員工績效

壹、 員工工作績效定義

績效，可以把它定義為個人、團體與組織進行一項活動所獲取的成果和效果。

是成果與成效的綜合，是一個特定時期内所產生的工作行爲、方式與結果及其產生的客 觀影響。根據 Byars ＆ Rue(1994)所提出的定義，績效是指員工的工作實踐程度，可以 用來權衡員工現在的工作情形。而通常在組織行為這部分的相關研究中，績效是指效能 (effectiveness）、效力(efficacy)及效率(efficiency)這三個部分集結而成的表現。

員工績效是指員工在工作期間個體的整體表現，包含完成的品質與數量，也是與組 織目標有關聯的行為。員工績效可議憑藉著對組織目標所付出的努力與貢獻來判斷 (Guthrie,2001)。並且在進行評估時可能會因為整體環境、形態或對象之差異而產生不 同結果。而 Porter & Lawler(1968)指出員工績效的組成概念為績效的量、質與工作付出

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程度等三個構面。蘇義祥（1999）表示員工工作績效是指員工對於工作所貢獻的質與量，

也稱為生產力。當組織獲利高時，代表著員工的生產力較高。Campbell(1990)則表示員 工績效所指的是員工完成組織規定的目標與組織的期望時所表現出來的行為。黃英忠等 (2002)認為工作績效衡量的標準工作績效就是員工的工作表現。而林澄貴(2001)則認為 工作績效的權衡應同時兼顧財務及非財務績效。

Motowidlo(1993)把工作績效分成兩類，分別是任務績效及脈絡績效。其中任務績效所 指的是間接的，或是直接與組織核心技能相關的行為；而脈絡績效是支援核心技能進行 時所需求的組織與社會、心理等環境相關行為。Motowidlo ＆ Van Scotter(1994)則認為，

任務績效是個人的工作結果，並且所產生的結果會與組織所分派的工作直接相關；而脈 絡績效是員工自動自發的行為，並非組織內部所能控制。

而 Borman & Motowidlo(1993)把工作績效分成任務績效與情境績效兩類。任務績效 是會直接影響到組織的核心技術與效能，類似角色內行為。情境績效則類似角色外行為，

所包含範圍也較為廣泛，組織的核心效能並不會直接受到影響，而是影響到組織的普及 性、社會性以及心理情境，且情境績效並非組織內部的正式系統所能控制的，是員工自 由心證的行為或表現（柯慧琳，2013,p.27）。根據 Motowidlo & Borman (1993)的觀點，

情境績效就是自願去執行規範之外的活動、把任務完成的熱忱以及和他人合作、協助他 人以遵守組織的規則，以及贊成保衛組織目標之相關行為。這種被視為角色外行為所展 現的績效概念。Borman & Motowidlo(1993)認為就涵蓋了組織公民行為、社會助長行為 與組織承諾等構面。Katz ＆ Kahn(1996)則把工作績效區分為角色內行為及規範外行為 兩項。角色內行為指的是做好組織派任的任務並稱職扮演組織所附予的角色；規範外行 為則是員工自動自發擔任組織規定的角色並自願性提供資源，且盡力保護組織。Katz ＆ Kahn(1996)對工作績效的分類，與上述 Borman & Motowidlo(1993)所提（分別為：任 務績效與脈絡績效）的歸類，似有異曲同工之效。另外，根據鄭芷琳（2010）文獻中，

Schermerhorn(1996)視工作績效為工作中個人又或者是團隊任務達成的品質與質量；並

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且從脈絡績效的概念做轉化，再延伸出組織公民行為。

過去曾有研究指出，組織是每位員工願意共同付出所形成的團體，此行為已超越原 本規定的責任，意即此為個人自願、自動的付出與貢獻(Barnard,1938)。而Organ(1988) 認為組織所訂定的獎勵機制雖然沒有直接認定此項行為，但總體來說有利於組織的發展，

因此將此稱為組織公民行為。如：協助同仁、不公器私用等行為。Organ(1988)指出，

只依憑員工的角色內行為會很難達成目標，因為角色外行為可以使組織更有效的分配資 源。另外，Williams ＆ Anderson(1991)則將此分為三項構面，分別為：角色內行為、

人際利他行為與組織公民行為。其中，角色內行為即堅守自己的本分，做好責任範圍內 的工作；人際利他行為是與他人互相合作、主動關懷與協助同事且不要求有所回報；而 組織公民行為則是針對組織，讓組織有向上發展所進行的行為。其中，角色內行為與人 際利他行為分別與Katz ＆ Kahn(1996)所提角色內行為、規範外行為相仿；而上述也提 到，Katz ＆ Kahn(1996)的這項分類又與任務績效以及脈絡績效有相似之處。

本研究將根據Porter & Lawler(1968)與蘇義祥（1999）對員工績效的定義，認為員 工績效是指績效的量、質與工作付出程度等三個構面，亦將其稱為生產力；目前關於員 工績效的分類，屬Williams ＆ Anderson(1991)較為完整，除了為自己、為組織的利益，

也提及為他人之利益的部分。因此本研究將依據Williams ＆ Anderson(1991)的分類，

將員工績效分為角色內行為、人際利他行為及組織公民行為三種類型來進行探討，認為 員工除了會完成自己本身的任務之外，或許也會跨越自己的職責，協助組織內其他遭遇 困難的同仁，以替公司創造效益。

貳、 影響員工工作績效的因素

Campbell(1990)認為影響員工績效的原因可以分為直接因素、間接因素兩種，包含 個體差異、組織的管理方式及兩者的相互作用。而 Korman(1977)則認為員工的工作績 效會受工作動機、技術與能力及角色認知三個因素所影響。如果員工覺得滿足，就能夠

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激盪出工作意願與動機，進一步影響員工績效。而技能與工作績效須藉由員工工作態度 的改變，產生適當的前後因果關係。

Blumberg ＆ Pringle(1982)認為員工的工作績效會受到個人因素與員工的工作滿 意度所影響，並且認為對工作績效有影響的因素可分為下列三種：

1. 潛在因素，如：技術與能力、年齡、學歷 2. 意願因素，如：動機、工作狀況與工作滿足

3. 機會因素，如：領導方式與行為、時間及工作條件（如：環境）

根據過去研究可以發現，心理契約也會影響到員工績效，如：根據蔡綺芬（2003）

研究，當員工在表現優異、達成目標時，組織給予當初所承諾的獎勵，員工會投入更多 心力於工作中以獲得更優異的績效並獲取獎勵。而胡裕華＆黃瓊慧（2013）表示，若員 工感受到組織的關懷，員工也會實踐更好的績效來回報組織；反之，若員工感受不到公 司的關懷或覺得組織未實現最初的承諾，員工績效亦會較差（陳淑貞，2012）。