研究變數之操作定義與衡量

本研究主要有員工福利滿意度、心理契約與員工績效、控制變數等四項變數，以下 分別說明：

壹、 員工福利滿意度

本研究根據黃英忠（1998）對於員工福利的定義，認為員工福利為除了給予報酬或 在工作上予以滿足之外，員工也有權獲得工作以外的保障，讓員工能夠無後顧之憂的替 組織獲取效益。並依照劉燕霖（2009）對於福利制度分類，近一步劃分為三類，分別是：

協助性福利、保障性福利與經濟性福利。

一、協助性福利：包含保健醫療服務、員工餐廳、津貼與申訴管道 二、保障性福利：包含停車場、法定假期、保險等

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三、經濟性福利：績效獎金、年終獎金、薪資與三節禮金

本研究將參考王中梅（2007）與林嘉珍（2008）對於員工福利的量表，用以衡量員 工對於福利制度是否滿意。如：我對公司所提供之各樣法定假期(例如：例假日、婚喪 假、傷病假、特別休假等)相關規定感到滿意、我對公司所提供之績效獎金感到滿意、

我對公司所提供之申訴管道（如：定期的溝通會議或申訴專線與信箱）。測量方式採用 Likert 五點尺度評量，分成：非常不滿意、不滿意、沒意見、滿意、非常滿意等五個答 案，並分別以 1、2、3、4、5 為表示分數，得分越高表示同意程度越高。並於最後加入 一列＂無此項福利＂的選項。

貳、 心理契約

本研究將根據 Rousseau(1990)的定義，將心理契約定義為：組織與員工間的相互期 望，雙方會依憑著對方給予自己的期待進而對對方有同等的回報，如：組織提供好的福 利制度，員工也會以高績效來回報。而心理契約違背，將採用較常見的定義：員工個人 知覺到組織並未實踐心理契約的責任與義務(Morrison ＆ Robinson,1997)。而關於心理 契約的分類，則主要採用 Rousseau(1997)對於心理契約所分類的三種類型進行衡量，分 別為：交易型心理契約、關係型心理契約與平衡型心理契約，如下：

一、交易型心理契約

1. 短期且有明確任務的關係型態，擁有高度的特定性，規範較狹隘 2. 主要以經濟契約為主，組織與員工雙方都須承擔有限風險與責任 3. 較依賴條文規則，用以規範組織與員工之間的行為

二、關係型心理契約

1. 長時間但沒有明確任務型態，規範較為廣泛 2. 包含情感因素，較為主觀

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3. 強調員工忠誠度及組織與員工雙方的信任關係

三、平衡型的心理契約

1. 長時間且具備明確任務的關係型態 2. 組織與員工互相關心達到雙贏的目標

本研究將參考鄭芷琳（2010）的量表，用以衡量對於交易型、關係型及平衡型三種 心理契約中員工認知組織實踐的程度，如：交易型心理契約：公司要求我做好任內工作 即可，其他事務不需太過投入、公司沒有表示希望我將來仍可留任於公司中；關係型心 理契約：公司會關心我短期與長期的福利、公司內部穩定，流動率小；以及平衡型心理 契約：公司會協助我對更多專業的工作挑戰、公司願意支持我，使我達到最好的績效表 現。測量方式採 Likert 五點尺度評量，分成：非常不同意、不同意、沒意見、同意、非 常同意等五個答案，並分別以 1、2、3、4、5 為表示分數，得分越高表示同意程度越高。

參、 員工績效

本研究將根據Porter & Lawler(1968)與蘇義祥（1999）對員工績效的定義，認為員 工績效是指績效的量、質與工作付出程度等三個構面，亦稱為生產力；而本研究將依據 Williams ＆ Anderson(1991)的分類，將員工績效分為角色內行為、人際利他行為及組 織公民行為三種類型以進行探討，認為員工除了會完成自己本身的任務之外，或許也會 跨越自己的職責，協助組織內其他遭遇困難的同仁，以替公司創造效益。

一、角色內行為：堅守自己的本分，做好責任內的工作

二、人際利他行為：與他人互相合作、主動協助同事且不要求有所回報 三、組織公民行為：為了讓組織有向上發展的機會所進行的行為

本研究將參考王中梅（2007）與鄭芷琳（2010）的量表，用以衡量員工之績效。如：

我能夠達到主管所要求的表現、我會主動協助工作上忙不過來的同事、我願意接下額外

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的任務。測量方式採用 Likert 五點尺度評量，分成：非常不同意、不同意、沒意見、同 意、非常同意等五個答案，並分別以 1、2、3、4、5 為表示分數，得分越高表示同意程 度越高。

肆、 控制變數

根據林世賢、林若喬與林宜瑩（2011）的研究，認為心理契約、員工協助方案（如：

休閒活動、諮詢輔導等）與組織變革之間的關係會因為不同的學歷、年齡、年資等個人 特徵而有不一樣的結果，因此本研究將以學歷；年齡與年資為控制變數，以研究是否員 工福利滿意度、心理契約與員工績效之間會受到這三項控制變數的影響。