第五章 結論與建議
第二節 研究建議
本節將針對問卷分析後所得之研究結果，提出下列幾項建議，以供 教育行政機關、學校、教師及未來研究者在相關政策、措施制定或研究 上之參考。
一、對教育行政機關之建議
(一)教育行政機關應提供教師適切之薪資及福利制度，以利 提高組織承諾
研究者從文獻中發現「薪資待遇」與「福利制度」對於組織承諾有 正向且顯著的影響；但本研究中卻發現高屏原住民地區國小教師對於「薪 資合理性」與「福利制度」並不滿意。希冀教育行政機關能夠重新評估 高屏原住民地區教師的「薪資合理性」與相關「福利制度」是否完備，
藉由改善高屏原住民地區國小教師對教學工作的不滿足，提高對組織之 承諾及留任的意願，進而提升教學效能。
從研究報表多元迴歸分析中看出，高屏原住民地區國小教師在保健 因素層面中「薪資合理性」及「福利制度」皆未達顯著，顯示出高屏原 住民地區國小教師對於目前薪資合理性及福利制度感受到滿足的程度不 高，推測可能是現行之行政津貼或是差旅費不合乎教師期望；另一部分 推測原因應為高屏原住民地區國小教師服務於偏遠山區學校的宿舍老舊 抑或是學校並無提供宿舍，導致教師對於福利制度的滿足程度不高。此 外，亦有部分受試者對於原住民地區年資加成百分比太少及調動或相關 考試積分加總優惠方式不甚滿意。
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建議教育行政機關應研擬相關配套措施以強化教師的組織承諾。
如：從修訂法源著手，明確訂定教師於原住民學校的最低服務年限，增 加服務年資相關獎勵措施；提升教師任教於原住民地區之生活品質、改 善教學環境；檢視現行差旅費或相關津貼制度是否合乎實際狀況…等，
並持續編列預算改善，以利提高教師組織承諾，降低教師流動率。盼行 政機關能夠正視原住民地區居民的意見及原住民地區教師的需求，給原 住民地區的孩子一個穩定的教學環境。
(二)原住民教育政策應持續推動，並適時修正
從研究結果中發現，高屏原住民地區國小教師在保健因素層面以「原 住民教育政策」感受知覺最高，可以得知我國政府所實施的原住民教育 政策，如實施教育優先區、訂定原住民教育相關法令、原住民教育特色 發展及補救教學…等，對於學校、教師、學童的助益，讓教師有被教育 機關重視之感。可見，持續制定並推動優良的教育政策實有其必要之處。
如能配合情勢修正不符合當前社會期望之原住民教育政策，定能讓原住 民地區學校雖居於教學資訊刺激不足、教學資源不利之地區，還能享受 到政策所帶來的利益，提升原住民地區的教育品質。
(三)學校設備應設法改善，提升行政效率，增益教學品質
古人云：「工欲善其事，必先利其器」，最能表達原住民地區教師 之感受。從研究結果中發現，高屏原住民地區國小教師在保健因素層面 以「學校工作環境」感受最低，表示絕大多數的老師都不滿意目前學校 之工作環境。研究者認為因應教師對於「學校環境」感受不佳，問題解 決之道首先必須先了解高屏原住民地區國小教師之實際需求，再陳請上 級單位編列經費，針對教師合理的要求進行學校的行政設備、教學設備、教師宿舍設備、學校環境及生活條件上之改善；其次，應提供原住民學 校足夠的替代役人員或是幹事、行政助理…等，以分擔學校庶務性的工 作，減少教師兼任過多繁瑣的行政工作，使教師能夠專心於教學工作上。
如能減少與教學無直接相關的工作，教師定能更專注於教學及課前之教
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學準備上，進而提升教學品質，且提高教師於原住民地區學校服務意願，
為原住民的孩子持續付出。
二、對學校機關之建議
(一)學校應提供適度的保健因素以滿足教師基本需求
根據 Hertzberg 激勵保健理論得知，激勵因素有助於工作績效之提 升，而保健因素只能預防減少員工的不滿足感，無助於績效的提升。所 以如何提供適度的保健因素是學校最基本應設立並努力達成的目標，如 果沒有保健因素將會使得教師對學校的不滿足，長久發展下去將會造成 教師人力外流，學校人員更換頻仍，對學校與學生造成負面影響。而激 勵因素通常是要建立在保健因素滿足後才會獲得滿足，故學校實應重視 教師的保健因素並且積極滿足其基本需求。(二)學校應協助輔導並關心新進的教師，適時給予協助與鼓 勵
從研究結果中發現，年輕及資淺的教師如又兼行政工作，在激勵、
保健及組織承諾三大項目的各項數據皆偏低，估計原因可能是工作經驗 少，較易遇到困難與挑戰，故難在短期內適應原住民地區之生活。因此，
學校對於新進教師應加以協助及關心，如建立一套輔導機制，安排資深 教師協助新進教師適應教學上、行政上及原住民地區獨特文化與生活模 式，讓新進教師能有所依循，促使學校教師間的關係加溫，於日後教學 或行政的交流溝通上奠定良好基礎，避免同事間因彼此不熟悉而產生隔 閡。如此亦能讓新進教師快速進入軌道，適應原住民地區學校生活，提 高組織承諾。
(三)學校應適材適用，提供教師進修機會，肯定教師表現
研究發現「工作挑戰性」、「認同感」、「專業自主」對組織承諾 有正向的影響。學校主管應有充分的授權及措施，讓教師能展現自身才 能，實現教師於教學工作上之理想與抱負，或尊重教師意願讓教師有選 擇是否兼任行政職務，兼任何種行政職務之自由。如此應可提高教師對114
行政工作的興趣或是增加行政職務輪調變化，降低教師對行政工作的恐 懼。除此之外，學校必須滿足教師專業提升的需求，主動辦理多元的進 修活動，並支持教師持續深造、進修及專業發展，讓教師有持續成長的 機會，提升對自我專業能力的信心。當教師表現優良時，學校主管應適 時給予獎勵或是表揚，肯定教師表現，進而提高教師對學校的認同及組 織承諾，使其願意為學校付出心力。
(四)學校應重視教師組織承諾，降低教師流動率
經研究得知「組織認同」、「留任意願」及「努力意願」對於工作 投入有正向且顯著的影響。而且從研究中發現「留任意願」的平均得分 為三項中最低，顯示高屏原住民地區教師之留任意願普遍偏低，這也是 相當值得省思之處。由此推論，學校應設法提高原住民地區教師對學校 的組織認同，若高屏原住民地區教師能認同學校願景，會促使教師更願 竭盡心力付出，也會讓高屏原住民地區教師認同留在原住民地區學校服 務，可發揮專業能力、實現自我認同的教育理念。教師對學校的各項教 學措施及活動若予以肯定，必定更加正向積極，願意為學校與學生努力，
如此留任意願才會提高，組織承諾才會提升，進而降低教師流動率。
三、對教育相關人員之建議
(一)「做一天和尚，敲一天鐘」，顧好每一位學生
研究結果中發現，高屏原住民地區教師留任意願整體來說雖屬於良 好的狀態，但本地教師留任意願在整體表現上仍較外地之教師來得高。
部分教師因為個人因素考量，欲調動至離居住地區較近之學校，但又因 積分不足或特殊法規限制等種種因素而無法如願，這也間接影響到老師 的工作態度，畢竟心中有所牽掛，無法專注於工作上。因此建議到原住 民地區服務之教師，在未來有可能因個人生涯規劃或其他因素考量而選 擇離開之前，靜心思考，只要在學校的一天就應遵循教育愛的原則，認 真教導每一位學生，迎接工作的考驗，善盡教師的責任。就像福祿貝爾 所說的：「教育之道無他，愛與榜樣而已。」
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(二)秉持「活到老、學到老」的精神，實現生涯規劃
身為教育現場第一線的我們，雖然身處原住民地區，面對教改浪潮 不斷，不應抗拒改革或將自身排除在外，更該突破界線，主動求新求變，與潮流接軌，積極並持續充實專業知能，才能有效提升教學品質且給予 學童更新、更優質的教學服務，所以「活到老、學到老」的態度是必需 的。此外，教師個人的生涯規劃，也應分階段制定目標，一步一步達成，
給予自己持續前進的動力，不間斷的更新與充實個人的知識庫，才不會 被淘汰，如此才能教育的路上繼續為孩子努力。
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