各研究構面之敘述統計分析

高，其最小值與標準差亦是問卷中表現最好、認同度較一致的。

統計考驗以 Kruskal-Wallis Test α=0.05 為顯著水準；若達顯著水準則後續利 用 Bonferroni 法進行成對比較。依 Bonferroni 法，個別比較檢定之顯著水準 訂為α/m ，即當個別檢定之 p-value <α/m 時，才可以宣告差異顯著。檢定結

表 4-21 他部門溝通與婚姻狀況無母數檢定表

Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著

4.3581 1 0.0368 已婚>未婚

（3.711>3.478）

表 4-22 他部門溝通與工作類型無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 他部門溝通

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 9.8654 2 0.0072

業務 vs.管理 9.0735 1 0.0026* 管理>業務

（3.764>3.537）

* P value < 0.05/3 ﹙0.0167﹚，呈差異顯著。

表 4-23 他部門溝通與身份屬性無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 他部門溝通

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 14.2603 3 0.0026 甲類¹ vs.

民營化後進入 9.4496 1 0.0021*

甲類>

民營化後進入 (3.715>3.227) 乙類¹ vs.

民營化後進入 14.1383 1 0.0002*

乙類>

民營化後進入

（3.738>3.227）

* P value < 0.05/6 ﹙0.0083﹚，呈差異顯著。

1甲類人員：指中華電信移轉民營時，留用人員符合原退休法令規定領取月退休金資格條件者。

乙類人員：指中華電信移轉民營時，留用人員原適用或比照適用郵電事業人員退撫條例規定，但尚 未符合領取月退休金資格條件者。

丙類人員：指中華電信移轉民營時，留用人員原即不適用亦不比照適用郵電事業人員退撫條例規定 者。

表 4-24 組織信任與婚姻狀況無母數檢定比較表

Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著

7.3218 1 0.0368 已婚>未婚

（3.627>3.365）

表 4-25 組織信任與職務別無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 組織信任

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 11.9940 3 0.0074 基層 vs.高階 10.5908 1 0.0011* 高階 > 基層

（3.971>3.500）

中階 vs.高階 10.1177 1 0.0015* 高階 > 中階

（3.971>3.533）

* P value < 0.05/6 ﹙0.0083﹚，呈差異顯著。

表 4-26 組織信任與工作類型無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 組織信任

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 13.1842 2 0.0014

技術 vs.業務 6.6284 1 0.0100* 技術>業務

（3.664>3.374）

業務 vs.管理 11.6422 1 0.0006* 管理>業務

（3.711>3.374）

* P value < 0.05/3 ﹙0.0167﹚，呈差異顯著。

表 4-27 主管信任與職務別無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 主管信任

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 10.9295 3 0.0121 中階 vs.高階 10.2954 1 0.0013* 高階 > 中階

（3.980>3.541）

* P value < 0.05/6 ﹙0.0083﹚，呈差異顯著。

表 4-28 系統思考與婚姻狀況無母數檢定比較表

Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著

4.8636 1 0.0274 已婚>未婚

（3.738>3.522）

表 4-29 系統思考與性別無母數檢定比較表

Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著

3.8692 1 0.0492 男>女

（3.769>3.606）

表 4-30 系統思考與職務別無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 系統思考

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 16.8159 3 0.0008 基層 vs.高階 17.1919 1 0.0001* 高階 > 基層

（4.059>3.628）

中階 vs.高階 13.2979 1 0.0003* 高階 > 中階

（4.059>3.643）

* P value < 0.05/6 ﹙0.0083﹚，呈差異顯著。

表 4-31 自我超越與婚姻狀況無母數檢定表

Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著

6.7676 1 0.0093 已婚>未婚

（4.063>3.901）

表 4-32 團隊學習與職務別無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 團隊學習

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 15.0404 3 0.0018 基層 vs.高階 17.1919 1 0.0001* 高階 > 基層

（4.046>3.584）

中階 vs.高階 13.2979 1 0.0003* 高階 > 中階

（4.046>3.650）

* P value < 0.05/6 ﹙0.0083﹚，呈差異顯著。

表 4-33 團隊學習與身份屬性無母數檢定與Bonferroni 成對比較檢定表 團隊學習

成對比較 Chi-Square 自由度 P Value 平均數差異顯著 8.8643 3 0.0311 甲類 vs.

民營化後進入 8.7107 1 0.00322*

甲類>

民營化後進入

（3.784>3.372）

* P value < 0.05/6 ﹙0.0083﹚，呈差異顯著。

資料來源：本研究整理

謹根據上述檢定結果陳述如下：

一. 管理類之員工因為本身從事之工作類型，比較會遵守各階層之分際，在處理 工作之程序時亦會要求符合規章與制度，因此對於科層性組織文化認同度會 較高。已婚的成員可能因為年齡較為成熟，服務年資相較於未婚員工資深，

對於過去國營時代體制傳承下來的制度與習慣可能已有根深蒂固之觀念，故 感受亦較未婚成員強烈。

二. 就溝通而言，高階主管因挾職務上之優勢，有關工作與業務的交辦、溝通與 協調自然會較無問題，而其主管對於他們所提出之建議與問題亦會有相當之 尊重。而中階與基層之主管因為身負承上啟下之責任，在溝通上自然會覺得 相對不易。針對他部門溝通，業務類員工因為從事之工作類型，與他部門的

溝通可能較為頻繁與密切，故對於溝通管道的暢通與否會有較為深切的體認 與感受。若以身分屬性來評量，乙類與甲類之員工因為年資之關係，對於公 司內部人員與溝通方式之熟悉度較高，故在接洽協調業務時會比較遊刃有 餘。同理可推，已婚亦然。

三. 高階主管對於組織信任與主管信任認同度較高之可能原因如溝通相同。除此 之外，中階與基層主管則面臨上有瓶頸須待突破﹙職缺﹚，下有後起之秀積 極追趕，再加上面臨優退年齡頻頻下降之恐懼，因此對於組織及主管信任相 對較低。而業務類之員工，因為主責業務的規劃、推廣、行銷及客戶服務等，

其績效表現與公司之營收息息相關，承受的壓力相對較大，故可能因此對於 組織的信任較低。

四. 就學習性組織而言，高階主管在系統思考與團隊學習構面上認同度皆比中階 與基層主管來的高，其可能原因推論如下：

1. 所負責的工作在層次上有所差異：高階主管主責規劃、策略、統籌管理 等等，對於問題思考的模式力求周延、完整。然而中階與基層主管其所 負責處理之業務可能僅是問題中的一環，較為片面；故就系統思考之次 構面認知程度有所差異。

2. 高階主管所能掌握提供成員學習之機會與資源較中階與基層主管豐 沛，況且如果本身就擔任單位主管，針對有關學習型組織之題項時，可 能會抱持較為寬容或誇大之態度予以填答，自然會同意成員在組織內之 學習與成長是受到鼓勵的。

上述之概念可以推及到婚姻與性別間之差異，已婚的成員可能在年齡上稍長，

相對職務也較高；而身分屬性為甲類之人員相對於民營化後進入之員工，年資 較深、職務也較高；又因在總公司擔任高階主管之比例，又屬男性較多，因此 這些人口統計之變項在此構面所獲致之平均數普遍較高。