緒論

第一章、緒論

第一節、研究背景與動機

近年來員工福利的問題逐漸受到重視。在過去，薪資是吸引員工的最大誘因，員工 會盡力為公司賺取更多利益以期待能獲得相對的酬勞與升遷。隨著時代變遷，不同於以 往員工的工作態度與工作動機，薪資、升遷等傳統福利制度對現今員工工作吸引力逐漸 薄弱（羅資瑋＆黃同圳，2006）。現在的員工愈來愈重視薪資報酬以外的酬賞，如：工 作環境、身心健全、休閒娛樂與自我成長等（楊博堯，2011）。因此吸引員工為組織效 力的福利制度成為現今組織管理不容忽視的重要議題。

員工是組織的重要支柱，隨著時代變遷，員工與組織間的關係也不斷地改變。以往 大多數的人都會認為領取他人薪資就必須任勞任怨地工作，也不敢有太多要求，因此權 利遭到剝削的消息時有所聞。但現在不一樣了，員工重視自身權利也懂得去爭取自己應 有的福利，面對組織所提供之較差的福利會有所回應，如：較差的工作態度、績效甚至 是離職；而組織亦明白員工不僅僅是獲利的工具而已，若因此失去一個人才或是造成較 差的工作成果，都將會對組織造成影響。因此組織也開始重視員工福利部分，以期望員 工在滿意福利的情況下，能夠替組織創造更大的效益。

以實務界的案例來看，員工對於福利制度的滿意與否通常會與員工的績效有所關聯。

以 2013 年中華民國國道收費員抗爭事件為例，工作權、福利與轉職輔導的未實踐，引 發激烈的抗爭。由此可以看出，若福利制度不完善或違背，將會導致工作績效不佳甚至 員工罷工不願意繼續為組織效命。反之，員工對於福利的滿意與否員工會反映在工作績 效上（林慶柱，2008）。如：SAS 軟體公司，以員工為中心並重視員工為重要資產，從 醫療到教育都給予全方位的照顧，員工也讓公司業績成長兩萬倍，創造出高業績

（Richard,2012）。因此，為了能讓組織更有效率運作，員工與組織之間的關係不能再像 過去般的單一誘因，而是必須根據員工與組織雙方的需求進行調整以達到雙贏的地步。

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過去研究也證實，福利制度對員工績效確實有一定程度的影響（楊智傑，2009）。

其中，員工福利制度的滿足對於績效的影響幾乎都是呈現正向關係。例如：劉燕霖（2009）

的研究顯示，勞工的福利滿意度愈高，相對的工作績效也會愈高。Victor H．Vroom 於 1964 年提出期望理論，認為人們會採用這樣的手法是因為這些人們覺得這樣做可以獲得 某些成果，且這些結果對他們來說是有利益的。而期望理論也激起人們努力工作的條件，

包含：獎賞與個人需求、獎賞與員工績效的關係。1960 年代，Herzberg 曾提出激勵－保 健理論（又稱雙因子理論），認為激勵因子（如：成就感與發展）可以提升員工的工作 意願；而保健因子（如：薪資、工作環境）可以維持員工的績效。何珍與陳詳衡（2008）

的研究也發現，激勵因子與保健因子，對員工工作意願皆呈正向影響。

此外，以員工績效的決定因素而言，除了可能受到員工對薪資福利之滿意度的影響 外，也有學者認為心理契約在現今組織與員工關係中扮演不可或缺的角色，可以了解組 織與員工之間的關係、需求行為以及交互行為模式（陳照明＆萬榮水，2001）。例如：

Robinson & Morrison(1995)認為，員工績效與心理契約有正向關係。也有學者認為心理 契約的違背與否，會影響員工的工作績效。

雖然如此，過去研究關於心理契約對於員工績效關係的結論似乎並不一致。例如：

有學者認為，心理契約與員工工作績效呈現正向關係(Robinson & Morrison,1995；王詠 琦，2011；胡裕華＆黃瓊慧，2013)；也有學者認為，心理契約對於員工工作績效並沒 有顯著的影響（陳靜怡，2012）。甚至，亦有文獻指出，心理契約違背會對員工績效有 負向影響（Robinson & Rousseau,1994; Robinson,1996）。鄭芷琳（2010）的研究則顯示，

心理契約的類型會影響其與員工工作績效的關係。其中，心理契約中的關係型與平衡型 心理契約，與員工的工作績效呈現正相關；而交易型心理契約則顯示與員工工作績效沒 有明顯相關（鄭芷琳，2010）。

以心理契約的違背對員工工作績效的影響而言，雖然過去有文獻曾指出，心理契約 違背會對員工績效有負向影響(Robinson & Rousseau,1994; Robinson, 1996)；楊能豐（2005）

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的研究卻發現：心理契約違背與員工工作績效間並沒有顯著的差異；亦即心理契約的違 背，未必對員工績效有負面影響。並且楊能豐（2005）發現，只有當員工對薪資福利的 期待越高時，若發生組織對員工心理契約的違背，才會對員工績效有負向影響。本研究 因此也有興趣探討：是否員工績效會因為心理契約的滿足與違背，而產生不同的影響。

除了學者們對於心理契約與員工工作績效的關係缺少一致性的結論外，關於員工福 利制度與心理契約的關係，過去的研究亦較少直接涉及。既有的文獻多半指向員工福利 與員工績效的正向關係（楊智傑，2009）；或是探討員工福利與組織績效的關係(例如：

蔡醇廷（2011）的研究曾指出，獎勵旅遊(員工福利的一種)對組織績效的影響，可能會 因為員工個人特質、工作滿意度之間的差異而有所影響)。

綜合上述，直接探討福利制度、心理契約、員工績效間關係的文獻似乎較為缺乏。

少數研究如王詠琦（2011）曾發現，企業對員工的溝通與激勵(與福利制度有一定程度 的關係)，會藉由心理契約的中介作用來影響員工的績效。Tsui(1997)以社會交換理論為 基礎，認為準交易契約與相互投資關係中，組織與員工雙方的回饋是對等的；而投資不 對等與投資過度關係中，組織與員工間的回饋則呈現不平等。根據劉仲矩與黃梅君（2007）

研究表示，社會交換理論強調以公平、利己為原則之下，組織公平對待下的員工關係。

也有學者認為，社會交換的關係與程度會對團隊合作效益 有深遠的影響(Brandes, Dharwadkar & Wheatley,2004)。在使員工知覺到福利有所保障的情況下，福利制度是否 能夠藉著心理契約而影響員工工作績效。本研究因此有興趣探討員工福利滿意度、心理 契約與員工績效這三個變數的關係。特別是，心理契約在員工福利滿意度與員工績效間，

是否可能扮演中介的角色。

有鑑於服務業產值於 2014 年達到台灣 GDP 63.7%，表示我國經濟發展的重點的確 有逐漸移轉至服務業的趨勢，對經濟成長的重要性已不言而喻（台灣經濟研究院，2009）。 本研究以高雄市兩家購物中心作為研究範圍，並以百貨內店家的服務人員為問卷的抽樣 對象。

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因此，為了避免因為對於其中一部分的滿意與否而定調整個假設，本研究分別將三 個變數各別細分為三個構面，分別是：將員工福利滿意度細分為：協助性福利、保障性 福利、經濟性福利；另外，把心理契約分為：關係型、平衡型與交易型；而員工績效則 分為：角色內行為、人際利他行為及組織公民行為，以探討員工福利滿意度、心理契約 及員工績效之間的關係。因為每個變數都由不同的構面因素形成，不可能只根據單一原 因，也就是說：員工福利滿意度有可能對哪部分較為滿意或哪部分感到較為不滿意，如：

對薪資、獎金部分感到滿意但卻對工作時間感到不滿，或是對法定假期、組織所提供的 設施感到滿意但卻對薪資感到不滿；心理契約則會關係到與組織之間是依據規範或情感、

契約時間的多寡；而員工績效可以區分為針對自己的本分、協助他人或針對整個組織。

第二節、研究目的

本研究將探討員工福利滿意度、員工績效與心理契約之間的關係，研究目的如下：

1. 探討員工對福利的滿意度與員工績效的關係

2. 探討心理契約（的滿足與違背）對員工績效的影響 3. 探討員工對福利的滿意度與心理契約之間的關係

4. 探討心理契約在員工福利滿意度與員工績效之間所扮演的角色

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