員工福利滿意度

第二章、文獻探討

第一節、員工福利滿意度

壹、 員工福利制度定義

相較於過去，現今員工的權益日漸受到重視，不再單純只有薪資的獲取但遭遇困境 時卻只能各自想辦法的模式了。良好的福利制度不但是組織對社會的責任，也要能夠滿 足員工的工作與生活所需（周萍芬＆蔡忠林，2002）。員工可以獲取更多的保障並且能 夠無後顧之憂地替組織創造更多效益。隨著意識抬頭員工福利的內容也日漸多元化，因 此要如何吸引更多員工來為組織效力，福利制度也成為組織管理不可忽視的課題。就許 多學者對於員工福利的定義與認知，以下更進一步說明。

員工福利所包含的範圍很廣，除了比較常見的薪資、退休金之外，只要是能夠保護 員工權利並促使員工擁有更好工作環境、保持身心健康的都可以稱之。黃英忠（1998）

認為員工福利為員工獲取薪資外，如：退休金、保險、休閒活動等利益及服務。而王麗 容（1995）認為，員工福利可能來自雇主、工會或政府，是薪資之外的間接給予及服務，

且存在於勞資關係與契約中。Singer(1990)解釋員工福利時表示員工福利是管理者全額、

部分供給但不同於法定工資的利益給付給員工。Cowling ＆ Mailer(1998)認為，福利制 度是公司對於各階層員工所提供的承諾與照顧，讓員工可以在安全無虞的環境下工作並 賺取薪資以維持生活。並且，Coventry & Barker(1988)表示，具體而言，員工福利除了 退休金、保險之外，應該也要包含津貼、資遣、休閒設施與法律等。

Marsh & Kleiner(1998)將員工福利分為五種類型：

1. 假期福利：病假、產假、休假等休假期間的給付

2. 保險福利：醫療、人壽保險、勞工賠償等各類保險給付 3. 退休福利：退休金

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4. 員工福利：個人或工作相關之服務 5. 其他福利：股利分紅、獎勵獎金

Dessler(2001)則把員工福利區分為四個部分：

1. 補助性薪資給付福利：休假與國定假日、退休金、失業補助 2. 保險福利：壽險、醫療與傷殘險、勞工賠償

3. 退休福利：退休金、社會安全給付

4. 服務性福利：托兒、法律諮詢、教育補助、社交與休閒活動等

而王麗容（1992）把員工福利分為以下四類取向：

1. 保障取向：供給生活基本需求，如：保險、退休金、職業傷害補償與休假 2. 社會取向：讓員工覺得有參與感、可接受的福利

3. 成長取向：供給員工自我成長與實現的服務，如：諮詢輔導、教育訓練 4. 置產取向：如：年終獎金、分紅入股

根據劉燕霖（2009）對於員工福利的分類如下：

1. 保障性福利：包含員工保險、退休金、健康檢查

2. 所得補助性福利：員工分紅、子女獎學金、急難救助金、年終獎金 3. 工時性福利：婚、喪、陪產等假期及彈性工時與年假

4. 設施性福利：伙食津貼、員工餐廳、宿舍、停車場與醫護室、合作社等 5. 休閒性福利：運動設施、員工旅遊、教育訓練、團康活動與社團等

綜合以上所有學者對於員工福利的定義，可以發現員工福利就是組織針對員工工作 上所需與基本生活需求之滿足所制定出來的措施，不論是保險、退休機制或是教育訓練 等，只要是可以提升員工素質與生活品質並促使員工身心健康，並且為工作應得薪資以 外獲利的都能夠稱其為員工福利。而本研究將採用黃英忠（1998）對於員工福利的定義，

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認為員工福利為除了給予報酬或工作上予以滿足外，員工也有權獲得工作以外的保障。

讓員工能夠無後顧之憂替組織獲得更好的績效。並根據劉燕霖（2009）對於福利制度分 類，進一步劃分為三類，分別是：協助性福利、保障性福利與經濟性福利。協助性福利 包含：保健醫療服務、員工餐廳、津貼與申訴管道；保障性福利包含停車場、法定假期、

保險等；而經濟性福利：績效獎金、年終獎金、薪資與三節禮金等。而對於福利的衡量，

本研究將以員工對於組織所給予的福利是否感到滿意來進行衡量。

貳、 福利制度的重要性

根據鍾沛宏（2007）提出，好的福利制度能夠減少人才外流、留住優秀的員工繼續 為組織創下更好的績效使企業更具競爭力；此外也能夠藉此激勵員工、提升員工的工作 意願與動力。林鉦棽＆林璟汶（2005）則表示：當員工藉由與主管溝通獲得承諾時，員 工會去注意主管所給予的承諾是不是有實現。員工會因而更賣力工作以獲得所期望之福 利，績效也能夠因而提高。

關於福利制度與員工工作行為的關係，特別是與員工績效的關係，從過去研究可以 發現，福利對於績效的影響幾乎都是呈現正向關係，例如：何珍與陳詳衡（2008）研究 發現激勵因子與保健因子皆對工作意願呈正向影響，且員工也會因為福利的滿足程度而 影響離職率。

依據劉燕霖（2009）的研究中顯示：勞工的福利滿意度愈高，績效也會愈高。張靜 琪（2000）的研究內有提到幾則過去的研究結果，主要包括薪資福利與分紅對績效的影 響，多顯示出對於薪資福利與分紅呈正向關係，離職傾向也相對較低。而該研究以迴歸 分析十八項產業結論出薪資、分紅等福利制度對於組織績效會有正向的影響。楊智傑

（2009）的研究中，以員工薪資、勞健保、退休薪與職工福利總合為員工薪資福利來做 為變數，得出薪資福利與分紅有利於績效的提升。而余慶華（2001）的研究則將滿足分 類為：一般滿足、內在滿足以及外在滿足，研究分析後指出，員工在獲得的待遇之後，

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同時會衡量此待遇與個人付出的心力是否對等，當待遇與付出取得平衡，員工也會願意 投入更多心力，績效也會因而提升。

參、 福利滿意度

Hoppock(1935)提出工作滿意度指的是員工在生理、心理之中對於環境等因素所產 生的感覺。也就是說，是員工對於工作環境與情景的反應，且該反應是主觀的。Porter &

Lawler(1968)表示工作滿意度是員工實際所獲取的報酬與期望報酬的差距所決定，若實 際報酬與應得報酬的差異愈小，員工的滿意程度就愈高；反之，則員工的滿意程度就愈 小，此感受主要來自個人主觀需求。

以往福利滿意度尚未被獨立區分出來之前，是被歸屬於薪酬滿意度之中。而後 Heneman & Schwab(1985)發展出薪資與酬勞滿意衡量表，將薪資與酬勞滿意度分為四個 構面，認為福利滿意度就是薪酬滿意度中的其中一項。張銘宗（2001）也認同福利滿意 度的重要與存在性。由此可知，員工福利滿意度是員工對組織所給予之福利所產生的感 受，是福利評估時不可或缺的元素之一。過去研究顯示，部分的福利制度與員工績效有 顯著的影響。曾詩穎（1998）研究顯示，保障的退休福利制度也會對員工績效有重要影 響。Barber 等人(1992)發現，彈性的工時福利與員工績效有正向影響。呂星蕙（2001）

亦認為企業可以提升其經濟性福利以提高員工績效。但也是有研究認為福利與績效是沒 有明顯關係的(Elizur,1984）。