析，分析 不同婚姻狀況的教師在組織承諾層面得分差異情形，t 值為 3.013，P 值 為 0.003(<0.05)，達到顯著水準，故顯示出不同婚姻狀況之教師在組織承 諾層面有顯著的差異。

本研究分析指出，在「職務」、「本校服務年資」變項中有顯著的 差異情形；「級任老師」組 (平均值=49.94)低於「教師兼主任」組(平均 值=54.89)，以及「教師兼組長」組與「教師兼主任」組有顯著上的差異，

「教師兼組長」組(平均值=50.05)低於「教師兼主任」組(平均值=54.89)，

顯示出不同職務之教師在組織承諾層面有顯著的差異；「3 年(含)以下」

組與「10 年(含)以上」組有顯著上的差異，「3 年(含)以下」組 (平均值

=49.63)低於「10 年(含)以上」組(平均值=51.44)，顯示出不同服務年資之 教師在組織承諾層面有顯著的差異。因此，此研究假設，僅獲得部分支 持。

四、激勵因素層面中「認同與個人成長、工作挑戰性、

專業自主

對組織承諾有正向且顯著的影響。

根據多元迴歸分析的結果，可發現高屏原住民地區國民小學教師的 激勵因素對組織承諾有正向顯著的影響。在本研究分析中指出，高屏原 住民地區國民小學教師激勵因素的「工作挑戰性」、「認同與個人成長」

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及「專業自主」對組織承諾呈現正向且顯著的關係，表示學校若能在「工 作挑戰性」、「認同與個人成長」及「專業自主」上給予較多鼓勵，則 對於組織承諾的提升是有幫助的，其中又以「認同與個人成長」的貢獻 性.484 最多，其次依序為「工作挑戰性」的.247 及「專業自主」的.130。

但是在迴歸分析中，未達預測水準的預測變項，不一定與效標變項 沒有關係，「成就感」對「組織承諾整體」的積差相關係數分別為.487，

達到顯著中度正相關，但在迴歸模式中迴歸係數未達到顯著水準，表示

「成就感」與其他「組織承諾」分層面可能有某種程度的關聯性。因此，

此研究假設，獲得部分支持。

五、保健因素層面中「學校工作環境、薪資滿意度及原 住民政策」對組織承諾有正向且顯著的影響。

根據多元迴歸分析的結果，可發現高屏原住民地區國民小學教師的 保健因素對組織承諾有正向顯著的影響。在本研究分析中指出，高屏原 住民地區國民小學教師保健因素的「學校工作環境」「薪資滿意度」及

「原住民政策」對組織承諾呈現正向且顯著的關係，表示學校若能在「學 校工作環境」、「薪資滿意度」及「原住民政策」上給予較多鼓勵，則 對於組織承諾的提升是有幫助的，其中又以「學校工作環境」的貢獻 性.324 最多，其次依序為「薪資滿意度」的.331 及「原住民政策」的.184。

但是在迴歸分析中，未達預測水準的預測變項，不一定與效標變項 沒有關係，「福利制度」對「組織承諾整體」的積差相關係數分別為.430，

達到顯著中度正相關，但在迴歸模式中迴歸係數未達到顯著水準，表示

「福利制度」與其他「組織承諾」分層面可能有某種程度的關聯性；「薪 資合理性」對「組織承諾整體」的積差相關係數分別為.129，均達到顯 著低度正相關，但在迴歸模式中迴歸係數未達到顯著水準，表示「福利 制度」、「薪資合理性」與其他「組織承諾」分層面可能有某種程度的 關聯性。

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薪資合理性在迴歸分析中，未達其預測水準，探究其原因為學校教 師的薪資制度，依照教師年資、擔任行政職務及出差旅費，因個人情形 而有所差異，不因為學校的不同有所差異，所以薪資合理性無法有效預 測組織承諾變項。因此，此研究假設，獲得部分支持。