回饋文化

回饋文化（feedback culture）或回饋環境（feedback environment）是近 期興起之研究方向，其概念的產生是為了協助診斷組織內教導（coaching）與發 展之環境。有別於正式績效評核，回饋環境則是強調主管、部屬及同儕平日間之 回饋過程（Norris-Watts and Levy, 2004）。

2.2.3.1 定義

回饋文化指的是組織對於回饋之支持，消極面除了不製造威脅感，積極面則 是針對成員主動追求回饋給予實質上的協助，包括回饋之提供、回饋的解讀及回 饋的運用，並獎勵依此做出的行為與績效改善（London and Smither, 2002）。

一個組織對於回饋之支持與否可以藉由不同來源之回饋數量與回饋可得性

回饋文化的建立與塑造，其具體行為包括：

1. 強化回饋之品質

(1) 訓練成員如何提供有益之回饋

(2) 將組織所重視之行為建立標準並與組織目標相連結 (3) 提供清楚的績效測量模式

(4) 將員工績效與組織或部門之績效連結

(5) 花費時間檢視並澄清回饋結果，例如與主管討論 回饋的品質越高，成員拒絕或抵制回饋之機會就會越低。

2. 強調組織內回饋之重要性

(1) 高階主管以身作則帶頭尋求、接受並運用回饋 (2) 確保全員皆參與並運用回饋作為發展之依據 (3) 重視非正式回饋之重要性

(4) 發展行為或績效標準時將員工之意見納入

(5) 確 保 依 據 回 饋 結 果 所 進 行 之 行 為 改 善 會 受 到 組 織 認 可 並 鼓 勵 (rewarded)

組織越重視回饋，組織內的成員就願意花費較多的時間、心思與精力於 此回饋的過程。

3. 對於回饋之運用並提供支持

(1) 提供專業人士協助解讀正式回饋並設定改善目標、追蹤進展 (2) 訓練並獎賞提供教導之主管

(3) 鼓勵受評者將其回饋結果與考核者及其他成員討論，以達成雙方對 於未來行為期望與改變之共識

(4) 由回饋受評者自由處份其回饋結果，給予受評者自制

（self-control）之權力

(5) 提供學習之機會

一個深具回饋文化之組織，會因為組織本身針對績效管理、永續學習與職涯 發展提供具效力之政策或計畫，使其成員在接收與提供回饋時不僅感到輕鬆自 在，而且願意持續性的運用各種正式或非正式的回饋作為績效改善之用（London, 2003）。

2.2.3.2 360 度回饋與回饋文化關聯之討論

1. Funderberg and Levy（1997）引述 Levy and Steelman（1994）之說法，組 織所營造的環境會影響員工接受 360 度回饋之態度與行為；組織中的成員會透 過彼此學習適當的方法以決定取得或是拒絕回饋。成員若觀察到組織內部具備 有追求回饋之環境則會歡迎 360 度回饋之引進。

2. 回饋文化關注的焦點在於組織成員如何追求回饋、回饋之認知、消化、接受、

使 用 及 反 應 ， 而 後 據 此 測 量 回 饋 來 源 之 可 信 度 (credibility) 、 可 得 性 (availability)、回饋品質、回饋傳達之方式及接收正負面回饋之頻率等等，

上述之過程皆為績效評核中極重要之一環 (Steelman et al., 2004) 。 3. Funderburg & Levy ﹙1997﹚之實證研究顯示，組織中具備追求回饋之環境與

成員對於 360 度回饋之態度呈正向關係。組織必須先行檢測自身之回饋環境方 能更佳的預測並了解實施 360 度回饋所需支付之社會成本與其可獲致之益處 為何。

4. 回 饋 文 化 或 是 回 饋 環 境 之 動 力 (dynamics) 對 於 組 織 之 績 效 管 理 、 教 導

（coaching）與發展異常重要。實證研究顯示，回饋文化可以測量組織內教導 之環境及領導者之弱點，有助於提升績效管理程序之潛力 (Norris-Watts &

Levy, 2004）。

5. 組織內的回饋環境與回饋歷史、使用回饋之意圖、文化議題等皆與實施 360 度 回饋之準備就緒程度有關（Church and Bracken, 1997）。