員工福利滿意度、心理契約與員工績效之間的關係

綜合上述所有學者的理論與研究結果可以發現，員工福利制度與員工績效大部分都 是呈現正向關係的。公司承諾員工給予良好的福利制度，如：激勵獎金、假期與生活協 助等，若符合員工期望、員工對福利政策感到滿意或讓員工能夠無後顧之憂的投入工作，

員工將會更盡力效忠於組織，進一步提升員工績效並為組織創造更佳的效益。提出

H3：員工對福利制度的滿意度對員工工作績效有正向影響。

第七節、員工福利滿意度、心理契約與員工績效之間 的關係

有些學者認為員工福利與員工績效的關係可能會受到心理因素、個人特質的影響

（黃英忠，1998）。余慶華（2001）的研究即認為，考慮福利制度與員工績效關係時，

必須考量到員工的個人特質與公平性。余慶華（2001）認為，員工對公平性的認知會影 響員工的績效。若員工認為其所獲得的待遇，相對於其個人的投入而言是公平合理的而 感到滿足，則員工的投入會增加，績效也會因而提升。張惠鈴（1992）認為讓員工感到 滿意的福利制度的確對績效提升有很大的貢獻。

過去針對心理契約違背與員工績效之間的關係有一些有趣的發現，例如：由楊能豐 (2005)的研究看來：心理契約違背似乎未必對員工績效有負面影響，而是當員工對薪資 福利的期待越高，對組織承諾越高時，若發生組織對員工心理契約的違背，才會對員工 績效有負向影響。另外，對津貼的期待高於平均值的員工來說，當組織承諾較高者，若 發生心理契約違背，則他們的工作績效會低於組織期望較低的人；而文獻中所引用的 Keith ＆ Newstrom(1997)是支持心理契約違背與績效呈負向影響，與楊能豐(2005)的

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研究結果有所差異。

不過直接探討員工福利滿意度、心理契約與員工績效之間關係的文獻似乎較為缺乏，

既有的文獻也多與組織績效有關，例如：蔡醇廷（2011）的研究曾指出，獎勵旅遊對組 織績效的影響，可能會受到個人特質、工作滿意度之間的差異而有所影響。此外，雖然 部分學者支持心理契約與組織績效、組織承諾之間關係，但依據陳靜怡（2012）以心理 契約為中介的研究發現，心理契約對組織承諾與員工績效之間的關係，並無顯著影響，

推斷可能還必須具備其他變數才能夠產生顯著的影響。

根據 Cooper & Cronin(2000)對內部行銷的定義認為：內部行銷是透過訓練與激勵以 達員工目標並提供更好服務給顧客的方式之一。而 Tansuhaj 等(1988)認為，內部行銷就 是組織重視並滿足員工的需求，讓員工能給予消費者更好的服務；並且，Tansuhaj 等(1988) 認為完整的內部行銷應包含訓練、激勵及溝通等行為。與員工福利中提及的員工訓練、

獎勵制度有相似之處。從王詠琦（2011）探討內部行銷、心理契約與工作績效之間關係 的研究發現，在內部行銷與工作績效之間有部分中介的效果。少數研究如王詠琦（2011）

曾發現，企業對員工的溝通與激勵(與福利制度有一定程度的關係)，會藉由心理契約的 中介作用，而影響員工的績效。

以社會交換理論的觀點來看，根據 Robinson & Morrison(1995)的研究認為：員工將 員工本身與組織之間的關係做為社會交換理論的關係，並進一步產生組織公民行為。因 此當組織未履行心理契約時，組織公民行為就會下降（田慧晶，2006）。過去關於心理 契約與組織公民行為的研究提到：心理契約與組織公民行為之間的關聯會因為社會交換 理論有所影響，例如：Wayne, Shore & Liden(1997)認為，當員工對於組織產生信賴感，

做出有利組織發展的行為時，組織也會給予相對報酬。而羅志強（2005）以金融控股公 司員工為研究發現：藉由社會交換理論，當員工對工作不安全感與心理契約產生落差時，

則與工作績效就會產生負向影響。在心理契約違背的部分，根據陳銘薰與方妙玲（2004）

的研究中引用 Lester et al.(2002)的文獻提到：當心理契約遭受違背時，社會交換理論就

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會失衡，因而員工可能會產生承諾與工作績效降低的情形。

另外，由以往探究人力資源管理活動、心理契約與工作績效之間的文獻中，如：包 希鴻（2003）的研究曾指出，人力資源管理活動各構面（人力資源流動、工作系統與報 償系統等）能夠藉著心理契約（員工義務、組織義務）間接影響員工工作績效（任務績 效、情境績效），並且效果優於人力資源管理活動對員工工作績效的直接影響。由於福 利措施為人力資源管理活動的一環，本研究因此假設心理契約在員工福利制度與員工績 效之間具中介關係，認為當員工對企業提供的福利覺得滿意的情況下，將能藉由心理契 約，而影響員工工作績效。提出

H4：心理契約的滿足在員工對福利制度的滿意度與員工績效之間具有部分中介效果。

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