第四章 實證分析
4.6 因素萃取
4.5 變項之相關分析
本研究主要是探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民 行為間相關性之研究。本研究以 Pearson 相關分析來觀察變數之間是否 存在相關性。由表4-31可知變數方面，高績效工作系統與組織承諾相關係 數達0.621(**)有顯著相關以及高績效工作系統與組織公民行為相關係數達 0.606(**)有顯著相關；組織承諾與組織公民行為相關係數達0.603(**)有顯 著相關以及組織承諾與組織文化相關係數達0.730(**)有顯著相關；組織文 化與組織公民行為相關係數達0.767(**)有顯著相關；高績效工作系統與組 織文化相關係數達0.728(**)有顯著相關。
表 4-31 各變數間平均數、標準差與相關係數表
變數 平均數 標準差 (1) (2) (3) (4)
3.267 0.594 1 高 績 效 工 作 系
(1)
0.621(**)
2.947 0.663 1
組織承諾(2) 組 織 公 民 行 為 (3)
3.490 0.625 0.606(**) 0.603(**) 1 3.240 0.658 0.728(**) 0.730(**) 0.767(**) 1 組織文化(4)
註 1：*表 P 值＜0.05；**P 值＜0.01；***表 P 值＜0.001 註 2： 有效樣本數 N = 81
資料來源：本研究整理
4.6 因素萃取
本研究共有高績效工作系統、組織承諾、組織文化與組織公民行為等 四個原始變數，為簡化變數並使新因素可代表原始變數而進行因素萃 取 。 萃 取 前 先 以KMO （ Kaiser-Meyer-Olkin ） 指 標 法 及 巴 氏 球 形 檢 定
（Bartlett test of sphericity）來確定研究資料是否適合進行因素萃取。
KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取樣適當性衡量量數，當KMO值愈大時，表
示變數間的共同因素很多，愈適合進行因素萃取。根據Kaiser的觀點，如 果KMO>0.9 （ 很 棒 ， marvelous) 、 KMO>0.8 （ 很 好 ， meritorious ） 、 KMO>0.7（中等，middling）、KMO>0.6（普通，mediocre）、KMO>0.5
（粗劣，miserable）、KMO<0.5（不能接受，unacceptable）時，較不宜 進行因素萃取，Bartlett’s檢定可用來判斷資料是否是多變量常態分配（林 震岩，民96）。
4.6.1 因素萃取事前檢定
Kaiser（1974）建議透過 KMO 取樣適合性檢定以及巴式球面性檢 定檢驗回收的樣本資料是否適合進行因素萃取，其中KMO 值愈大代表兩 變數間的偏相關係數愈低，進行因素萃取共同因素的效果愈佳；Bartlett 球型檢定係用來判断資料是否是多變量常態分配，也可以用來檢定相關 係數矩陣是否適合進行因素分析。Bartlett 球型檢定的統計檢定量是近似 卡方分配，其虛無假設(null hypothesis) 為
H0：各變項之相關為零 或
H0：變項之間的淨相關矩陣不是為單元矩陣(│Rp│=1)。
Bartlett 球形檢定若檢定拒絕虛無假設(為彼此有相關性)，即可進行因素分 析。
本研究問卷之高績效工作系統 Bartlett 球型檢定值為 534.658，顯著 性著 0.000，達顯著水準，故可拒絶虛無假設，表示母體相關矩陣中有共 同因素存在，故本資料適合進行因素分析(表 4-32)；組織承諾 Bartlett 球 型檢定值為 329.962，顯著性著 0.000，達顯著水準，故可拒絶虛無假 設，表示母體相關矩陣中有共同因素存在，故本資料適合進行因素分析 (表 4-32) ；組織文化 Bartlett 球型檢定值為 989.363，顯著性著 0.000，達 顯著水準，故可拒絶虛無假設，表示母體相關矩陣中有共同因素存在，
故本資料適合進行因素分析(表 4-32) ；組織公民行為 Bartlett 球型檢定值 為 1030.690，顯著性著 0.000，達顯著水準，故可拒絶虛無假設，表示母 體相關矩陣中有共同因素存在，故本資料適合進行因素分析(表 4-32)。
茲將各構面 KMO 取樣適合性檢定以及巴式球面性檢定結果整理如 表4-32 所示：
表 4-32 因素萃取事前檢定表
Bartlett 球型檢定
構面 KMO 值
卡方值 自由度 P 值
0.774 534.658 91 0.000*
高績效工作系統
0.754 329.962 36 0.000*
組織承諾
0.880 989.363 153 0.000*
組織文化
0.878 1030.690 153 0.000*
組織公民行為
註1：* 表示P值小於0.05，具統計上顯著意義 資料來源：本研究整理
根據表4-32分析結果顯示，本研究各構面在KMO值皆大於0.7，並且 巴式球形檢定皆符合Kaiser（1974）建議。因此，本研究資料適合進行後 續因素萃取，以下將就各主要變項進行因素萃取。
4.6.2 高績效工作系統之因素萃取
在「高績效工作系統」的衡量上，本研究原本是依據以往文獻將高 績效工作系統分為「工作輪調」、「參與」、「誘因型薪資」、「內部 升遷」、「資訊分享」、「工作安全保障」、及「團隊的工作設計」這 七個構面，之後再以因素萃取去驗證問項所屬的構面。本研究是採用主 成分分析法來萃取因素，並選取出特徵值(eigenvalue)大於1之個數，以最 大變異數轉軸法(Varimax)旋轉後，選取因素負荷量(factor loading)絕對值 大於0.5之問項。高績效工作系統萃取了四大因素，工作輪調及內部升遷 這兩個構面的問項皆被歸到了第一個因素，第一個因素包含第1、2、3、
8、9題項，因此便將這因素命名為「工作輪調與內部升遷」，其Cronbach α為0.849，其因素萃取結果如表4-33所示。
表 4-33 高績效工作系統之工作輪調與內部升遷因素萃取表
因素負荷量-因素1 問卷內容
工作輪調與內部升遷
1.工作輪調讓我獲得額外的資源。 0.823
2.工作輪調幫助我提升工作品質。 0.800
3.工作輪調使我接觸更多的主管。 0.777
8.我認為如果自己具有企圖心和良好的績效表現，便有可能獲得
升遷的機會。 0.614
9.當公司有非基層職位之空缺時，會先以內部人員為考量。 0.534 資料來源：本研究整理
高績效工作系統第二個因素所包含參與、誘因型薪資這兩個構面的 問項，第二個因素中包含第4、5、6、7題項，因此便將這因素命名為
「參與及誘因型薪資」，其Cronbach α為0.765，其因素萃取結果如表4-34 所示。
表 4-34 高績效工作系統之參與及誘因型薪資因素萃取表
因素負荷量-因素2 問卷內容
參與及誘因型薪資 4.我可以在單位或公司的各種正式會議中影響主管的決策。 0.816
5.對自己負責的工作可以做最後的決定。 0.582 6.我可以與主管共同參與單位內各種操作規範，並對主管的決策
有一定程度的影響力。 0.758
7.我覺得我目前工作的薪資(指現金給付，包括獎金與各種名目
的現金津貼，但不包括福利)優於其他同業。 0.613 資料來源：本研究整理
高績效工作系統第三個因素只有團隊的工作設計這一個構面的問 項，第三個因素包含第12、13、14題項，因此便將這因素命名為「團隊 的工作設計」，其Cronbach α為0.780，其因素萃取結果如表4-35所示。
表 4-35 高績效工作系統之團隊的工作設計因素萃取表
因素負荷量-因素3 問卷內容
團隊的工作設計 12.團隊中的成員都非常清楚團隊目標與自己的工作內容。 0.779
13.團隊中的成員彼此能討論決定團隊工作的方法、流程和時
間。 0.889
14.大部份與工作相關的決策是由自己團隊中成員互相決定。 0.680 資料來源：本研究整理
高績效工作系統第四個因素只有資訊分享這一個構面的問項，因此 便 將 這 因 素 命 名 為 「 資 訊 分 享 」 ， 第 四 個 因 素 中 包 含 第10題項，其 Cronbach α為0.826，其因素萃取結果如表4-36所示。
表 4-36 高績效工作系統之資訊分享因素萃取表
因素負荷量-因素4 問卷內容
資訊分享 10.我願意將我的工作方法、模式和成果與同事分享。 0.826
資料來源：本研究整理
4.6.3 組織文化之因素萃取
在「組織文化」的衡量上，本研究原本是依據以往文獻將組織文化 萃取為「適應性-創造改變」、「適應性-組織學習」、「使命-願景」、
「一致性-核心價值」、「參與-能力發展」及「參與-團隊導向」這六個 構面，之後再以因素萃取去驗證問項所屬的構面。本研究是採用主成分 分析法來萃取因素，並選取出特徵值(eigenvalue)大於1之個數，以最大變 異數轉軸法(Varimax)旋轉後，選取因素負荷量(factor loading)絕對值大於 0.5之問項。組織文化萃取為了四大因素，適應性-組織學習、一致性-核 心價值這兩個構面的問項及參與-能力發展的第一、二題項皆被歸到了第 一個因素，第一個因素包含第4、5、6、7、11、12、13題項，因此便將 這因素命名為「組織學習與能力發展」，其因素萃取結果如表4-37所示，
其Cronbach α為0.911。
表 4-37 組織文化之組織學習與能力發展因素萃取表
因素負荷量-因素1 問卷內容
組織學習與能力發展 4.公司讓我覺得具有強烈且積極的學習意願。 0.632
5.公司提供良好的學習環境及誘因，讓同仁進修學習。 0.642 6.在公司裡，員工都把工作視為一種學習，並樂在其中。 0.642 7.我對公司所提供的學習計劃是感到滿意的。 0.590
11.我認同公司的核心價值。 0.592
12.公司提供幫助員工晉升的機會。 0.796
13.公司提供生涯前程規劃技巧的訓練。 0.713 資料來源：本研究整理
組織文化第二個因素所包含參與使命-願景這個構面的問項及參與-團隊導向的第三題項被歸到第二個因素，因此便將這因素命名為「願 景」，第二個因素中包含第8、9、10題項，其因素萃取結果如表4-38所 示，其Cronbach α為0.843。
表 4-38 組織文化之願景因素萃取表
因素負荷量-因素2 問卷內容
願景 8.大部份員工瞭解公司從事的營業範圍是什麼。 0.776
9.我知道公司共同願景的內容。 0.846
10.我願意犠牲個人部分權益，配合公司共同願景的達成。 0.640 資料來源：本研究整理
組織文化第三個因素所包含參與-能力發展的第三題項及參與-團隊 導向的第一、二、四題項被歸到第三個因素，因此便將這因素命名為
「團隊導向與員工發展」，第三個因素中包含第14、15、16、18題項，
其因素萃取結果如表4-39所示，其Cronbach α為0.853。
表 4-39 組織文化之團隊導向與員工發展因素萃取表
因素負荷量-因素3 問卷內容
團隊導向與員工發展 14.公司具有客觀評估個人潛力與績效評鑑的機制。 0.722
15.公司很重視部門或團隊績效的表現。 0.606 16.部門成員能與主管共同擬定計畫。 0.718 18.部門成員能與主管共同參與績效目標的設定。 0.694 資料來源：本研究整理
組織文化第四個因素所包含適應性-創造改變的第二、三題項被歸到 第四因素，因此便將這因素命名為「創造改變」，第四個因素中包含第 2、3題項，其因素萃取結果如表4-40所示，其Cronbach α為0.796。
表 4-40 組織文化之創造改變因素萃取表
因素負荷量-因素4 問卷內容
創造改變
2.我的主管能夠尊重不同的意見。 0.682
3.我的主管能夠適當的授權並支持我在工作上的創意。 0.896 資料來源：本研究整理
4.6.4 組織承諾之因素萃取
在「組織承諾」的衡量上，本研究原本是依據以往文獻將組織承諾 萃取為「情感性承諾」、「持續性承諾」及「規範性承諾」這三個構 面，之後再以因素萃取去驗證問項所屬的構面。本研究是採用主成分分 析法來萃取因素，並選取出特徵值(eigenvalue)大於1之個數，以最大變異 數轉軸法(Varimax)旋轉後，選取因素負荷量(factor loading)絕對值大於0.5 之問項。組織承諾萃取為了兩大因素，情感性承諾及規範性承諾這兩個 構面的問項皆被歸到了第一個因素，第一個因素包含第1、2、3、7、8、
9題項，因此便將這因素命名為「情感性與規範性承諾」，其因素萃取結 果如表4-41所示，其Cronbach α為0.92。
表 4-41 組織承諾之情感性與規範性承諾因素萃取表
因素負荷量-因素1 問卷內容
情感性與規範性承諾
1.我很願意一直留在公司服務。 0.837
2.我對公司有強烈的認同感。 0.754
3.我對公司有份感情存在。 0.882
7.我認為人總是要對公司忠誠。 0.651
8.我認為一直換工作，會違反工作倫理。 0.521 9.因為道德上的義務，所以我一直留在公司。 0.448 資料來源：本研究整理
組織承諾第二個因素所包含的4個問項皆為持續性承諾的問項，因此
組織承諾第二個因素所包含的4個問項皆為持續性承諾的問項，因此