高績效工作系統ˋ組織文化ˋ組織承諾與組織公民行為之研究---以F螺絲公司為例

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(1)國立高雄大學亞太工商管理學系碩士在職專班碩士論文. 高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民行為之研究---以F螺絲公司為例 A Study on the Relationships among High Performance Work Systems, Organizational Culture, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior --The Case of the F Screw Company. 研究生：孫淑娟撰指導教授：盧昆宏博士. 中華民國一百零三年六月.

(2) 高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民行為之研究--以F螺絲公司為例摘要本研究以個案研究方式，探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾、及組織公民行為之關係。本研究針對 F 螺絲公司之各部門員工以及相關主管為主要研究對象，共發出 98 份問卷，有效回收 81 份問卷，回收率為 82.65%，就有效回收之樣本資料進行分析。分析結果顯示：高績效工作系統與組織公民行為間具有正向關係；高績效工作系統與組織承諾間具有正向關係；組織承諾對高績效工作系統與組織公民行為間具有中介效果；組織承諾與組織公民行為間具有正向關係；組織文化與組織承諾間具有正向關係；組織文化與組織公民行為間具有正向關係。最後依研究結論提出建議供實務界做為參考。關鍵字：高績效工作系統、組織文化、組織承諾、組織公民行為. I.

(3) A Study on the Relationships among High Performance Work Systems, Organizational Culture, Organizational Commitment and Organizational Citizenship Behavior --- The Case of the F Screw Company. Abstract This study explores the relationship among high performance work system, organizational culture, organizational commitment and organizational citizenship behavior. A questionnaire survey is adopted in this study. 81 valid questionnaires have been collected with 82.65% response rate from F screw company. Analytical tools including descriptive statistics, correlation analysis, factor analysis and hierarchical regression analysis are used in this study. The result shows as below. The findings expects to have theoretical and practical implications for F screw company and other related industry. •. High performance work system is positively correlated with organizational citizenship behavior.. •. High performance work system is positively correlated with organizational commitment.. •. Organizational commitment is positively correlated with organizational citizenship behavior.. •. Organizational culture is positively correlated with organizational commitment.. •. Organizational culture is positively correlated with organizational citizenship behavior. Keywords: High Performance Work Systems, Organizational Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behavior. II.

(4) 目錄摘要…………………………………………………………..……………..Ⅰ Abstract………………………………………………………….…………Ⅱ 目錄………………………………………….…………………………..….Ⅲ 表目錄……………………………………………………………………....Ⅵ 圖目錄…………………………………………………………………..…..Ⅷ 第壹章緒論………………………………………………….………….…..1 1.1 研究背景……….………………………..…………………….………1 1.2 研究動機………………………………………………………….…..3 1.3 研究目的…………………………………………………………..….6 1.4 研究流程…………………………………………………………..….6 1.5 章節架構……………………………………………………….……..7 第貳章文獻探討…………………………………………………..………..9 2.1 高績效工作系統………………………..…………………………….9 2.1.1 高績效工作系統定義…………………………………………..…..9 2.1.2 高績效工作系統構成因素…………………………………………9 2.1.3 高績效工作系統小結…..….……………………..….……………11 2.2 組織承諾…………………………………………………………….11 2.2.1 組織承諾之定義………………………………………………..…11 2.2.2 組織承諾構成因素………………………………………………..11 2.2.3 組織承諾小結………………………………………………….….12 2.3 組織文化…………………………………………………….………12 2.3.1 組織文化之定義…………………………………………………..12 2.3.2 組織文化構成因素………………………………………………..12 2.3.3 組織文化小結……………………………………………………..13 2.4 組織公民行為……………………………………………………….13 2.4.1 組織公民行為之定義………………………………………..……14 2.4.2 組織公民行為構成因素……………………………………..……15 2.4.3 組織公民行為小結………………………………………….…….16 2.5 各構面之相關文獻………………………………………………….16 2.5.1 高績效工作系統對組織承諾之影響……………………………..16 2.5.2 高績效工作系統對組織公民行為之影響………………………..16 2.5.3 組織承諾對組織公民行為之影響………………………………..17 2.5.4 組織文化對組織承諾之影響……………………………………..17 2.5.5 組織文化對組織公民行為之影響………………………………..17. III.

(5) 2.5.6 組織承諾之中介效果………………………………………..……18 第參章研究方法…………………………………………………………..19 3.1 研究架構與研究假設……………………………………………….19 3.1.1 研究架構..……………………………………………………..…..19 3.1.2 研究假設…………………………………………………………..21 3.2 操作性變數………………………………………………………….21 3.3 抽樣與問卷建構………………………………………………….…24 3.3.1 問卷建構……………………………………………………..…….24 3.3.2 研究對象與抽樣過程……………………………………………..25 3.4 統計分析方法……………………………………………………….25 第四章實證分析…………………………………………………………..28 4.1 有效樣本人口統計變項分析………………………………………..28 4.2 信效度分析………………………………………………….………29 4.2.1 信度分析…………………………………………………………..29 4.2.2 效度分析………………………………………………..…………30 4.3 敘述性統計分析…………………………………………………….30 4.3.1 高績效工作系統之問項分析……………………………………..30 4.3.2 組織文化之問項分析……………………………………………..31 4.3.3 組織承諾之問項分析……………………………………………..32 4.3.4 組織公民行為之問項分析………………………………………..33 4.4 人口統計變數之差異分析……………………………………….…33 4.4.1 性別與研究變數之t檢定分析……………………………….…..34 4.4.2 子女狀況與研究變數之t檢定分析……………………….……..37 4.4.3 職階與研究變數之t檢定分析…………………………………...41 4.4.4 工作型態與研究變數之t檢定分析……………………………...46 4.4.5 年齡與研究變數之變異數分析……………………………..……49 4.4.6 年資與研究變數之變異數分析…………………………………..53 4.5 變項之相關分析………………………………………………….....58 4.6 因素萃取…………………………………………………………….58 4.6.1 因素萃取事前檢定…………………………………………..……59 4.6.2 高績效工作系統之因素萃取……………………………………..60 4.6.3 組織文化之因素萃取……………………………………………..61 4.6.4 組織承諾之因素萃取…………………………………………..…63 4.6.5 組織公民行為之因素萃取………………………………………..64 4.7 新研究構面之相關性驗證………………………………………….65 4.7.1 新研究構面的變數與舊構面的變數相關係數之差異…………...66 IV.

(6) 4.7.2 各構面間之迴歸分析……………………………………………...66 4.7.3 新研究構面的研究架構…………………………………………...70 4.8 階層迴歸模式………………………………………………….……71 4.8.1 高績效工作系統與組織公民行為的主要效果…………………..71 4.8.2 組織承諾為高績效工作系統與組織公民行為中介效果之驗証 …………………………………………………………………………....71 4.8.3 資料分析結果彙整…………………………………………….…..73 4.9 研究限制…………………………………………………………….74 第伍章結論與建議……………………………………………….………75 5.1 研究結論…………………………………………………………….75 5.2 研究建議…………………………………………………………….76 5.2.1 對企業實務面之建議………………………………………….….77 5.2.2 對後續研究之建議………………………………………………..78 參考文獻……………………………………………………………………79 一.中文部份……………………………………………………………...79 二.英文部份……………………………………………………………...82 附錄：問卷…………………………………………………………..……86. V.

(7) 表目錄表 3-1 高績效工作系統之研究變項與問卷內容…………………………..22 表 3-2 組織文化之研究變項與問卷內容……………………………..……22 表 3-3 組織承諾之研究變項與問卷內容…………………………………..23 表 3-4 組織公民行為之研究變項與問卷內容……………………………..24 表 4-1 基本資料敘述統計………………………………………………….28 表 4-2 各構面的信度表………………………………………….………….30 表 4-3 高績效工作系統之問項分析表…………………………………….31 表 4-4 組織文化之問項分析表…………………………………………..…32 表 4-5 組織承諾之問項分析表……………………………………..………32 表 4-6 組織公民行為之問項分析表…………………………………..……33 表 4-7 性別與高績效工作系統各題項之t檢定分析表………………..…34 表 4-8 性別與組織文化各題項之t檢定分析表……………………..…....35 表 4-9 性別與組織承諾各題項之t檢定分析表………..…………………36 表 4-10 性別與組織公民行為各題項之t檢定分析表…………………....37 表 4-11 子女狀況與高績效工作系統各題項之t檢定分析表……………38 表 4-12 子女狀況與組織文化各題項之t檢定分析表……………………38 表 4-13 子女狀況與組織承諾各題項之t檢定分析表………………..…..39 表 4-14 子女狀況與組織公民行為各題項之t檢定分析表…………..…..40 表 4-15 職階與高績效工作系統各題項之t檢定分析表…………………41 表 4-16 職階與組織文化各題項之t檢定分析表………………………....43 表 4-17 職階與組織承諾各題項之t檢定分析表………………………....44 表 4-18 職階與組織公民行為各題項之t檢定分析表…………………....45 表 4-19 工作型態與高績效工作系統各題項之t檢定分析表…………....47 表 4-20 工作型態與組織文化各題項之t檢定分析表……………………47 表 4-21 工作型態與組織承諾各題項之t檢定分析表…………………....48 表 4-22 工作型態與組織公民行為各題項之t檢定分析表…………..…..49 表 4-23 年齡與高績效工作系統各題項之變異數分析表………………...50 表 4-24 年齡與組織文化各題項之變異數分析表………………………...50 表 4-25 年齡與組織承諾各題項之變異數分析表………………………...51 表 4-26 年齡與組織公民行為各題項之變異數分析表…………………...52 表 4-27 年資與高績效工作系統各題項之變異數分析表………………...53 表 4-28 年資與組織文化各題項之變異數分析表…………….…………..55 表 4-29 年資與組織承諾各題項之變異數分析表……………….………..56 表 4-30 年資與組織公民行為各題項之變異數分析表……………..….…57 表 4-31 各變數間平均數、標準差與相關係數表…………………….…..58 表 4-32 因素萃取事前檢定表……………………………………….……..59 表 4-33 高績效工作系統之工作輪調與內部升遷因素萃取表………..….60 表 4-34 高績效工作系統之參與及誘因型薪資因素萃取表………….…..60 表 4-35 高績效工作系統之團隊的工作設計因素萃取表………..…….…61 VI.

(8) 表 4-36 高績效工作系統之資訊分享因素萃取表……………………...…61 表 4-37 組織文化之組織學習與能力發展因素萃取表……….……….….62 表 4-38 組織文化之願景因素萃取表…………………………………..….62 表 4-39 組織文化之團隊導向與員工發展因素萃取表.………………..…62 表 4-40 組織文化之創造改變因素萃取表………………………………...63 表 4-41 組織承諾之情感性與規範性承諾因素萃取表..………………….63 表 4-42 組織承諾之持續性承諾因素萃取表……………………………...63 表 4-43 組織公民行為之自我成長因素萃取表………….………………..64 表 4-44 組織公民行為之忠誠與公民美德因素萃取表………………..….64 表 4-45 組織公民行為之順從與自動自發因素萃取表…………………...65 表 4-46 組織公民行為之助人行為因素萃取表…………………..…….…65 表 4-47 新研究構面的變數間平均數、標準差與相關係數表…………...66 表 4-48 高績效工作系統與組織承諾主效果之階層迴歸………………...67 表 4-49 高績效工作系統與組織公民行為主效果之階層迴歸表….……..68 表 4-50 組織承諾與組織公民行為主效果之階層迴歸表………………...69 表 4-51 組織文化與組織承諾主效果之階層迴歸表………………….…..69 表 4-52 組織文化與組織公民行為主效果之階層迴歸表.………………..70 表 4-53 組織承諾對高績效工作系統與組織公民行為中介效果之迴歸分析表..………………...….……………………….……….……………….....73 表 4-54 資料分析結果彙整表………………………………………..…….73. VII.

(9) 圖目錄圖 1-1 研究流程………………………………………………………..…….7 圖 2-1 Denison組織文化模型(2006)……………………………………….13 圖 3-1 研究架構………………………………………………………….…20 圖 4-1 新研究構面的研究架構……………………………………………..71. VIII.

(10) 第壹章緒論本研究係以個案公司為研究對象，探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民行為間相關性之研究。本章內容共分五節，第一節說明本研究之研究背景、第二節提出本研究之研究動機、第三節為本研究之研究目的、第四節為本研究之研究流程、第五節為本研究之章節架構。. 1.1 研究背景在「策略性人力資源管理」領域中，又以「高績效工作系統」被視為最能替組織帶來競爭優勢(Becker & Huselid, 1998)。「高績效工作系統」它將員工視為組織的重要資產，而這種重視員工的人力資源系統，可以讓組織內的員工比其他未實施「高績效工作系統」組織的員工更具有彈性及工作動機，進而能增加組織績效(Osterman, 1994)。「高績效工作系統」的發展已成為現今組織採用人力資源管理實務的主流；面對組織內的人力資源通常未被充分利用，員工的表現通常會低於他們最大的潛能的情形，組織如能適切的運用高績效人力資源管理實務來增強員工的技能和動機，並以報酬激勵出他們最大的努力來提升組織績效，將有助於其持續競爭優勢的維持(Barney, 1995)。盧建中，張純華(民99)研究指出組織實施高績效工作系統的程度愈高，其組織績效表現愈佳。高績效工作系統是組織內的技術、組織結構、人員與工作程式均能搭配運作，在競爭環境中提供優勢的組織狀態。Zhang Huiyan, Xu Weilin, Yao Qin &Li Duanfeng(2011)研究指出高績效工作系統有助於提升企業的績效，幫助企業獲得競爭優勢。馮逸藍(民97)研究指出，組織公民行為是指員工非因趨獎避罰，而是自願性的幫助他人；此行為對特定個人有立即的利益，而有時亦能間接為組織帶來利益。企業希望藉由高績效工作系統能提升員工的組織公民行為。. 1.

(11) 吳萬益，林志成，傅貞夙(民95)研究指出，組織承諾之應用愈好，對組織績效的提昇愈有助益，且有顯著正向的影響。實證顯示組織承諾對組織績效的確有顯著正向的影響；組織承諾之價值承諾對組織績效之財務、顧客、內部流程、學習成長構面皆有顯著正向的影響；而留職承諾對組織績效之財務構面有顯著正向的影響，對顧客、內部流程、學習成長構面則是呈正相關。也就是說組織承諾愈傾向價值承諾，其對於員工組織績效的提昇將有顯著正向的影響。候堂柱(民90)，研究結果指出，員工若有對組織價值與努力的承諾，則會顯著出現公私分明及不生事爭利、協助同事、敬業守法及自我充實、認同組織。而員工的留職承諾與員工的公私分明及不生事爭利、協助同事、敬業守法及自我充實、認同組織的行為有正向的相關。李婷立(民94)，研究指出，信任、組織承諾、責任感可以在高績效工作系統與某些組織公民行為之間扮演部分中介角色。甚至發現，信任、組織承諾、責任感可以在高績效工作系統與某些組織公民行為之間扮演完全中介之角色。由此可知，高績效工作系統的確可以透過中介變數，進而去影響員工展現組織公民行為。黃純真(民97)研究發現醫院應增加護理人員的情感性及規範性承諾，並避免持續性承諾，以發展員工的角色內行為、人際利他行為及組織公益行為。池文海，林憬，李翠華(民99)研究指出就組織承諾與組織公民行為的關係上，組織承諾會正向影響組織公民行為。目前國內之工程建設，除少數規劃作業尚需仰賴國外工程顧問公司之協助指導外，幾乎全部由國內工程顧問公司辦理，可見工程技術顧問業在人力培養及技術訓練上的重要性，建議公司若能培訓增加工程師的技術水準，持續待在這家公司不會主動離開，進而對組織產生依賴及忠誠之承諾，以展現優質的專業能力，進而引發主動分擔或代理同事的工作，表現出超出組織對工作角色的最基本要求的組織公民行為。安豐銘(民94)研究指出，支持創新型文化與努力承諾呈現負相關關係；而官僚型文化程度越高，其努力承諾越高；支持創新型文化與官僚型文化對價值與留職承諾則無顯著關係。另外從實務面觀察，單位的業 2.

(12) 務處理程式明確，給予員工執行任務相當自主性，並擁有完善的規章制度等，員工的工作努力程度自然相對提高。張貴忠(民99)研究指出，組織文化是一種社會層面，組織承諾是一種心理層面，而員工的工作績效是一種行為上的表現，當人們產生心理層面的狀態，是會影響行為上的表現。也就是讓管理者能夠間接瞭解員工在工作上優良的表現，是來自於組織內提供的各項福利政策及制度、清楚的經營策略及賞罰分明的制度，良好的組織文化能提昇組織成員共有價值觀的厚度、共有度、與明確度，並且能說服組織內的員工一起努力，發揮所長，提升組織經營績效。因此，組織文化不僅能對組織營運的良與提供合理的解釋，而且也是企業管理者的重要工具，透過組織文化的形塑與變革，創造更高績效或效能的組織。蕭文瑞(民94)研究指出，組織文化影響員工的組織公民行為，由實證結果得知，傾向創新型文化與支持型文化的組織其組織公民行為較高於科層型文化；故經由公司制度與工作的設計及運作，可有效改變員工對組織文化的認同與支持，對於組織公民行為的改善具有實質的管理意義。李鴻文，王湘雲(民99)研究指出，綜合旅行業員工之組織文化對組織公民行為有顯著影響。其表示當組織給予員工的官僚型文化、支持型文化與創新型文化，愈使員工認同，其對組織公民行為的情形愈佳。故當旅行業所塑造的組織文化，能使組織成員接受公司的組織文化時，個人價值與組織價值觀類似時，能加速共識的形成，愈會促進組織成員表現較多的組織公民行為。因此，欲使組織具有較多的組織公民行為，公司可以從瞭解員工的行為，塑造出使員工接受並且認同的組織文化，相信員工必定認同組織，願意付出更多的組織公民行為造福公司。. 1.2 研究動機楊惠如(民 94)研究指出，當組織採行高績效工作系統的程度越高時，員工會知覺到較高程度的組織支持。這兩者的展現，將會分別使員工對組織具有較高程度的情感性、持續性及規範性的承諾，並增加其工. 3.

(13) 作滿意，形成有助於員工績效的行為及態度。而員工無論是有較好的任務績效，或是表現較高程度的組織公民行為，進一步又將提升組織績效。因此高績效工作系統與員工對組織的情感性及規範性承諾(組織承諾) 間是否呈現正向的關係即為本研究的研究動機之一。黃美桓(民97)研究指出，組織承諾可強化員工對組織的認同感，使員工工作認真、出勤表現良好、導守公司規定、樂於協助同儕等超越組織基本要求之組織公民行為。因此員工對組織的情感性承諾及規範性承諾 (組織承諾)會與組織公民行為間是否呈現正向的關係即為本研究的研究動機之二。馮逸藍(民97)研究指出，組織公民行為是指員工非因趨獎避罰，而是自願性的幫助他人；此行為對特定個人有立即的利益，而有時亦能間接為組織帶來利益。企業希望藉由高績效工作系統能提升員工的組織公民行為。工作描述實務對服務人員的利他人公民行為有顯著之正影響力；此研究結果顯示高績效工作系統中工作描述實務對服務人員的組織公民行為有顯著影響力。因此高績效工作系統與組織公民行為間是否呈現正向的關係即為本研究的研究動機之三。童海娜(民99)研究結果發現，物業公司高績效工作系統實施之後，員工會對組織產生情感性及規範性承諾，而這些態度又會讓員工增加展現組織公民行為的程度。因此建議物業公司可以實施工作自主性、績效薪資、晉升體制、資訊分享、工作安全保障、團隊工作設計等高績效工作系統，以便能讓員工自願負擔更多的責任、做比職責更多的工作等，進而使企業從中得利。綜上所述，建議企業人力資源部門，應當就員工工作自主性和績效薪資等措施時應當根據各個企業實踐，才能達到提高組織績效的作用。因此，本研究擬另外透過組織承諾的角度，探討高績效工作系統與組織公民行為的關係，是否會因為正向的組織承諾及負向的組織承諾導致組織公民行為產生影響，此為本研究的研究動機之四。吳萬益，林志成與傅貞夙(民95)研究指出，組織文化之應用愈好，對組織績效的提昇愈有助益，且有顯著正向的影響。實證顯示組織文化對. 4.

(14) 組織績效的確有顯著正向的影響：創新型文化對組織績效之財務、顧客、內部流程、學習成長構面皆有顯著正向的影響；而官僚型文化對組織績效之財務與顧客構面有顯著負向的影響；支持型文化則對組織績效之財務、顧客、內部流程、學習成長構面皆有顯著正向的影響。也就是說組織文化愈傾向創新型文化與支持型文化，其對於員工組織績效的提昇將有顯著正向的影響。組織文化之應用愈好，對組織承諾的提昇愈有助益，且有顯著正向的影響。實證顯示組織文化對組織承諾的確有顯著正向的影響：創新型文化對組織承諾之價值承諾及留職承諾有顯著正向的影響；而官僚型文化對組織承諾之留職承諾有顯著負向的影響；支持型文化則是對組織承諾之價值承諾有顯著正向的影響。也就是說組織文化愈傾向創新型文化，其對於員工組織承諾的提昇將有顯著正向的影響。因此組織文化對組織的情感性承諾及規範性承諾(組織承諾)間是否呈現正向的關係即為本研究的研究動機之五。邱慧仙(民96)研究發現，組織文化對組織公民行為四構面之正向影響力皆達顯著，其中對「認同組織」具最強解釋力。「積極創新型」組織文化則對組織公民行為具最強預測力。組織內之文化型態確實能明顯地影響組織成員自發性公民行為的表現程度，其中以員工對組織之認同感具最強解釋力。表示組織的文化是否能為成員認同及接受，相當程度亦決定了成員對組織本身的認同程度。身為一間成功的企業，全體員工對公司的強烈認冋感以及對公司形象的重視，對企業本身來說絶對是一大利多，代表員工以身為公司一份子為榮，自然會熱切投入於工作，有益工作績效。另一方面，積極推動工作、勇於嘗試新觀念，亦鼓勵員工表達創新思維的組織，其員工對組織會有愈強的認同感、與同事保持良好互動、追求高標準工作表現，亦會避免濫用組織資源處理私人事務。對員工來說，身處的工作環境及感受到的工作氛圍，若顯現出明確的工作目標，讓自己有清楚的努力方向，同時可盡情、自在地表達創新的想法，亦受到公司鼓勵，員工會有最大程度地不求回報、自動自發展現出對公司有利的行為。因此組織文化對於組織公民行為間是否呈現正向的關係即為本研究的研究動機之六。 5.

(15) 在策略性人力資源管理領域中的「高績效工作系統」可以創造一個較有彈性及工作動力的環境，因此可以替組織帶來競爭優勢(Osterman, 1994)。因此，此研究認為，如果員工處在較有彈性的環境中，應該會有比較多的機會展現「組織公民行為」。本研究最主要的動機，希望探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民行為之研究---以F螺絲公司為例，並進一步將這些研究所得之結果提供個案公司參考。. 1.3 研究目的本研究主要以國內F螺絲公司為研究對象，本研究希望能藉由對員工的調查，來驗證高績效工作系統對組織承諾的影響、高績效工作系統對組織公民行為的影響、組織文化對組織承諾的影響、組織文化對組織公民行為的影響、組織承諾對組織公民行為的影響、高績效工作系統透過組織承諾對組織公民行為的影響。因此，本研究的研究目的如下： 1. 探討人口統計變項在高績效工作系統、組織文化、組織承諾及組織公民行為之差異性。 2. 探討高績效工作系統對組織承諾的是否具相關性。 3. 探討高績效工作系統對組織公民行為的是否具相關性。 4. 探討組織文化對組織承諾是否具相關性。 5. 探討組織文化對組織公民行為是否具相關性。 6. 探討組織承諾對組織公民行為是否具相關性。 7. 探討組織承諾是否為高績效工作系統與組織公民行為之中介。. 1.4 研究流程本研究的研究流程如圖 1-1 所示，首先確立研究的動機與主題，進行相關議題及文獻的蒐集與整理，發展出本研究觀念架構的主軸，並進行. 6.

(16) 問卷設計與調查，將資料彙整統計，依據研究分析結果進行討論，並對研究單位及後續研究提出建議。. 研究背景研究動機研究目的研究範圍與方法文獻探討建立研究架構問卷設計進行問卷調查分析與結果結論與建議圖 1-1 研究流程資料來源：本研究整理. 1.5 章節架構本研究共分為五章，第壹章為緒論，確認研究動機與研究目的、研究流程及章節架構；第貳章為文獻探討，會將高績效工作系統、組織承諾、組織文化及組織公民行為等變數予之定義，並會依據研究目的進行研究假設的推論；第參章為建立研究架構與研究假設，並說明變數之衡量、問卷設計、抽樣方法、信度分析與資料分析的方法；第肆章則是利. 7.

(17) 用研究方法，就蒐集到的問卷調查資料進行各項統計分析，以驗証研究假設；最後，第伍章將歸納研究結果、並提出相關研究建議。. 8.

(18) 第貳章文獻探討本研究主要是探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民行為間相關性之研究。在本章將整理與本研究相關的文獻進行探討，以作為本研究的立論基礎。主要是介紹此四構面的意涵，再針對相關文獻來探討各變項間彼此的關係。本章共分為五節，第一節為高績效工作系統文獻回顧，第二節為組織承諾文獻回顧，第三節為組織文化文獻回顧，第四節為組織公民行為文獻回顧，第五節為各構面之相關文獻回顧。. 2.1 高績效工作系統 2.1.1 高績效工作系統定義 Osterman(1994)指出，高績效工作系統屬於一套創新、較低成本、可讓組織的策略性目標與工作績效，達到最大效果的最佳實務。高績效工作系統是用來改進目前及未來員工內隱及外顯的知識、技巧及能力，增加他們的動機、降低其對責任的規避，並對優良的員工提高留任率，鼓勵績效不彰者離開企業組織。高績效工作系統必須根據需求的變化改變其具體的實踐內容，以適應變化中的企業發展戰略，從而加強企業在激烈的市場競爭中的競爭優勢。高績效工作系統有助於提升企業的績效，幫助企業獲得競爭優勢。 2.1.2 高績效工作系統構成因素楊惠如(民94)研究指出，高績效工作系統的要素：團隊訓練、員工參與、獎酬。鄭琡蓓，黃同圳(民101)定義出高績效工作系統的要素：招募任用、訓練發展、績效管理、內部晉升、薪酬獎勵、員工參與。李婷立(民94)定義出高績效工作系統組成要素： (一)工作輪調(job rotation) 「工作輪調」是指組織將員工從一個工作調派到另一個工作，員工通常在調職前後的職級、權責、薪水並不會更動(Campion, Cheraskin& Michael, 1994)。. 9.

(19) (二)參與(participation) 透過「參與」，員工便有更充分的自主權去處理工作過程中所遇到的問題。如此一來，員工因為更能掌握其工作，因此員工的滿意度也會提昇，會更願意為組織貢獻，因此組織績效也會因而增加(Arthur, 1992; Huselid, 1995)。 (三)誘因型薪資(incentive pay) 當組織希望能激勵員工，讓員工願意為組織付出更多心力時，通常會採取「誘因型薪資」的措施。誘因型薪資通常包括了利潤分享(profit sharing) 、績效獎金 (Bonus) 及團隊獎金 (Team bonus)(Huselid, 1995; MacDuffie,1995)。 (四)內部升遷採用內部升遷可以促進組織整體的和諧，而和諧的組織氣氛也有利於組織績效的提昇(Huselid, 1995)。 (五)資訊分享「資訊分享」是指組織願意與員工分享各類訊息內容。每個員工如果能夠隨時掌握與自身相關的重要資訊，那麼員工就可以了解自己對組織的貢獻及重要性(Lawler, Mohrman & Ledford, 1995; Becker & Huselid, 1998)。 (六)工作安全保障「工作安全保障」是指組織在工作權益上給予員工長期的保證。藉由工作安全保障的措施，員工會認為自己的工作是有保障的，進而會提昇本身對工作的滿意度，而願意努力工作，以增進組織績效(Ichniowski, Shaw & Prennushi, 1997)。 (七)團隊的工作設計「團隊」的措施可以讓成員彼此間互相支援及協調溝通，而支援同伴去解決問題，應該有利於成員早日完成繁複的工作，進而增加組織績效(Ichniowski, Shaw & Prennushi, 1997)。姚. 凱(民99)研究指出，創業階段高績效工作系統主要是招聘和就業. 保障；快速成長階段高績效工作系統主要是招聘部分；公司規模擴張的 10.

(20) 高績效工作系統主要是工作設計、培訓以及績效考核等；成熟階段的高績效工作系統主要是培訓和績效考核。 2.1.3 高績效工作系統小結綜合上述的觀點，高績效工作系統和公司績效之間的正相關性；可以增加員工的情感，規範的組織和職業承諾。本研究採用李婷立(民94)定義出高績效工作系統組成要素：工作輪調、參與、誘因型薪資、內部升遷、資訊分享、工作安全保障、團隊的工作設計，作為後續研究的類型。. 2.2 組織承諾 2.2.1 組織承諾之定義 Becker (1960)研究指出，對組織承諾之定義為他們皆認為員工在組織中投入相當的努力與成本後，一旦離開組織，個人將遭致損失，因此會選擇繼續留任於組織中。游淑惠(民92)對組織承諾之定義為員工對整個組織的態度。林俊傑(民96)認同組織的目標與共用之核心價值，願意為組織工作付出更多的心力、奉獻自我，以及希望繼續留在原組織等內涵，同時衡量投資與報酬的關係而產生的承諾。黃欣瑜(民97)認為組織承諾係指：員工對於公司向心力的表現，對組織具有高承諾程度的員工將願意留任於公司內為組織整體利益而努力，對外願意向親友推薦公司，提昇公司知名度，甚或樂意為公司付出額外的努力。劉敏熙，徐紹博(民99)認為情感性組織承諾的定義為認同組織的目標及價值，並且願意提供協助以使其能順利完成目標，若組織能讓員工的心理擁有感提升，就能讓員工更認同組織的目標。 2.2.2 組織承諾構成因素 Meyer 及 Allen 在 1990年提出了組織承諾的三大要素：情感性承諾（ Affective commitment）、持續性承諾(continuance commitment)、規範性承諾(normative commitment)。李元墩，林育理，陳啟光(民90)銀行業. 11.

(21) 員工組織承諾主要為留職承諾其次為努力承諾及價值承諾。Staw(1981)則認為組織承諾應分為行為性承諾(Behavioral Commitment)及態度性承諾 (Attitudinal Commitment)兩種類型。 2.2.3 組織承諾小結綜合上述的觀點，組織承諾為員工多數認同組織的價值觀與目標，並且願意為組織付出努力，且願意留在公司繼續工作。本研究採用Meyer及Allen在1990年提出了組織承諾的三大要素：情感性承諾、持續性承諾、規範性承諾作為後續研究的類型。. 2.3 組織文化 2.3.1 組織文化之定義 Pettigrew(1979)認為組織文化乃組織之行為，對內影響員工作為，對外形成一般人對組織之看法。「組織文化」是組織成員所有的共同感受，而以符號、意識型態、語言、信念、禮俗、迷思等方式呈現於日常生活當中。 Denison and Mishra (1995)建造一個能夠描述有效組織的文化特質模型。Denison and Mishra (1995)認為組織文化是一套價值觀、信念及行為模式，並構成組織的核心體。 Robbins(2007)提出組織文化為組織成員對組織及應有何表現的認知，也是組織成員所共同擁有的意義體系。Schein(2004)認為“組織文化＂從根本上都源於一個組織採取換授予同源「假設和信念」。Kenneth & Joseph(2010)認為文化是指導員工如何思考和行動的工作，如：信仰，人與人之間的行為和態度。文化是一個關鍵因素不僅在實現組織目標；創造一個良好的公眾形象，並建立與利益相關者尊重的關係。 2.3.2 組織文化構成因素. 12.

(22) 適應性關注客戶. 組織學戰略/ 方向習. 創造改變. 使命目標願景. 信念和假設協調與整合. 授權團隊導向. 協議能力發展. 核心價值. 一致性. 參與資料來源:Denison Consulting. (2006). All content@2005-2006, Denison Overview: Introduction to the Denison Model, researchnotes, Volume 1, Issue 1, 2006.. 圖 2-1 Denison 組織文化模型(2006) 根據Denison(2006)對組織文化特質的分類，如圖2-1可以分成為：「適應性」包括創造改變、關注客戶、組織學習；「使命」包括戰略/方向、目標、願景；「一致性」包括協調整合、協議、核心價值；「參與」包括能力發展、團隊導向、授權。 2.3.3 組織文化小結綜合上述的觀點，組織文化是一套價值觀、信念及行為模式，並構成組織的核心體；為組織成員對組織及應有何表現的認知，也是組織成員所共同擁有的意義體系。本研究因探討傳統產業，而傳統產業環境變化迅速，所以需考量到對於環境變化的因應，本研究採用Denison(2006)提出的分類方法，採取其中架構的幾個構面如：願景、核心值價、能力發展、團隊導向、創造改變、組織學習，作為後續研究的類型。. 2.4 組織公民行為 13.

(23) 2.4.1 組織公民行為之定義正式提出此一名詞是由 Bateman & Organ 在 1983 年所提出，其為驗證工作滿足與績效的關係，遂採用社會名詞「公民特質」(Citizenship)作為中介變項，認為績效可能不是直接受到工作滿足的影響。Bateman & Organ(1983) 指出組織公民行為 (Organizational Citizenship Behaviors ： OCBs)是屬於角色之外的行為，是非正式組織所形成的績效行為，諸如協助同事解決工作問題、接受命令時不會推三阻四、以及適時提出建設性的意見等，也都是重要的角色外行為。即使組織沒有要求，有些員工仍會從事一些對組織或同事有益的行為，這種行為即為組織公民行為，它與組織效能間有極大的正相關(Bateman&Organ 1983)。組織公民行為（OCB）是指員工行為是角色外，也促進組織效率，並沒有明確由組織的認可獎勵制度(Organ,1990)。 Organ(1990)認為，在員工從事組織公民行為的範圍內，他們相信他們的組織公平地對待他們。Organ 在 1990 年指出所謂組織公民行為乃是組織中有意義的行為和展現，這種行為不以正式的角色義務為基礎，亦不受契約交換的限制。是一種非正式的奉獻，表現這種行為的人，於選擇提供或抑制時，不會考慮制裁或正式誘因的因素。 Organ(1990)與 Organ & Ryan(1995)提出員工的組織公民行為源自兩個激勵基礎：一為員工的工作認知及態度；二為員工的個人性格 (personality)及性情(disposition)。而員工的工作認知、態度與組織公民行為間的關係以心理契約及社會交換理論觀點為基礎，其表現公民行為是為了回饋組織。Blau(1964)將社會交換定義為人們某些自願行為的產生，是由於期望從別人身上得到回報；透過彼此的互相信任與吸引，可得到彼此期望的事物。林鉦棽，蕭淑月，何慧清(民 94)指出：主管一方面提供員工於工作中所需的支援與協助，並對工作成果給予適當的報酬，另一方面員工就會表現出對工作的熱忱，並且貢獻所學以產生組織公民的行為回報組織。池文海，林憬，李翠華(民 99)指出，組織公民行為定義為展現優質的專業能力，進而引發主動分擔或代理同事的工作，表現出超出組織對工 14.

(24) 作角色的最基本要求。林啟祥(民 101)指出，組織公民行為定義為是一正向反饋回路，對組織的效能增進實有莫大助益。高雄市政府(民 101)指出，組織公民行為定義為是員工願意為組織奉獻的一種回報行為。 2.4.2 組織公民行為構成因素劉瑞珠(民 99)研究指出，在教師組織公民行為的要素：主動助人、尊重體制、重視學校效益、自我要求、耐煩負重。Organ(1990)認為組織公民行為理應涵蓋不會去從事負面行為活動的自制力，且極力贊同組織公民行為不僅是一種非正式工作需求的員工表現，也是組織迫切需要的一種行為。因此發展出組織公民行為五個要素： (一)利他主義(Altruism) (二)認真盡責(Conscientiousness) (三)運動家精神(Sportsmanship) (四)謙恭有理(Courtesy) (五)公民美德(Civic Virtue) Podsakoff，Mackenzie，Paine&Bachrach(2000)由過去相關研究文獻中將 OCB 歸納成七個要素：(一)助人行為(helping behavior)、(二)運動家精神(sportsmanship)、(三)組織忠誠(organizational loyalty)、(四)組織順從 (organizational compliance)、(五)自動自發(individual initiative)、(六)公民美德(civic virtue)和(七)自我成長(self development)。 (一)助人行為：自願的幫助他人，或者避免製造與工作相關的問題等。 (二)運動家精神：員工能夠對於組織中不理想的情境，加以容忍並且不會抱怨，另外增加保持著正向的態度的意涵。 (三)組織忠誠：即使在惡劣的環境下，也會對外宣揚組織、保護並協助組織避免外在環境的威脅，保持對組織的承諾。 (四)組織順從：員工接受並內化組織的規範和管理等概念。 (五)自動自發：主要是員工努力的投入工作相關的行為，且是超越最低要求或是一般的自願性行為，例如：努力的去創新，改善工作流程等行為。 15.

(25) (六)公民美德：是一種巨觀層級的概念，對組織整體的一種承諾，自願性參與組織的活動、隨時監控組織所面臨外在環境的機會和威脅，或創造組織的最大利益等，例如：開會不遲到早退、致力於政策的執行、隨手關燈、不浪費資源等。 (七)自我成長：是指員工自願性的自我充實，以提昇自己的能力。 2.4.3 組織公民行為小結綜合上述的觀點，在有形的獎酬、福利、工作內容或是無形的同事關係、上司關係等方面的滿足程度越高時，則會表現出具服務導向的組織公民行為之意願與頻率將提高。本研究選擇採用 Podsakoff，Mackenzie，Paine&Bachrach(2000)的組織公民行為要素：助人行為、運動家精神、組織忠誠、組織順從、自動自發、公民美德、自我成長。. 2.5 各構面之相關文獻 2.5.1 高績效工作系統對組織承諾之影響楊惠如(民 94)，實證結果發現高績效工作系統與組織承諾之間具有正向且顯著的關係。馮逸藍(民 97)，驗證結果顯示高績效工作系統對服務人員之組織承諾有顯著正面影響力。李婷立(民 94)，研究結果發現高績效工作系統與員工對組織的情感性承諾、規範性承諾及持續性承諾有正向的顯著關係。 2.5.2 高績效工作系統對組織公民行為之影響楊惠如(民94)研究指出，當組織採行高績效工作系統的程度越高時，員工會知覺到較高程度的組織支持。這兩者的展現，將會分別使員工對組織具有較高程度的情感性、持續性及規範性的承諾，並增加其工作滿意，形成有助於員工績效的行為及態度。而員工無論是有較好的任務績效，或是表現較高程度的組織公民行為，進一步又將提升組織績效。馮逸藍(民97)研究結果，顯示高績效工作系統中工作描述實務對服務人員的. 16.

(26) 組織公民行為有顯著影響力。童海娜(民99)研究結果發現，物業公司高績效工作系統實施之後，員工會對組織產生情感性及規範性承諾，而這些態度又會讓員工增加展現組織公民行為的程度。 2.5.3 組織承諾對組織公民行為之影響候堂柱(民 90)，研究結果指出：員工的留職承諾與員工的公私分明及不生事爭利、協助同事、敬業守法及自我充實、認同組織的行為有正向的相關。池文海，林憬，李翠華(民 99)，研究結果就組織承諾與組織公民行為的關係上，組織承諾會正向影響組織公民行為。黃美桓(民 97)，研究結果證實組織承諾對組織公民行為具有顯著正向的影響。組織承諾可強化員工對組織的認同感，使員工工作認真、出勤表現良好、導守公司規定、樂於協助同儕等超越組織基本要求之組織公民行為。 2.5.4 組織文化對組織承諾之影響吳萬益，林志成，傅貞夙(民 95)，研究指出組織文化對成員的組織承諾有顯著正向的影響。組織文化之應用愈好，對組織承諾的提昇愈有助益，且有顯著正向的影響。安豐銘(民 94)，研究指出組織文化對組織承諾呈現顯著正相關關係。張貴忠(民 99)，研究指出組織文化中的團隊取向、績效取向、員工成長、安定守成、自尊取向、創新取向，皆與組織承諾呈顯著正向影響。 2.5.5 組織文化對組織公民行為之影響李鴻文與王湘雲(民 99)，研究結果發現旅行業員工之組織文化與組織公民行為有正向且顯著的影響。邱慧仙(民 96)，研究發現，組織文化對組織公民行為四構面之正向影響力皆達顯著，其中對「認同組織」具最強解釋力。「積極創新型」組織文化則對組織公民行為具最強預測力。蕭文瑞(民 94)的研究結果指出組織文化對組織公民行為各構面的解釋力均達顯著水準，其中對運動家精神的解釋力最高，其他依序為公民美德、盡職行為、利他行為、謙恭有禮。. 17.

(27) 2.5.6 組織承諾之中介效果史習安(民 95)，研究結果指出高績效工作系統與員工對組織的信任、員工對組織的情感性承諾及規範性承諾、責任感間為正向顯著關係。李婷立(民 94)，實證結果發現組織承諾在高績效工作系統與某些組織公民行為之間，的確具有部分中介或完全中介的效果。童海娜(民 99)，研究結果發現物業公司高績效工作系統實施之後，員工會對組織產生情感性及規範性承諾，而這些態度又會讓員工增加展現組織公民行為的程度。. 18.

(28) 第參章研究方法本研究主要是探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民行為間相關性之研究。在本章中，第一節將先說明由第貳章文獻探討中所推出之研究架構與研究假設；第二節會說明本研究操作性變數的衡量方式；第三節會說明本研究之問卷建構與抽樣；第四節中則會說明驗證研究假設的統計分析方法。. 3.1 研究架構與研究假設 3.1.1 研究架構本研究架構主要包括了四個部分，分別為「高績效工作系統」、「組織文化」、「組織承諾」及「組織公民行為」。首先，本研究試圖探討「高績效工作系統」、「組織文化」分別對「組織承諾」的相關。此外，本研究也嘗試探討「高績效工作系統」、「組織文化」、「組織承諾」與「組織公民行為」的相關。最後，本研究試圖進一步探討「組織承諾」是否為「高績效工作系統」與「組織公民行為」之間的中介變數。本研究的研究架構如圖3-1 ：所示. 19.

(29) H3. 高績效工作系統工作輪調參與誘因型薪資內部升遷資訊分享工作安全保障團隊的工作設計. 組織文化. 組織公民行為. H7 H2. 組織承諾情感性承諾持續性承諾規範性承諾. H5. 適應性-創造改變適應性-組織學習使命-願景一致性-核心價值參與-能力發展參與-團隊導向. H6. H1 人口統計變項年齡性別子女狀況年資職階工作型態. 圖 3-1 研究架構資料來源：本研究整理. 20. H4. 助人行為運動家精神組織忠誠組織順從自動自發公民美德自我成長.

(30) 3.1.2 研究假設根據第貳章之文獻探討，本研究欲驗證的假設可歸納如下： H1：人口統計變項對所有題項達顯著差異。 H2：高績效工作系統對於組織承諾達顯著正向的關係。 H3：高績效工作系統對於組織公民行為達顯著正向的關係。 H4：組織承諾對於組織公民行為達顯著正向的關係。 H5：組織文化對於組織承諾達顯著正向的關係。 H6：組織文化對於組織公民行為達顯著正向的關係。 H7：高績效工作系統與組織公民行為之間的關係會受組織承諾之中介效果所影響。. 3.2 操作性變數整體而言，本研究可分為四個主要構面，分別為「高績效工作系統」、「組織文化」、「組織承諾」及「組織公民行為」。本研究是以問卷的方式取得研究資料，以取得所需的研究變數。問卷內容包括高績效工作系統、組織文化、組織承諾及組織公民行為等四構面相關之題項。各題項的衡量方式則是採用李克特尺度五點量表，由「非常不同意」至「非常同意」，分別給予1-5分。一、高績效工作系統本研究的高績效工作系統是分別為「工作輪調」構面發展三個問項、「參與」構面發展三個問項、「誘因型薪資」構面發展一個問項、「內部升遷」構面發展二個問項、「資訊分享」構面發展一個問項、「工作安全保障」構面發展一個問項、及「團隊的工作設計」構面發展三個問項。此外，由於本研究的高績效工作系統是指員工所認知到的高績效工作系統，而非組織所宣稱的高績效工作系統。以下將本研究之變項與問卷內容整理如下表3-1：. 21.

(31) 表 3-1 高績效工作系統之研究變項與問卷內容變數名稱工作輪調. 問項 1.工作輪調讓我獲得額外的資源。 2.工作輪調幫助我提升工作品質。 3.工作輪調使我接觸更多的主管。 1.我可以在單位或公司的各種正式會議中影響主管的決策。 2.對自己負責的工作可以做最後的決定。 3.我可以與主管共同參與單位內各種操作規範，並對主管的決策有一定程度的影響力。 1.我覺得我目前工作的薪資(指現金給付，包括獎金與各種名目的現金津貼，但不包括福利)優於其他同業。 1.我認為如果自己具有企圖心和良好的績效表現，便有可能獲得升遷的機會。 2.當公司有非基層職位之空缺時，會先以內部人員為考量。. 參與. 誘因型薪資內部升遷. 資訊分享. 1.我願意將我的工作方法、模式和成果與同事分享。 1.這是一份有保障不會被輕易裁員的工作。 1.團隊中的成員都非常清楚團隊目標與自己的工作內容。 2.團隊中的成員彼此能討論決定團隊工作的方法、流程和時間。. 工作安全保障團隊的工作設計. 參考文獻陳彩怡(民 93). 陳榮貴(民 96). 張芳源(民 91) 鄭琡蓓，黃同圳(民 101) Bartol,Srivasta va (2002) 黃建達(民 94) 玉井智子(民 90). 3.大部份與工作相關的決策是由自己團隊中成員互相決定。資料來源：本研究整理. 二、組織文化本研究的組織文化之衡量主要是參考Denison(2006)對組織文化特質的分類，可以分成為：「適應性」包括創造改變、關注客戶、組織學習；「使命」包括戰略/方向、目標、願景；「一致性」包括協調整合、協議、核心價值；「參與」包括能力發展、團隊導向、授權。本研究因探討傳統產業，而傳統產業環境變化迅速，所以需考量到對於環境變化的因應，採用Denison(2006)提出的分類方法，採取創造改變構面發展三個問項，組織學習構面發展四個問項，願景構面發展三個問項，核心價值構面發展一個問項，能力發展構面發展三個問項，團隊導向構面發展四個問項。以下將本研究之變項與問卷內容整理如下表3-2：表 3-2 組織文化之研究變項與問卷內容變數名稱適應性 -創造改變適應性 -組織學習. 問項 1.公司經常辦理研討活動、鼓勵參與學習活動。 2.我的主管能夠尊重不同的意見。 3.我的主管能夠適當的授權並支持我在工作上的創意。 1.公司讓我覺得很積極且具有強烈的學習意願。 2.公司提供良好的學習環境及誘因，讓同仁進修學習。 3.在公司裡，員工都把工作視為一種學習，並樂在其中。 4.我對公司所提供的學習計劃是感到滿意的。. 22. 參考文獻黃致凱(民93). 李治平(民93).

(32) 使命 -願景. 一致性 -核心價值參與 -能力發展. 1.大部份員工瞭解公司從事的營業範圍是什麼。 2.我知道公司共同願景的內容。 3. 我願意犠牲個人部分權益，配合公司共同願景的達成。 1.我認同公司的核心價值。. 1.公司提供幫助員工晉升的機會。 2.公司提供生涯前程規劃技巧的訓練。 3.公司具有客觀評估個人潛力與績效評鑑的機制。參與 -團隊 1.公司很重視部門或團隊績效的表現。導向 2.部門成員能與主管共同擬定計畫。 3.部門或團隊績效就是所要達成的目標。 4.部門成員能與主管共同參與績效目標的設定。資料來源：本研究整理. 徐永昌 (民 89)，林木城 (民 93) 本研究張淑昭，陳志忠，李明興，蘇文娟(民95) 本研究. 三、組織承諾本研究的組織承諾之衡量主要是參考2位學者Meyer&Allen(1990)的衡量方式，將組織承諾分為情感性承諾、持續性承諾及規範性承諾三個主要構面，情感性承諾構面發展三個問項、持續性承諾構面發展三個問項、規範性承諾構面發展三個問項。以下將本研究之變項與問卷內容整理如下表3-3：表3-3 組織承諾之研究變項與問卷內容變數名稱情感性承諾持續性承諾規範性承諾. 問項 1.我很願意一直留在公司服務。 2.我對公司有強烈的認同感。 3.我對公司有份感情存在。 1.如果馬上離職，我的生活將變的一塌糊塗。 2.假如我離開現在的工作，幾乎沒有其他選擇的機會。 3.我留在這家公司的原因是其他公司並不能提供我現在的待遇。 1.我認為人總是要對公司忠誠。 2.我認為一直換工作，會違反工作倫理。 3.因為道德上的義務，所以我一直留在公司。. 參考文獻鄧顯華(民92). 黃純真(民97). 李嘉俊(民 100). 資料來源：本研究整理. 四、組織公民行為本研究的組織公民行為之衡量主要是參考Podsakoff、Mackenzie、 Paine&Bachrach(2000)由相關研究文獻中將由OCB歸納成七個構面：(一) 助人行為、( 二) 運動家精神、( 三) 組織忠誠、 ( 四) 組織順從、 ( 五) 自動自發、( 六)公民美德和( 七) 自我成長。. 23.

(33) 本研究以Podsakoff、Mackenzie、Paine&Bachrach(2000)等學者所發展的組織公民行為七個構面為基礎，去發展問卷的細部問項，分別(一)助人行為構面發展三個問項、(二)運動家精神構面發展二個問項、(三)組織忠誠構面發展三個問項、(四)組織順從構面發展二個問項、(五)自動自發構面發展二個問項、(六)公民美德構面發展三個問項和(七)自我成長構面發展三個問項。以下將本研究之變項與問卷內容整理如下表3-4：表 3-4 組織公民行為之研究變項與問卷內容變數名稱. 問項 1.我認為在工作上幫忙同事會是我的義務與責任。. 助人行為. 2.我認為在工作之外的事情上幫忙同事會是我的義務與責任。 3.在工作時我會與其他同事坦誠溝通。 1.我很少抱怨、批評公司的作為。運動家精神 2.我時常注意到同事的優點而不是缺點。 1.我覺得公司的問題就是我的問題。 2.我會向別人宣傳公司的正面評價。組織忠誠 3.當公司的目標和個人的目標有衝突時，我願意犠牲個人目標以達成公司目標。 1.公司新制定的規則/政策我願意配合。組織順從 2.我不會在上班時間處理私人的事情(如：買賣股票，下載音樂)。自動自發 1.我會主動地協助工作上忙不過來或請假的同事。 2.我會主動地關懷其他同事。公民美德 1.凡是有助公司形象提昇的活動，我都會參加。 2.我會參加「公司鼓勵，但不強制要求參與」的培訓課程。 3.我不但準時出席部門會議，也會主動投入討論。自我成長 1.我希望能在工作中不斷獲得新知識和技巧。 2.我希望在工作中能有充分進修的機會。 3.我願意在工作中能對事情做深入的分析研究。資料來源：本研究整理. 參考文獻林朱燕 (民 100). 陳嵩，陳光偉，林伶瑾楊錦婷 (民 100). 劉凡馨 (民 101) 蘇嘉偉 (民 98) 陳嵩，陳光偉，林伶瑾魏翊哲 (民 98). 3.3 問卷建構與抽樣 3.3.1 問卷建構本研究在「高績效工作系統」之研究變項中的題項如：「我覺得我目前公司的薪資制度與其他同業比較好。」等二個題項刪除。本研究在「組織承諾」之研究變項中的題項如：「我覺得我是公司的一份子。」等四個題項刪除。本研究在「組織文化」之研究變項中的題項如：「我們公司心態保守、開創性不足。」等十一個題項刪除。. 24.

(34) 本研究在「組織公民行為」之研究變項中的題項如：「我會幫助同事解決工作中的問題。」等二十三個題項刪除。問卷題項由三位專家，一位學者修訂後由99題變成59題。首先，進行前測先發放 11 份問卷，是透過簡單隨機抽樣的方式，之後回收問卷後，整體信度達 0.969，信度分析結果 Cronbach´s α 在 0.7 以上，顯示本研究問卷的信度水準甚高，內部一致性也甚高。由於前測信度甚高，所以問卷就沒有再刪除題項，之後直接大量施測。 3.3.2 研究對象與抽樣過程本研究是透過簡單隨機抽樣的方式，研究對象以F螺絲公司，樣本來源為各部門員工以及相關主管。本研究共發出 98 份問卷， 81 份有效問卷，有效樣本回收率為 82.65%。. 3.4 統計分析方法本研究依據研究目的、研究架構與研究假設，以問卷方式進行調查。問卷回收後以 SPSS 統計軟體進行基本資料分析，以驗證本研究之假設。所使用之統計方法，主要有信度與效度分析、敘述性統計分析、因素萃取、獨立 t 檢定、變異數分析、相關分析以及階層迴歸分析等。所採用之統計方法說明如下。一、信度與效度分析信度（reliability）也稱為可靠度，指的是一份量表所測得的分數之一致性（consistency）與穏定性（stability）。研究衡量工具須具備信度，蒐集的資料才能精確反映真實現象。因此，本研究將採信度分析來評估問卷量表的可信程度，以 Cronbach’s α 值來測量量表各構面之內部一致性，再針對問卷問項作適度修訂與刪減。. 25.

(35) 效度（validity）也稱為正確性，要能達到衡量目的的量表才算是有效的。效度分析分為內容效度、效標關聯效度與建構效度。本研究採用內容效度（content Validity），係指問卷的內容是具有相當高的代表性，即包括被衡量構念所有層面的項目。林震岩（民 96）在編著中指出，由於內容效度的檢定相當主觀，並沒有任何統計量可衡量，因此，在學術論文中，通常只能透過強調量表設計程式經過嚴謹的過程，或經過專家的修正及經過預測，來強化其具有效度。二、敘述性統計分析敘述統計（descriptive statistics）包含有關資料的蒐集與描述，也就是將雜亂的原始資料作有系統的分析，來幫助某事件現況之描述。本研究採用敘述性統計分析樣本基本資料中的年齡、性別、子女狀況、年資、職階、工作型態，藉以瞭解各變項之次數分配與百分比分佈狀況。三、變異數分析本研究利用單因數變異數分析求出 F 值，用以檢定類別變數（兩組以上）變項間假設是否達到顯著水準。經過單因數變異數分析後，當各組群組間之差異達到顯著差異時，則利用 Scheffe 比較法進行事後比較，以找出其差異所在。本研究針對人口統計變數中的年齡、年資與工作型態就『高績效工作系統』、『組織文化』、『組織承諾』與『組織公民行為』各構面，進行變異數分析，以進一步瞭解各構面在不同人口統計分群中之差異情形。四、獨立樣本 t 檢定藉由獨立樣本 t 檢定來瞭解人口統計變數中的性別、子女狀況與職階在『高績效工作系統』、『組織文化』、『組織承諾』與『組織公民行為』等變項間是否有顯著差異。五、因素萃取. 26.

(36) 因素萃取（Factor Analysis）是將為數眾多的變數濃縮成為較少的幾個精簡變數的統計方法，目的在於以最少的因素來代表所有的觀察變項，並求得因素數目與可解釋變異量（Explained Variance）間的平衡點。本研究將採用主成份分析法及最大變異轉軸法萃取主要構面因素。本研究採用因素萃取將『高績效工作系統』、『組織文化』、『組織承諾』與『組織公民行為』等變項的構面精簡。六、相關分析相關分析之目的即在檢定變數間的關係為正相關或負相關。其中， Pearson 相關係數適用於兩個變數都是區間或比率尺度的資料，是一種最重要且最常用的相關統計量。本研究將採 Pearson’s 積差相關分析，以瞭解各『高績效工作系統』、『組織文化』、『組織承諾』與『組織公民行為』構面間是否達顯著相關。七、階層迴歸分析本研究將利用階層迴歸來檢定『組織承諾』是否為『高績效工作系統』與『組織公民行為』之中介。. 27.