本章分為研究樣本與資料分析等二節，茲分述如下：
3.1 樣本
本研究之調查對象設定為中華電信總公司，鑒於總公司位屬公司核心單位，
掌控全公司營運計畫、預算與決策權，亦較接近層峰，是以其員工對於公司組織 文化、溝通、回饋環境、信任與學習性組織文化之體認應該最為深切。
中華電信總公司所屬員工共計 1,785 人（資料時間為九十六年十二月底）。 為因應組織整合，於九十六年一月成立客戶服務處並於同年六月將各地所屬之客 戶服務人員納入總公司，故單一客戶服務處即有 1,290 人。除了其中 43 名位居 總公司大樓，其餘 1,247 人則是散居於全省各處之服務中心。
3.1.1 抽樣設計
本研究對象受測者採便利抽樣，以列印發放之方式發送問卷。抽樣對象以位 居總公司大樓之員工為主，另有少部分問卷發給鄰近之客服作業中心員工。
為求問卷內容之效度與信度能達成研究目的，在正式問卷之前進行前測，就 題意不清或不易瞭解之部份加以修正，其中第 25~28 題因直接自英文翻譯而成，
故請英文能力頗佳之同事加以檢視其譯文足以表達原意。
3.1.2 衡量工具
經歸納國內外相關文獻，萃取出與推動 360 度回饋有關之五項組織環境因 素：組織文化、溝通、回饋文化、信任與學習性組織等，將其量表納入問卷第一 部分。第二部份則是受訪員工之基本資料。問卷詳附錄一。
（1） 組織文化量表: (1~7 題)
組織文化量表為數眾多，經考量本研究之目的係要了解中華電信總公司成員 對於該企業組織文化之認知，故採用陳丁雲（民 95）修正 Wallach（1983）並參
考蔡俊良（民 83）及薛偉鴻（民 88）之研究問卷所發展之組織文化量表，選用 其中測量官僚型文化之題項共計七題，作為研究問項。
所謂官僚、科層型文化組織在權責上劃分明確、有清楚的階層與授權，工作 是有組織及系統化的。這種企業通常是建立在控制和權力的基礎上，行事穩定、
小心，通常是成熟的公司。
本量表採用 Likert 五點尺度量表，五個選項為「非常同意」、「同意」、「沒 意見」、「不同意」、「非常不同意」，依序給予 5、4、3、2、1 分。填答者在 1-5 個空格中勾選一個，目的在於測得員工感受其公司組織文化是否屬於官僚、科層 型特色之程度。
（2） 溝通量表：（8~24 題）
採賴漢津（民 94）研究所使用之量表，該量表係參考林冠宏 (民 92)、蔡 文淵（民 86）、Down & Hazen (1977) 及 Pincus (1986)等相關文獻並考量中華 電信組織特性以及日常業務運作模式修正而來。本量表將組織溝通概分為公司內 溝通(8~12 題)、與主管溝通（13~18 題）、與本部門同事溝通 (19~21 題)及他部 門同事溝通（22~24 題）等四個次構面，共計 17 題問項，分數愈高，表示組織溝 通的程度愈佳。
（3） 回饋文化量表：（25~28 題）
採用 Steelman, Levy and Snell (2004) 所發展之回饋文化量表，僅擷取其 中之ㄧ構面加以衡量組織中主管對於成員追求回饋所抱持之態度，亦以員工所感 受及認知之程度加以測量，共計 4 題（25~28 題）。其中，第 25 與 26 題為反向題，
採直譯法。
（4） 信任量表：（29~45 題）
同樣採賴漢津（民 94）研究所使用之量表。就組織信任之量表，作者係參 考鄭坤裕(民 90)改編自胡其安（民 88）並以 Robert,Selim & Jason（1998）
所提之組織信任量表為基礎設計而成（29~33 題）。主管信任量表賴漢津係採用 Tyler（1994） 的主管信用評斷量表（34~40 題，其中第 36 題為反向題）。同事
信任量表賴漢津則是採用陳正強（民 88）整合 Podsakoff,Mackenzie, Moorman
& Fetter（1990）所編制之量表（41~45 題）。本量表共計 17 題，分數愈高，表 示信任的程度愈高。
（5） 學習性組織量表：（46~62 題）
該量表係採用並修正蔡陽達（民 95）所使用之量表，量表源自 Peter Senge (1993) 所建立之量表共計 30 題、亦經林淑品(民 88)、周芸薇(民 88)、王慶城 (民 91)所延用及修訂。本研究問卷中學習型組織量表共計 17 題，分別測量五 個次構面，其中 46~48 題係測量系統思考；49~52 題係測量自我超越；53~55 題 測量團隊學習；56~59 題測量改善心智模式；60~62 題則是測量建立共同願景。
計分方式亦採用 Likert 五點尺度量表，自「非常不同意」、「不同意」、「無意見」、
「同意」、「非常同意」，分別給予 1、2、3、4、5 分。
3.2 資料分析方法
本研究問卷資料分析採用 SAS 統計分析軟體為主要之資料分析工具，統計考 驗皆以 α=0.05 為顯著水準。
3.2.1 敘述性統計分析
在研究工具的選擇上，捨棄較為繁雜之研究工具，僅以敘述性統計分析包括 次數分析（frequency distribution）、平均數與標準差等用以分析問卷中相關 之答題，以瞭解樣本的特性及受訪者對於各項題目之認知及感受。
3.2.2 驗證型因素分析
本研究所採用之量表已被國內外學者多次使用，其效度業經驗證認可，然而 即使是一份高效度之量表未必能適用所有不同之群體，為了周延起見，在問卷回 收之後，針對建構效度進行檢驗，以期能夠更精準的掌握整個資料結構。
問卷的效度 (validity) 係指問卷的有效程度，亦即能夠真正測得變數性質 之程度。效度高低之判斷比較主觀，係以邏輯基礎之存在與否為依據，並不像信 度一樣有許多量化的衡量指標。
對於效度之要求，一般分為三種，即內容效度、效標相關效度、構念效度等。
所謂構念效度(construct validity)，係指能有效衡量某一構念的程度。構念泛 指具體的特質或抽象的概念，無法直接觀察，必須間接藉由若干變數利用相關、
實驗、因素分析等方法，探討變數與構念之間是否存在明顯的衡量關係。構念效 度有兩種，分別是收歛效度(convergent validity)與區別效度(discriminant validity)。使用兩種不同工具測量相同概念所得分數具高度相關時即具有收歛 效度；基於理論預測兩個變項不具相關性，而測量結果也確實如此時就具有區別 效度。
效度的形成方法可藉由：(1)因素分析達成，這是一種多變量的技術，此法確 認概念的構念已經被操作定義化，同時顯示每個構念最適合的項目（建立構念效 度）；(2)相關分析（建立同時效度和預測效度，或是收歛效度和區別效度）；(3) 多重特質多方法距陣 (Multitrait Multimethod Matrix) 的相關性分析（建立 收歛效度和區別效度）。
本研究將利用驗證性因素分析（CFA）進行建構效度中之收斂與區別效度之 檢定。其中收斂效度係利用 t-test 檢視各題項能否收歛至所屬構念 (丁承，民 96)，所有題項在 α=0.05 顯著水準下，其｜t｜值之臨界值皆需大於 1.96 方為 顯著。另採信賴區間檢定法 (confidence interval approach) 檢視構念間之區 別效度，雖不同構念間容許相關，但不可高至接近 1 或-1 以免難以區辨。
3.2.3 信度分析
問卷的信度(reliability)係指個別題目之可信度，亦即衡量結果之一致性
（consistency）或穩定性（stability）。Cronbach (1951)提出之 α 信賴係數，
是目前行為研究最常使用之信度指標。
3.2.4 t test 及 ANOVA 檢定
針對人口統計變數，採 t test 用以比較兩個獨立樣本的均數並利用 ANOVA 進行單因子變異數分析與均數的比較。若經單因子變異數分析的結果達顯著差 異，再進行事後多重比較，本研究則是採用 Tukey 之事後多重比較方法。