名詞釋義

為使本研究所要探討的內容更加明確，茲將本研究所涉及之重要名詞 界定意義，敘述如下：

一、國民小學

本研究所指的國民小學乃是臺灣境內之公立國民小學。本研究以臺灣 省各縣市公立國民小學為研究範圍，並不包含私立小學在內。

二、縣外調動教師

依據《國民中小學校長主任教師甄選儲訓遷調及介聘辦法》第五條：

「國民中、小學教師除主管教育行政機關依相關法令分發或甄選者外，得 經學校教師評審委員會之決議，由學校向主管教育行政機關所組織之委員 會或小組申請現職教師介聘。」另依據「102年臺閩地區公立國民中小學 暨幼兒園教師介聘他縣巿服務作業要點」第二項規定：「臺閩地區公立國 民中、小學及幼兒園為介聘教師，得經學校(幼兒園)教師評審委員會之決 議，由學校(幼兒園)向各縣(市)所組織之教師介聘委員會(以下簡稱縣(市) 委員會)申請現職教師介聘」。

本研究所指的縣外調動教師即依照臺閩地區公立國民中小學暨幼兒園 教師介聘他縣巿服務作業，經介聘達成後調往他校服務之教師。

三、適應現況

本研究所指的適應現況乃是指國小縣外調動教師介聘至新學校後，其 在個人、家庭與職場三個面向適應之情形。

四、因應方式

本研究所指的因應方式是國小縣外調動教師介聘至新學校後，在個 人、家庭與職場遇到適應困擾的問題時，為了解除或緩衝其負荷，在內在 認知、情緒及行動上所做的努力。

第四節 研究範圍與限制

本研究以質性研究方式為主，利用深度訪談法來探究研究之目的，雖 然嘗試以嚴謹之態度來進行研究，但本研究裡仍有下列幾項限制與不足，

說明如下：

一、 研究範圍

（一）研究地區及對象

本研究僅以臺中市公立國民小學教師為研究對象，故研究結果僅能瞭 解臺中市國民小學教師面臨調動成功之後所引發之適應問題及因應方式。

而因各縣市的教育氛圍及組織領導方式不盡相同，故無法類推至其他縣市 的相關人員。

（二）研究方法

本研究採用質性研究模式，以深度訪談法蒐集研究資料，但本研究以 個案訪談為主，在資料的分析與詮釋過程中，需避免涉入研究者的偏見或 是主觀意識，以維持研究結果的嚴謹性。

二、 研究限制

研究對象回應訪談問題時難免會有社會期待效應，而受試者的知覺與 實際情況間也可能會有所差距。此外，部分題目可能造成受試者在回答時 的保留，也有可能受到受試者個人認知、情緒、態度及舊經驗等主觀因素 的影響，對於訪談問題的解讀也會有所不同，導致回答的結果無法呈現出 真實狀況，故研究結果難免有誤差存在。因此，本研究的發現僅限於研究

對象陳述其調動成功之後所面對適應問題及因應方式之探討結果，無法代 表其全貌，不適宜做過度的推論。

第二章 文獻探討

本研究之目的主要在分析縣外調動教師介聘至新學校後之適應現況及 因應方式。本章分別從理論論述及實證研究兩方面進行文獻探討，內文共 分為三節，第一節為縣外調動教師現況問題之探討；第二節為教師適應困 擾及因應方式；第三節為教師調動之相關研究。

第一節 縣外調動教師現況之探討

為了解縣外調動教師現況問題，本節將針對教師異動的因素、教師縣 外調動實施情形以及教師縣外調動問題作探討。

一、教師異動因素

本節將針對教師異動的意義與影響、教師異動的理論及影響教師異動 的因素作介紹。

（一）教師異動的意義

「異動」一詞，在各領域的解讀不盡相同，在英文解釋上有turnover

（人員更替數、人員更換率）、mobility（流動性；移動性），在中文解釋 上有人員替換、流動等意思，雖因翻譯的緣故而有不同的名詞出現，仍脫 離不了異動之意。張繡薇（2007）指出，「異動」一詞表示教師離職、流 動之意。學校是一個有系統的組織，教師是組成學校的重要份子，學校中 的教師或因調至他校服務而流動、或因辭職、重病、退休而離職，或因職 務調整而異動，學校內的教師發生改變是一種普遍的現象（姜禮讓，

1984）。

在不同的研究中對於教師異動的定義有所不同，Shen（1998）研究公 立教師的損耗（teacher attrition）情形時，將教師分成研究期間待在同一學 校裏的教師（stayers）、研究期間或者因為教師的個人意願或者其他非自 願性的理由而導致其至他校服務的教師（movers）、與研究期間離開教育

工作的教師（leavers） 三類。Adams 與 Dial 整理相關研究發現有關教師 異動的名詞有五種，teacher attrition（教師損耗）/ teacher burnout（教師耗 盡）是指學校內有多少教師離開教育工作、teacher survival（教師生存）

/teacher retention（教師留任）是指學校內沒有離開教育工作的教師剩下多 少，teacher turnover（教師更換率）是指教師在某一時間內在某一地理區 域上的改變情形（引自劉佳玫，2001）。

謝文全（1977）將教育界中教師轉換工作單位的現象為「教師流動」

（Teacher turnover），是指教師從一個組織或機構到另一個組織和機構而 言。所謂的組織是以「學校」為單位，而教師由甲校調到乙校就是流動。

姜禮讓（1984）的研究也指出，教師異動（Teacher turnover）有時也可稱 為教師流動（Teacher mobility），依據其研究定義為教師由一所國民小學 移至另一所國民小學為範圍，此種調校可以是同一個縣市內，也可以是各 縣市之間的流動。蕭霖（1995）則指出，教師調動或流動為教師從甲地到 乙地，從事同樣等級學校之任教工作的意涵，以地理上之涵義是指不同行 政區域間，特別是指不同縣市間之調動情形。

劉佳玫（2001）認為教師異動是指教師在校際間由本校轉移至另一學 校服務。郭妙霓（2002）的研究指出我國教師之遷調，是指教師介聘及教 師甄選，其中教師介聘則是指正式編制內教師在同級校際之間的調動。陳 于珊（2010）則認為專指教師因為個人意願，依法定縣外介聘制度，在校 際間由原校轉移至另一學校服務的情形。

綜上所述，在不同的研究領域中，會有不同的解釋及定義，但其內在 涵義則是相同的。本研究所指稱「教師異動」是指在職之國小教師因其個 人意願，依據縣外介聘制度，由原任教學校轉任至他校服務之情形。

（二）教師異動的影響

職場中的工作異動，對於當事人或是相關環境，都可能會造成不同程 度的影響，也可能會有或長或短的適應期。因教師異動所產生的影響層

面，可以整理成三個層面，分別是學校行政、教師本身、及學童（劉佳玫，

2001）。對學校行政而言，適度的教師異動固然有助於人事的新陳代謝與 教育的革新；但是過度的流動卻往往會阻礙教育的持續與發展（謝文全，

1977）。姜禮讓（1984）指出，過度的教師異動會降低教師服務士氣、產 生適應問題、影響師生關係、減少教學效果，也會消弱學校穩定成長之力 量，損害學校組織的公共形象；過少的異動則可能使學校環境死氣沉沉，

不利教師的進取心，有礙教育的持續與發展。教師異動經常會使得學校處 於人事變動不安，甚至造成行政工作空窗，影響行政效率與教學（劉佳玫，

2001）。但適度的異動亦有促進學校革新、教師成長的優點。

對教師本身而言，初任教且流動性大的教師在班級教學中，比教學經 驗豐富的教師，較無法增進教學效率方面的貢獻，因其無法擁有像認真負 責而資深教師同樣的專業意識和知覺，同時也缺乏致力於群體共同努力以 改進教學情境的專業態度（姜禮讓，1984）。李威使（2009）的研究指出，

教師因申請異動受心情的影響，是醞釀了一段長時期的妥協歷程。教學的 安定感對於教師來說是非常重要的，但在各人不同的生涯規劃下，卻必須 經歷異動的歷程，對教師影響的層面，不只是工作地的更換，更包含了心 情及環境的調適。但姜禮讓（1984）也認為當教師異動至新環境，面對新 同事，具有新的挑戰性，因此能產生鼓舞作用；但是在調到新環境時，亦 難免產生適應困擾的狀況。

對學童而言，教師異動頻繁直接影響到的是學童的成就表現（蕭霖，

1995）。在教學的過程中，教師的經驗、訓練以及人格特質會影響教室中 教師的行為，而教師的行為則會對學童的學習以及成長發生影響（姜禮 讓，1984）。劉佳玫（2001）也指出，部份學生對異動經驗豐富的級任老 師，在信任感上會有所影響，教師異動使得學童的教學過程產生中斷，新 舊經驗難以連貫，特別是在開學初期對學童學校生活適應情況會產生最大 的影響。

綜上所述，教師異動雖為教育職場中的常態，影響層面涉及學校行政、

教師本身及學童，且大多屬於負面影響。學校行政因教師異動容易產生人 事變動不安、效率低落的情形；教師則因工作環境轉換，難免產生適應困 擾的狀況；學童則會因教師異動，而產生適應及信任感的問題。因此，教 師異動雖無法避免，仍應設法降低其產生之不良影響。

（三）教師異動理論模式

由於研究者對教師異動的定義各不相同，故對教師異動的相關理論有 不同的看法，以下提出四種教師異動的研究理論加以說明：

1.需求層次理論

美國心理學家 Maslow 把人類的基本需要分為七個層次，自下而上依 次為：生理的需求、安全的需求、隸屬與友愛的需求、自尊的需求、自我 實現的需求、認知需求、審美需求。 French 根據 Maslow 的說法，指出 人員流動影響到個人多方面的需求，包括安全、隸屬、自尊、瞭解、及自

美國心理學家 Maslow 把人類的基本需要分為七個層次，自下而上依 次為：生理的需求、安全的需求、隸屬與友愛的需求、自尊的需求、自我 實現的需求、認知需求、審美需求。 French 根據 Maslow 的說法，指出 人員流動影響到個人多方面的需求，包括安全、隸屬、自尊、瞭解、及自