第二章 文獻探討
第一節 激勵保健理論之內涵
第一節 激勵保健理論之內涵
赫茲柏格（Fredrick Herzberg）(1959) 提出激勵保健理論
（Motivation-Hygiene Theory），又稱雙因子理論（Two-factor theory），
理論可分兩部分，一是那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用以影響工 作滿足的「激勵因素」」（Motivators）與對於能防止員工對於工作引起 不滿足感的「保健因素」（Hygiene factors）。
一、激勵保健的定義
激勵（Motivation）一詞源自於古拉丁文「movere」而來，本意為 引發、推動或使做某事之意(to move)，也就是所謂的引起動機。簡單來 說就是「動機」，也就是說每個人的工作行為其內心深處皆有某些動機 在推動，最簡單的說法不外是「名」與「利」。研究者綜合各家學者意 見，將其綜合分述如下：
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(一)激勵因素：
能夠直接影響工作滿意的因素稱為激勵因素，可以激發成員作的意 願，這些因素大多與工作直接相關或隱含於工作之中，故又稱之為「內 在因素」，其性質屬與心理層面或成長需求的滿足。
但隨著不同研究者著眼觀點之不同，對於激勵的定義亦做出些許不 同的詮釋，茲將各家學者激勵的定義整理如表 2-1-1。
表 2-1-1
學者對激勵因素的定義彙整表 研究者 年
代
激勵的定義內容
林海光 1992 激勵因素包含成就、認可、工作本身、責任、升遷、成長。
吳復新 1994 激勵因素包括成就、賞識、工作本身、責任、晉升以及個人的學 習與發展。
秦夢群 1999 可以激勵個人，進而促進其滿足感。包括:成就、認同感、工作本 身的挑戰性、晉升、個人與專業的成長。
陳怡如 2001 激勵因素內容為教學成就感、工作本身的挑戰性、教學專業自 主、賞識感及個人的成長與學習。
謝文全 2003 影響工作滿意的因素包括:成就感、受賞識感、工作本身、責任感 及升遷發展。
黃英凡 2003 激勵因素為教學成就感、教學工作挑戰性、教學專業自主、賞識 認同感及教學專業成長。
唐意瑩 2005 激勵因素包括工作成就感、工作專業自主與挑戰性、賞識感與個 人的成長與學習
翁慧茹 2005 激勵因素內容為工作本身、受賞識感、學習成長。
黃英忠 2006 激勵因素包括成就感、器重、工作本身、責任感、升遷及發展。
陳嬿如 2006 激勵因素包括提高行政工作成就感、提供成長學習。
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孫良誠 2007 與工作本身有直接的關係，對工作滿意具有積極的效果，激勵因 素內容包括成就感、受賞識感、工作本身、責任感、升遷。
陳煜清 2007 激勵因素內容包括成就感、認同、工作本身等。
鄭彩鳳 2008 激勵因素代表的是個人和他本身職務的關係，激勵因素包括工作 本身、成就感、受賞識感、升遷發展及責任感。
資料來源：研究者自行整理
綜觀上述資料，激勵因素與工作本身有直接的關係，屬於內在因素。
人可能因為受到激勵，而能夠提高工作效率或是工作意願。因此，本研 究將國小教師的激勵因素定義為：學校教師在完成工作後所獲得之快樂 與鼓舞，能反映在學校的教學工作上，提高對教學工作投入的意願及熱 情。
茲將激勵因素定義為工作成就感、工作挑戰性、受賞識感及個人的 成長與學習等四個層面，敘述如下：
1.工作成就感：指從事教學工作時是否能夠勝任，對於學生問題處 理是否足夠完善，能否對自己的教學工作成果產生自信、自尊與快樂感。
2.工作挑戰性：指個人在教學工作中是否能充分施展自己的抱負與 理想，發揮自我的能力與創造力，並擁有專業自主的權力；工作是否具 備變化與趣味，個人能否勇於嘗試挑戰。
3.受賞識感：指教學工作能否得到主管、同事、家長等，在口頭上、
行動上及心理上的認同與讚賞。
4.個人學習成長：指專業知能是否有增進及進修之機會。
(二)保健因素：
防止員工對工作感到不滿意的因素稱為保健因素，與工作為間接之關 係，是外在於工作本身的故又稱為「外在因素」，其性質在於消極的維 持原有的狀況，或逃避痛苦需求的滿足。
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學者對保健因素的定義內容看法不同，而提出不同的層面及解釋，
故將學者對保健因素的定義彙整成下表，對保健因素做綜合性的說明如 表 2-1-2。
表 2-1-2
學者對保健因素的定義彙整表
研究者 年代 保健的定義內容
林海光 1992 保健因素的內容包括薪水、人際關係、視導技術、公司政 策與行政、工作狀況、個人生活、地位、安全等因素。
吳復新 1994 足以影響成員工作行為的環境情況，主要包括:公司政策與 管理、主管的監督、工作條件、薪資待遇、人際關係以及 地位等。
秦夢群 1999 使個人不滿足的是屬於較外向的因素，其中包括:公司政策 與行政體系、上級視導是否正確公平、工作環境、人際關 係、個人生活、工作地位等。
陳怡如 2001 保健因素內容包括:薪資待遇、工作環境、學校行政、福利 制度等因素。
謝文全 2003 影響工作不滿意的因素，包括:組織的政策與管理、薪資、
視導技巧、工作環境、人際關係等因素。
黃英凡 2003 保健因素內容包括:薪資待遇、原住民教育政策、學校環 境、獎勵措施等。
唐意瑩 2005 保健因素內容包括:薪資待遇、升遷獎勵、工作環境、福利 措施等因素。
翁慧茹 2005 保健因素內容包括:待遇福利、工作環境、行政考核等因素。
黃英忠 2006 保健因素內容包括:公司政策與管理、監督、工作環境、人 際關係、薪資、地位及工作保障等因素。
陳嬿如 2006 將保健因素定義為健全學校行政、保障待遇福利兩因素。
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孫良誠 2007 此因素只能維持基本的工作表現水準與最低的工作動機，
內容包括:組織的政策與管理、薪資、視導技巧、工作環境、
人際關係
陳煜清 2007 保健因素內容包括工作環境、薪資、工作穩定性等因素。
鄭彩鳳 2008 維持因素代表組織成員對自己工作情況或工作環境的關 係，包括組織政策與管理、監督技巧、薪資、人際關係、
工作環境等。
資料來源：研究者自行整理
綜觀上述所言，保健因素與工作只有間接的關係，是外在於工作 本身的。保健因素只能維持基本的工作表現水準與最低標準的工作動 機，只能預防不滿意的出現，其本身並沒有激勵的效果。本研究將國小 教師保健因素定義為國小教師不滿意的影響因素，與個人本身無直接的 關係，且受到組織的掌控。茲將保健因素的層面定義為薪資待遇、工作 環境、學校行政及福利制度等四個層面，敘述如下：
1.薪資待遇：指一切所有的工作報酬，個人能否從工作的表現，獲 得合理的經濟報酬。
2.工作環境：指學校的工作環境，學校組織氣氛是否良好，軟硬體 環境是否則足夠、舒適，工作負荷是否適切，工作是否具有穩定性。
3.學校行政：指學校組織的制度及管理是否適當、職務的分配是否 清楚、和意見溝通的方式是否完備等方面。
4.福利制度：指工作環境中舉凡休假、獎勵、退休等制度是否完善，
個人能否從工作體制中獲得妥善的照顧。
綜合上述之資料，本研究界定「激勵保健因素」的定義為「教師受
到誘因之驅使，持續進行工作活動，並且達到期望目標之過程」。13
二、激勵理論之發展
(一)早期激勵理論
1. X 理論（Theory X）以傳統的科學管理學派為激勵理論基礎，其代表人物包括歐文
（Robert Owen）、吉文斯（William S. Jerons）、費堯（Henri Fayol）、
泰勒（Frederick K. Taylor）…等。此理論倡導以科學管理為根基，增進 工作效率為中心，謀求組織的合理化、方法科學化、效益最大化。X 理 論認為人必須透過經濟誘因之刺激才會努力學習或工作，組織必須有效 的掌握經濟誘因，來誘導成員朝高效率目標邁進。此激勵理論認為人性 是厭惡工作且想逃避工作的，強調懲罰及組織的嚴密控制。人們不會主 動地與管理者合作以追求最大利益，因此管理者選擇採用懲罰的手段來 達到設定的目標。
解宏賓(1988)認為 X 理論的管理者對員工的行為採取「負面」觀點 的假設，X 理論的管理者相信：
(1)員工天生就不喜歡工作，如果可能的話，他們會盡量避免工 作，可說是人的劣根性。
(2)因為員工不喜歡工作，因此管理者必須施以強迫、控制或是處 罰的脅迫來達到所追求的目標。
(3)員工會逃避責任，可能的話，應該盡量採用正式的指揮方式。
(4)大多數員工都認為安全是工作中重要的因素，且少具有野心。
在實際管理方面，並沒有因這種管理的基本理論而產生正面效果。
相反地都帶來很多的衝突、不滿和管理上的困難。
2. Y 理論（Theory Y）
此理論被稱為行為管理時期（1931－1960），源於霍桑實驗，代表 人物為代表人物為喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）、巴納德
（Chester I. Barnard）、麥克瑞格（Douglas Mcgregor）。其研究取向係 以行為科學為基礎，以促進員工工作意願為中心，透過民主參與、需要
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滿足、觀念溝通、人群關係等理論與方法來提高員工的工作效率，達成 組織目標。
此理論認為人並非天生厭惡工作，鼓勵比懲罰更重要、報酬並不僅 限於物質、人會自動的去工作且是有想像力的，所以管理者應採用獎勵 的手段來激發員工的工作效率。
Y 理論的主旨如下：
(1)人們喜歡勞動，樂在工作。
(2)透過激勵，人們可以充分發揮潛力。
(3)人們願意承擔重責大任。
(4)大多數的人都有新的創意。
表 2-1-3
「X 理論」與「Y 理論」之比較
理論名稱 X 理論 Y 理論
人性假設 人性本惡 人性本善
員工和組織目標 員工和組織衝突 員工和組織一致
控制 組織控制 員工自我控制
工作態度 被動消極、不喜工作 熱衷於工作 資料來源：研究者自行整理
3. Z 理論（Theory Z）
此一理論由人群關係時期進入了系統分析時期，其代表人物有卡斯 特（Fremont F. Kast）、羅森威（Jamese E. Rosenzweig），亦可稱為Z 型文化。採鉅細洞察、科際整合、系統分析的方法，作整體性、適應性、
開放性、互動性的觀察與研究，認為一般人是為了追求自己需要的滿足 而工作。
開放性、互動性的觀察與研究，認為一般人是為了追求自己需要的滿足 而工作。