第四章 實證分析
4.7 新研究構面之相關性驗證
本研究主要是探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民 行為間相關性之研究。本研究以 Pearson 相關分析來觀察新構面的變數 之間是否存在相關性。由表4-47可知變數方面，高績效工作系統與組織承 諾相關係數達0.596(**)有顯著相關以及高績效工作系統與組織公民行為相 關係數達0.677(**)有顯著相關；組織承諾與組織公民行為相關係數達 0.510(**)有顯著相關以及組織承諾與組織文化相關係數達0.612(**)有顯著 相關；組織文化與組織公民行為相關係數達0.793(**)有顯著相關；高績效 工作系統與組織文化相關係數達0.745(**)有顯著相關。
表 4-47 新研究構面的變數間平均數、標準差與相關係數表
新構面變數 平均
數
標準 差
(1) (2) (3) (4)
3.369 0.579 1 高績效工作系統(1)
組織承諾(2) 2.859 0.696 0.596(**) 1 組織公民行為(3) 3.521 0.624 0.677(**) 0.510(**) 1
3.375 0.650 0.745(**) 0.612(**) 0.793(**) 1 組織文化(4)
註：*表示 P<0.05；**表示 P<0.01；***表示 P<0.001 註2： 有效樣本數 N = 81
資料來源：本研究整理
4.7.1 新研究構面的變數與舊構面的變數相關係數之差異
本研究主要是探討高績效工作系統、組織文化、組織承諾與組織公民 行為間相關性之研究。由表4-31、表4-47可知，舊研究構面的高績效工作 系 統 與 組 織 承 諾 相 關 係 數 達0.621(**) ， 在 新 研 究 構 面 的 相 關 係 數 達 0.596(**)二者相比，相關係數有減少，解釋能力有減少一些；舊研究構面 的高績效工作系統與組織公民行為相關係數達0.606(**)，在新研究構面的 相關係數達0.677(**)二者相比，相關係數有增加，解釋能力有增加一些；
舊研究構面的組織承諾與組織公民行為相關係數達0.603(**)，在新研究構 面的相關係數達0.510(**)二者相比，相關係數有減少，解釋能力有減少一 些；舊研究構面的組織承諾與組織文化相關係數達0.730(**)，在新研究構 面的相關係數達0.612(**)二者相比，相關係數有減少，解釋能力有減少一 些；舊研究構面的組織文化與組織公民行為相關係數達0.767(**)，在新研
究構面的相關係數達0.793(**)二者相比，相關係數有增加，解釋能力有增 加一些；舊研究構面的高績效工作系統與組織文化相關係數達0.728(**)，
在新研究構面的相關係數達0.745(**)二者相比，相關係數有增加。
4.7.2 各構面間之迴歸分析
本研究主要是探討高績效工作系統、組織承諾、組織文化與組織公民 行為間相關性之研究。本節將以階層迴歸模式驗證高績效工作系統與組織 承諾之主要效果；高績效工作系統與組織公民行為之主要效果；組織承諾 與組織公民行為之主要效果；組織文化與組織承諾之主要效果；組織文 化與組織公民行為之主要效果。
1.高績效工作系統與組織承諾之主要效果
由前一節的相關分析結果可知，高績效工作系統與組織承諾有顯著 的正相關，這表示兩者之間存在關聯性，至於是否具有因果關係，則必 須透過迴歸方程式的建立與考驗，以驗證變項間有無因果關係。在此部 分之分析，以高績效工作系統為自變項(預測變項)，組織承諾為依變項，
進行迴歸分析，其結果如表4-48所示。
由R 可知道自變項對依變項的整體解釋力，迴歸分析後可發現高績2
效工作系統對組織承諾的整體解釋力(R2)為0.355，F值為43.535達顯著水 準。因此，高績效工作系統可解釋組織承諾約35.5%的變異量，表示高績 效工作系統對組織承諾有顯著的解釋能力。接著判斷兩者間之正負向關 係以及影響的程度則是看 β值，由迴歸分析表可發現高績效工作系統與 組織公民行為度間的 β值為0.496，達顯著水準。表示高績效工作系統與 組織公民行為呈現正向關係並且影響力達49.6%。由此可知高績效工作系 統與組織承諾間呈現正向關係，H2成立。
表 4-48 高績效工作系統與組織承諾主效果之階層迴歸
研究變數 組織承諾(Y)
高績效工作系統(X) 0.496***
F 43.535
(Sig) 0.000
顯著值
R2 0.355
R2 0.347
調整後
註1：*表 P 值＜0.05；**P 值＜0.01；***表 P 值＜0.001
2.高績效工作系統與組織公民行為之主要效果
由前一節的相關分析結果可知，高績效工作系統與組織公民行為有 顯著的正相關，這表示兩者之間存在關聯性，至於是否具有因果關係，
則必須透過迴歸方程式的建立與考驗，以驗證變項間有無因果關係。在 此部分之分析，以高績效工作系統為自變項(預測變項)，組織公民行為為 依變項，進行迴歸分析，其結果如表4-49所示。
由R2可知道自變項對依變項的整體解釋力，迴歸分析後可發現高績 效工作系統對組織公民行為的整體解釋力(R2)為0.459，F值為67.022達顯 著水準。因此，高績效工作系統可解釋組織公民行為約45.9%的變異量，
表示高績效工作系統對組織公民行為有顯著的解釋能力。接著判斷兩者 間之正負向關係以及影響的程度則是看 β值，由迴歸分析表可發現高績 效工作系統與組織公民行為度間的 β值為0.629，達顯著水準。表示高績 效工作系統與組織公民行為呈現正向關係並且影響力達62.9%。由此可知 高績效工作系統與組織公民行為間呈現正向關係，H3成立。
表 4-49 高績效工作系統與組織公民行為主效果之階層迴歸表
研究變數 組織公民行為(Y)
高績效工作系統(X) 0.629***
F 67.022
(Sig) 0.000
顯著值
R2 0.459
R2 0.452
調整後
註1：*表 P 值＜0.05；**P 值＜0.01；***表 P 值＜0.001
3.組織承諾與組織公民行為之主要效果
由前一節的相關分析結果可知，組織承諾與組織公民行為有顯著的 正相關，這表示兩者之間存在關聯性，至於是否具有因果關係，則必須 透過迴歸方程式的建立與考驗，以驗證變項間有無因果關係。在此部分 之分析，以組織承諾為自變項(預測變項)，組織公民行為為依變項，進行 迴歸分析，其結果如表4-50所示。
由R2可知道自變項對依變項的整體解釋力，迴歸分析後可發現組織 承諾對組織公民行為的整體解釋力(R2)為0.260，F值為27.824達顯著水 準。因此，組織承諾可解釋組織公民行為約26.0%的變異量，表示高績效 工作系統對組織公民行為有顯著的解釋能力。接著判斷兩者間之正負向 關係以及影響的程度則是看 β值，由迴歸分析表可發現組織承諾與組織 公民行為度間的 β值為0.569，達顯著水準。表示組織承諾與組織公民行 為呈現正向關係並且影響力達56.9%。由此可知組織承諾與組織公民行為 間呈現正向關係，H4成立。
表 4-50 組織承諾與組織公民行為主效果之階層迴歸表
研究變數 組織公民行為(Y)
組織承諾(X) 0.569***
F 27.824
(Sig) 0.000
顯 著值
R2 0.260
R2 0.251
調整後
註 1：*表 P 值＜0.05；**P 值＜0.01；***表 P 值＜0.001
4.組織文化與組織承諾之主要效果
由前一節的相關分析結果可知，組織文化與組織承諾間有顯著的正 相關，這表示兩者之間存在關聯性，至於是否具有因果關係，則必須透 過迴歸方程式的建立與考驗，以驗證變項間有無因果關係。在此部分之 分析，以組織文化為自變項(預測變項)，組織承諾為依變項，進行迴歸分 析，其結果如表4-51所示。
由R2可知道自變項對依變項的整體解釋力，迴歸分析後可發現組織 文化對組織承諾的整體解釋力(R2)為0.375，F值為47.300達顯著水準。因 此，組織文化可解釋組織承諾約37.5%的變異量，表示組織文化對組織承 諾有顯著的解釋能力。接著判斷兩者間之正負向關係以及影響的程度則 是看 β值，由迴歸分析表可發現組織文化與組織承諾間的 β值為0.572，
達顯著水準。表示組織文化與組織承諾為呈現正向關係並且影響力達 57.2%。由此可知組織文化與組織承諾為間呈現正向關係，H5成立。
表 4-51 組織文化與組織承諾主效果之階層迴歸表
研究變數 組織承諾(Y)
組織文化(X) 0.572***
F 47.300
(Sig) 0.000
顯著值
R2 0.375
R2 0.367
調整後
註 1：*表 P 值＜0.05；**P 值＜0.01；***表 P 值＜0.001
5.組織文化與組織公民行為之主要效果
由前一節的相關分析結果可知，組織文化與組織公民行為間有顯著 的正相關，這表示兩者之間存在關聯性，至於是否具有因果關係，則必 須透過迴歸方程式的建立與考驗，以驗證變項間有無因果關係。在此部 分之分析，以組織文化(預測變項)，組織公民行為為依變項，進行迴歸分 析，其結果如表4-52所示。
由R2可知道自變項對依變項的整體解釋力，迴歸分析後可發現組織 文化對組織公民行為的整體解釋力(R2)為0.630，F值為134.251達顯著水 準。因此，組織文化可解釋組織公民行為約63.0%的變異量，表示高績效 工作系統對組織公民行為有顯著的解釋能力。接著判斷兩者間之正負向 關係以及影響的程度則是看 β值，由迴歸分析表可發現組織文化與組織 公民行為間的 β值為0.828，達顯著水準。表示組織文化與組織公民行為 呈現正向關係並且影響力達82.8%。由此可知組織文化與組織公民行為間 呈現正向關係，H6成立。
表 4-52 組織文化與組織公民行為主效果之階層迴歸表
研究變數 組織公民行為(Y)
組織文化(X) 0.828***
F 134.251
(Sig) 0.000
顯著值
R2 0.630
R2 0.625
調整後
註 1：*表 P 值＜0.05；**P 值＜0.01；***表 P 值＜0.001
4.7.3 新研究構面的研究架構
新研究構面的研究架構如圖4-1。
H4
H6 H7 H3
H2
H5
高績效工作系統工作輪調與內部升遷 參與及誘因型薪資 團隊的工作設計 資訊分享
組織承諾
情感性與規範性承 諾
持續性承諾
組織公民行為
自我成長 忠誠與公民美德 順從與自動自發 助人行為
組織文化
組織學習與能力發展 願景
團隊導向與員工發展 創造改變