相關分析與迴歸分析

壹、 員工福利滿意度與員工績效之影響

以下將員工福利滿意度與員工績效各構面進行相關分析與迴歸分析，以探討員工福 利滿意度對員工績效之影響。整理結果如下：

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關於員工福利滿意度對心理契約的影響，以下以迴歸分析加以驗證。首先以關係型 心理契約為依變數，模型一先放入控制變數（學歷、年資與年齡），該 F 值為 6.944，

達顯著水準(p=0.000)，表示此模型具顯著的解釋能力；其中年資對與關係型心理契約 有達顯著正向顯著影響（0.363）。模型二加入自變數（員工福利滿意度）後，該 F 值為 12.533，達顯著水準(p=0.000)，表示此模型具顯著的解釋能力。控制變數中，年資的 正向顯著影響值下降（0.250）；而自變數中，保障性福利則對心理契約有顯著正向影響

（0.247）。

其次以平衡型心理契約為依變數，模型一先放入控制變數（學歷、年資與年齡），

該 F 值為 2.728，達顯著水準(p=0.046)，表示此模型具顯著的解釋能力，但個別變數 對平衡型心理契約的影響未達顯著水準。模型二加入自變數（員工福利滿意度）後，該 F 值為 9.138，達顯著水準(p=0.000)，表示此模型具顯著的解釋能力。其中，協助性福 利（0.216）與經濟性福利（0.289）對平衡型心理契約有正向顯著影響。

之後則以交易型心理契約為依變數。模型一先放入控制變數(學歷、年資與年齡)，，

該 F 值為 1.877，未達顯著水準，表示此模型不具顯著的解釋能力，控制變數對依變數 沒有顯著影響。模型二加入自變數(員工福利滿意度)，仍未達顯著水準，故員工福利滿 意度對交易型心理契約沒有顯著影響。

假說驗證

H1：員工對福利的滿意度對心理契約有正向影響。

結果：部分成立

45 值為 5.304，達顯著水準(p=0.002)，表示此模型具顯著的解釋能力；其中學歷（0.199）

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與年齡（0.278）皆對人際利他行為產生正向顯著影響。模型二加入心理契約後，該 F 值為 4.364，達顯著水準(p=0.000)，表示此模型具顯著的解釋能力。其中，學歷對人際 利他行為仍有正向顯著影響，但顯著值提高（0.204）；而年齡亦對人際利他行為有正向

47 值為 5.304，達顯著水準(p=0.002)，表示此模型具顯著的解釋能力，其中學歷（0.199）

與年齡（0.278）皆對人際利他行為產生正向顯著影響。模型二加入心理契約後，該 F 值為 2.716，達顯著水準(p=0.015)，表示此模型具顯著的解釋能力。其中，學歷對人際 利他行為仍有正向顯著影響，但顯著值下降（0.196）；而年齡亦對人際利他行為有正向 顯著影響，但顯著值下降（0.272）；員工福利滿意度對人際利他行為則沒有顯著影響。

最後以組織公民行為為依變數。模型一先放入控制變數（學歷、年資與年齡），該 F 值為 3.730，達顯著水準(p=0.013)，表示此模型具顯著的解釋能力，然此三項變數對角 色內行為的個別影響皆未達顯著水準。模型二加入心理契約後，該 F 值為 4.718，達顯

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著水準(p=0.000)，表示此模型具顯著的解釋能力。其中，控制變數中的年齡對組織公 民行為有正向顯著影響（0.224），而自變數中，協助性福利（0.190）也對組織公民行 為有正向顯著影響。

假設驗證

H3：員工對福利制度的滿意度對員工工作績效有正向影響。

結果：部分成立。員工對協助性福利之滿意度對員工工作績效的其中兩個構面（角色內 行為、組織公民行為）有正向影響，對員工工作績效的另一個構面（人際利他行為），

則沒有影響。

心理契約在員工福利滿意度與員工績效間的中介效果分析

Baron ＆ Kenny(1986)認為，若是要中介效果成立，必須：1.自變數、依變數之間 有顯著關係；並且中介變數也與依變數有顯著關係。2.自變數、中介變數間有顯著關係。

3. 加入中介變數後，自變數、依變數之間的關係相較於加入中介變數前不顯著。並且，

加入中介變數後，若原本的自變數與依變數之間的關係變得不顯著，稱為完全中介；但 如果自變數與依變數之間關係減弱，則稱為部分中介。

以下則根據 Baron ＆ Kenny(1986)對於驗證中介變數所提出的條件，驗證是否心 理契約在員工福利滿意度與員工績效間具有中介的效果。其中條件一已於前面驗證過：

自變數（員工福利滿意度）與依變數（員工績效）之間有顯著關係；並且中介變數（心 理契約）也與依變數（員工績效）有顯著關係。條件二亦於前面驗證過：自變數（員工 福利滿意度）、中介變數（心理契約）間有顯著關係。以下主要針對條件三加以驗證。

根據表 4-9，首先以角色內行為做為依變數，模型一先放入控制變數（學歷、年資 與年齡），該 F 值為 1.721，未達顯著水準，表示此模型不具顯著的解釋能力，控制變 數對角色內行為沒有顯著影響。模型二加入自變數（員工福利滿意度）後，該 F 值為

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2.798，達顯著水準(p=0.013)，表示此模型具顯著的解釋能力。其中控制變數中的學歷 由不顯著變為正向顯著相關（0.157）；而自變數員工福利滿意度中的協助性福利對角色 內行為有正向顯著影響（0.227）。模型三再加入中介變數(三種類型的心理契約），發現：

自變數（協助性福利）對依變數（角色內行為）的影響仍顯著，但其值變小（由 0.227 變為 0.204）；而中介變數（心理契約中的平衡型心理契約）則對依變數（角色內行為）

有正向顯著影響（0.287）。由此可知平衡型心理契約在員工福利滿意度與角色內行為之 間有部分中介效果。

其次以人際利他行為為依變數。模型一先放入控制變數（學歷、年資與年齡)，該 F 值為 5.304，達顯著水準(p=0.002)，表示此模型具顯著的解釋能力，其中學歷（0.199）

與年齡（0.278）皆對人際利他行為產生正向顯著影響。模型二加入自變數（員工福利 滿意度）後，該 F 值為 2.716，達顯著水準(p=0.015)，表示此模型具顯著的解釋能力。

然而自變數（員工福利滿意度）對依變數（人際利他行為）的影響未達顯著。模型三再 加入中介變數（三種類型的心理契約)，發現：，中介變數心理契約中的關係型心理契 約對依變數（人際利他行為）有負向顯著影響（-0.294），但自變數（員工福利滿意度）

對依變數（人際利他行為）未達顯著，因此心理契約在員工福利滿意度與人際利他行為 之間沒有中介關係。

最後以組織公民行為為依變數。模型一先放入控制變數（學歷、年資與年齡），該 F 值為 3.730，達顯著水準(p=0.013)，表示此模型具顯著的解釋能力，不過此三項變數對 組織公民行為的個別影響皆未達顯著。模型二加入自變數（員工福利滿意度）後，該 F 值為 4.718，達顯著水準(p=0.000)，表示此模型具顯著的解釋能力。其中，協助性福利

（0.190）對依變數（組織公民行為）產生正向顯著相關。模型三加入中介變數（三種 類型的心理契約)，發現：自變數（協助性福利）對依變數（組織公民行為），由原本的 正向顯著影響，變為不顯著（0.152）；中介變數心理契約中的平衡型心理契約，則對依 變數(組織公民行為)有正向顯著影響（0.289）。因此可以推論，平衡型心理契約在員工 福利滿意度與組織公民行為之間有完全中介效果。

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假設驗證

H4：心理契約的滿足在員工對福利制度的滿意度與員工績效之間具有部分中介關係。

結果：成立。平衡型心理契約在員工福利滿意度與角色內行為之間有部分中介關係；並 且平衡型心理契約在員工福利滿意度與組織公民行為之間具有完全中介效果。心理契約 在員工福利滿意度與人際利他行為之間則沒有中介關係。

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