心理契約與員工績效的關係

壹、 心理契約與員工績效的關係

過去多數研究多認為，心理契約會對員工工作相關行為有所影響，如：組織公民行 為、員工績效等。例如：Hui & Fock(2004)認為，工作績效與組織公民行為之間的互惠 關係是因為員工知覺心理契約實現所表現出的行為。Parzefall(2008)也指出：當員工認 知組織心理契約程度愈高的話則對組織的互惠行為也會愈高。

過去研究顯示，心理契約可能與員工的工作滿足、組織承諾、離職傾向與績效有密

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切關係。關於心理契約與員工的工作滿足、組織承諾、離職傾向的關係，陳仙媚（2013）

的研究中發現，心理契約對於組織承諾呈現正向顯著影響；對於離職傾向則呈負向顯著 影響。

關於心理契約與員工績效的關係，多數學者認為心理契約會影響員工的工作績效。

例如：Robinson ＆ Morrison(1995)所提員工工作績效與心理契約有正向關係，員工的 福利也正向影響員工工作績效。鄭芷琳（2010）的研究將心理契約分成關係型、交易型 與平衡型三種後發現，關係型、平衡型心理契約，與工作績效呈現正向相關；交易型心 理契約與工作績效則呈現負向相關。另外，關於心理契約與員工績效之間的關聯，根據 王詠琦（2011）的研究結果發現，員工福利與績效有正向影響，不過並不會因為自覺受 公司忽略而有所影響；可以發現，若組織有一定規模與制度，則員工不容易因個人因素 而對組織產生不滿或抱怨，心理契約與工作績效呈正向關係。許道然（2002）認為員工 知覺到組織有執行心理契約的承諾時，便會對組織保有正向情感與認同感，並反映在組 織公民行為的行為表現上；相對的，當員工發覺組織並未履行心理契約的時候，也會因 此把組織公民行為壓抑住。Tsui 等人(1997)研究結果發現，當員工與雇主處於相互投資 的關係或過度投資關係之下，其對組織在組織公民行為、承諾感、知覺公正與信任感的 表現，較處於準交易契約關係與投資不足關係時為佳。

MacNeil(1985)對於契約關係的分類與 Blau(1964)交換理論中對於交換關係的區分 方式相似，Blau(1964)提出，員工的行為可分成經濟性與社會性交換，兩種交換狀態下，

雙方都期望能夠藉著自身努力付出而得到某些獎賞。其中，經濟性交換是針對正式合約 規範以內的行為；社會交換是雙方未明文規定未來的義務關係，交換的期限較長，且關 係是建立在雙方的信任上。Blau(1964)所稱的經濟性交換關係相當於交易型心理契約；

而社會交換關係則類似關係型心理契約。

Tsui 等人(1997)進一步以社會交換理論為基礎，以雇主的觀點區分為四種雇用關係，

其中有兩種關係是處於平衡狀態：準交易契約與相互投資關係中，組織與員工雙方的回

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饋是相等的；而投資不等關係與投資過度關係中，組織與員工之間的回饋則是不對等 的。

社會交換理論最早起源於 1950 年代（林鉦棽，2005），Homans(1961)認為這是人 與人互動的一種過程：雙方在這過程中都有參與或交換具有價值的資源。並且，需要在 當人們覺得該交換關係中有吸引自己的部份時，這樣的行為才會持續下去（林鉦棽，

2005）。根據劉仲矩與黃梅君（2007）研究表示，社會交換理論強調的是：以公平、利 己為原則，組織公平對待下的員工關係。也有學者認為，社會交換的關係與程度會對團 隊合作效益有深遠的影響(Brandes, Dharwadkar & Wheatley,2004)。

Robinson & Morrison(1995)表示組織與員工、組織公民行為之間的契約具有關聯性 的原因其一：組織公民行為在初期發展的架構中，Organ(1988)就提出組織公民行為是 員工願意奉獻出有別於契約條件的義務。另一個理由是組織公民行為理論就是根據員工 與組織間的交換關係，以公平互惠概念所形成的基礎。Organ(1988)認為員工會表現組 織公民行為，是因為員工將雇用關係歸類為社會交換關係。當員工查覺到組織公平正義 的存在時，便會同等地用組織公民行為作為回報(Robinson & Morrison,1995)。

胡裕華＆黃瓊慧（2013）表示，若員工感受到組織的關懷，員工也就會互惠的實踐 更好的績效來回報組織；反之，若員工感受不到公司的關懷或覺得組織未實現最初給予 的承諾，員工會降低對組織的信任並且個人績效的部分亦會較差（陳淑貞，2012）。而 周瑛琪與顏炘怡等（2005）以診所作為探討發現在社會交換關係的影響之下心理契約與 工作績效呈現正向影響。吳鍇與艾昌瑞等（2011）則認為心理契約與工作績效之間的關 係可以追溯至 Blau(1964)提出的社會交換理論，員工會盡力為組織效力且達到績效以滿 足自己有形與無形的慾望，如：金錢、地位與聲望等。施智婷與林鉦棽（2012）亦表示 以社會交換理論而言，組織與員工之間的心理契約源自於互惠的義務。而組織最為重視 員工的工作績效，因此員工會努力達成目標創造更高效益以獲得報酬進而滿足心理。

Wangithi ＆ Muceke(2012)曾針對員工績效與心理契約做研究，發現員工心理契約的實

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踐將有助於員工個人績效的提升，並且更進一步創造替組織創造更多效益，反之亦然。

因此本研究認為，若要讓組織蓬勃發展，必先了解、有效管理並滿足實踐員工的心理期 望，因為心理契約的滿足將進一步提升員工忠誠度且改變工作方式。

貳、 心理契約違背與工作績效的關係

依據 Gouldner(1960)互惠規範的原則，當組織未履行承諾及義務時，員工通常會改 變工作態度，如：減少努力、降低工作績效等。因此推論心理契約的違背與工作績效呈 負相關。Suazo & Stone-Romero(2011)研究發現心理契約違背對員工績效、員工行為顯 現為顯著負相關；另外研究也發現當員工知覺心理契約遭到違背時會導致：低工作滿意 度、離職率提高、忠誠度降低與低工作績效等現象。

根據上述心理契約與工作績效之間的關係之研究可以發現，員工心理契約滿足程度 越高時，則員工工作績效就會呈現正相關(王詠琦，2011）。意即當員工知覺到組織的承 諾實現且滿足了個人的期望，會願意投入更多心力於組織中以期望獲取更多報酬；而組 織最為關心的員工績效也會因而提高，並更進一步達成獲取更多效益（胡裕華＆黃瓊慧，

2013）。而員工知覺工作績效愈高時能夠獲得更多酬賞以滿足心理，員工也會努力為組 織效命以滿足自己更多。但當員工發現組織並未實踐承諾時，會覺得失望與被欺騙，將 導致績效的降低（陳淑貞，2012）。另外，也可以歸納出不同的心理契約與工作績效之 間的關聯性：關係型與平衡型心理契約，與員工的工作績效呈現正相關；而交易型心理 契約則顯示與員工工作績效沒有明顯相關（鄭芷琳，2010）。根據楊能豐（2005）的研 究發現心理契約違反與任務績效及脈絡績效都沒有影響；但藉由詹錫芬（2008）研究表 示，心理契約與脈絡績效呈現正向關係而對於任務績效則無顯著關係。而根據蔡淑君

（2010）的研究，發現心理契約對脈絡績效的影響會因為心理契約的類型不同而有所影 響。蔡淑君（2010）的研究發現：平衡型及關係型心理契約對脈絡績效有正向關係；而 交易型心理契約則與脈絡績效呈現負向關係。根據包希鴻（2003）引用黃家齊（2003）

的研究，將員工與組織間心理契約現區分為關係型、平衡型、過渡型與交易型四種。研

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究結果發現，不同的雇用關係對員工任務績效的影響也會有所差異。在關係型契約的關 係下，員工的任務績效會較其他三種較高，平衡型契約次之、過渡型契約再次之，而交 易型契約則最低。綜合上述，雖然根據鄭芷琳（2010）與蔡淑君（2010）的研究結果表 示交易型心理契約與績效分別顯示無明顯相關或負相關，但本研究依據MacNeil(1985) 對於交易型心理契約的定義認為，如果組織與員工的條件交易（工作技能與酬賞）成立 且雙方有履行承諾的情況下，交易型心理契約仍有可能與員工績效呈現正向相關，因此 推論心理契約與員工績效之間有正向關係；並且心理契約的違背與員工績效之間有負向 關係。提出

H2：心理契約(平衡型、關係型、交易型)的滿足對員工績效（角色內行為、人際利他

行為、組織公民行為）有正向影響；心理契約（平衡型、關係型、交易型）的違背與員 工績效（角色內行為、人際利他行為、組織公民行為）有負向影響。