名詞釋義

1. 績效考核：

Bernardin and Beatty（1984）將績效考核定義為：測量並加以解釋工作表 現達到相對性或絕對性效能之程度，或是工作表現所達到的標準為何。故績效考 核是一個涉及主觀判斷與評量的過程，相較於客觀性的測量有所不同。

2. 職能：

職能的概念起源於二次世界大戰大量甄選高階軍官。1970年代初期，哈佛大 學教授提出影響學習績效的是「職能」而非「智力」。Tyson and Ward （2004）

指出，職能是由實際行為所產生的一種抽象概念。就人力資源管理的目的來看，

是在組織內用以描述得以與績效產生聯結之知識（knowledge）、技能（skill）

與態度（attitude）。 Spencer & Spencer（1993）則提出冰山模型（Iceberg Model ）， 認 為 職 能 是 指 一 個 人 所 具 備 的 潛 在 基 本 特 質 （ underlying characteristics），不僅與其工作所擔任的職務有關，更可藉由其基本特質預測 其思考與行為模式進而瞭解其績效表現。此基本特質包含動機（motives）、特質

（traits）、自我概念（self-concept）、知識（knowledge）與技巧（skill）。

其中，表面上可以觀察並測量到的為知識與技能，可以經由訓練得以開發加以改 善，埋藏在個體深處的則為特質與動機，較不易被發掘與訓練，所以利用「甄選」

之方式較為適宜。而介於兩者之間的則為自我概念，這三種層次則經由意圖

（intent）、行動（action）與結果（outcome）之過程與個體績效相連結。基於 上 述 之 理 論 ， 組 織 應 側 重 成 員 個 體 的 特 性 與 動 機 ， 並 利 用 個 體 行 為

（individual＇s behavior）加以檢視。

圖 1-1 冰山模型

資料來源：Spencer & Spencer, Competence at Work: Models for superior performance.（pp. 3）, New York: John Wiley & Sons, 1993.

圖 1-2 職能因果流程模型

資料來源：Spencer & Spencer, Competence at Work: Models for superior performance.（pp. 3）, New York: John Wiley & Sons, 1993.

職能不僅止於所謂「有能力執行」的簡單層次，依照 Hayes（1979）之說法，

而是應該結合「知識、特質、動機、自我概念與人際技巧，進而產生卓越的工作 績效」。 Tett等學者(2000)又將職能進一步解釋為:經由特質（創造力、自知之 明、客觀性）、學識（技術、流程、商業知識）、技能（發表簡報及教導之能力）、

能力（對於政治之領悟性，策略靈敏度）與行為（領導與聆聽）等所預測之工作 行為。因此職能即是不同工作中所共同之部分，而非某一工作中特殊之部分，而

技巧 知識 自我概念

特質 動機

顯而易見的

深層、內隱的

“意圖” “行動” “結果

工作績效 個人特性 行為

”

¾ 知識

¾ 自我概念

¾ 特質

¾ 動機

¾ 技巧

此共同之部分與組織之成功直接相關而與單一工作之成功無關（Schippmann et al., 2000）。

一般而言，職能可分為核心職能、管理職能與工作職能三大類：

一. 核心職能（行為）：企業內每一個人都必需具備的特質或能力，例如溝通協調、

團隊建立等。

二. 管理職能：依照管理階層的需要，為有效達成管理目標所需具備的態度、人 格特質、領導管理觀念與技能。一般依照主管職務分為高、中階與基層主管，

各自需要不同的管理能力。通常管理職能亦是360度回饋測量之核心所在。

三. 工作職能：依照功能別、作業程式的不同而需具備不同的專業知識、技能與 特質。

依照張裕隆（民 87a）針對國內初、中、高階主管重要管理能力所作之調查，

組織內各階層所需具備之重要管理能力分述如下：

一. 高階主管：計畫組織、決策、管理變革、策略規劃與遠景等。

二. 中階主管：培養與支持部屬、衝突管理與團隊建立、創新、問題解決、專案 與流程管理。

三. 初階主管：工作效率、學習態度、執行力、時間管理與情緒穩定等。

上述調查不僅將不同階層主管所需具備之能力加以釐清，亦有助於研究者發 展360度回饋之評量工具。最重要的是，職能的存在是為了達成公司的遠景與策 略，因此職能的制定必須在高階主管中形成共識並且廣被組織成員所認同與認 知，而職能體系的效益若要能夠充分發揮必須與人力資源管理中諸如升遷、選 才、接班人計劃、報酬、訓練、績效管理及生涯規劃等各項制度密切連結。

3. 自我察覺：

Yammarino 與 Atwater（1993）認為所謂的自我察覺係指「將別人的看法併 入對自己的評價之中」。因此，自我察覺高的人會產生較正確的自我評價，也就 是自評準確度較高及自評與他評之間的一致性程度較高。

4. 自我肯定（self-esteem）：

指個體欣賞自己的程度，如果個體擁有較高之自我肯定，意即個體相信自己 具備完成任務之能力，同時在選擇工作類型時，就容易偏向風險高之任務，不易 遵守既有之規範而去完成任務。