職階與研究變數之t檢定分析

由表 4-15 職階與高績效工作系統各題項之t檢定分析結果顯示，「工 作輪調」在高績效工作系統之「工作輪調讓我獲得額外的資源。」這個 題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認同程度比基層 員工高；「工作輪調」在高績效工作系統之「工作輪調幫助我提升工作 品質。」這個題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認 同程度比基層員工高；「參與」在高績效工作系統之「我可以與主管共 同參與單位內各種操作規範，並對主管的決策有一定程度的影響力。」

這個題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認同程度比 基層員工高；「誘因型薪資」在高績效工作系統之「我覺得我目前工作 的薪資(指現金給付，包括獎金與各種名目的現金津貼，但不包括福利)優 於其他同業。」這個題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素 下之認同程度比基層員工高；「內部升遷」在高績效工作系統之「我認 為 如 果 自 己 具 有 企 圖 心 和 良 好 的 績 效 表 現 ， 便 有 可 能 獲 得 升 遷 的 機 會。」這個題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認同 程度比基層員工高；「內部升遷」在高績效工作系統之「當公司有非基 層職位之空缺時，會先以內部人員為考量。」這個題項中，不同職階有 顯著差異，其中主管在此因素下之認同程度比基層員工高；「資訊分 享」在高績效工作系統之「我願意將我的工作方法、模式和成果與同事 分享。」這個題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認 同程度比基層員工高；「 團隊的工作設計」在高績效工作系統之「團隊 中的成員都非常清楚團隊目標與自己的工作內容。」這個題項中，不同 職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認同程度比基層員工高。

表 4-15 職階與高績效工作系統各題項之 t 檢定分析表

職階 題 項

基層員 工n=68

t 主管 n=13

值

構面：工 作 輪 調 註：*表P值<0.05；**表P值<0.01；***表P值<0.001

資料來源：本研究整理

員工高；「參 與-能 力 發 展 」在組織文化之「公司提供幫助員工晉升的 註：*表P值<0.05；**表P值<0.01；***表P值<0.001

資料來源：本研究整理

由 表 4-17 職 階 與 組 織 承 諾 各 題 項 之 t 檢 定 分 析 結 果 顯 示 ， 註：*表P值<0.05；**表P值<0.01；***表P值<0.001

資料來源：本研究整理

由表 4-18 職階與組織公民行為各題項之 t 檢定分析結果顯示，「組 織 忠 誠 」在組織公民行為之「我會向別人宣傳公司的正面評價。」這個 題項中，不同職階有顯著差異，其中主管在此因素下之認同程度比基層

員工高；「組 織 忠 誠 」在組織公民行為之「當公司的目標和個人的目標

1.公司新製定的規則/政策我願意配合。 3.40 4.08 -2.552*

2.我不會在上班時間處理私人的事情(如：買賣股票，下載音樂)。 3.65 3.77 -0.397 構面：自 動 自 發

1.我會主動地協助工作上忙不過來或請假的同事。 3.59 4.08 -1.748

2.我會主動地關懷其他同事。 3.63 4.23 -2.708**

構面：公 民 美 德

1.凡是有助公司形象我時常注意到同事的優點而不是缺點。提昇的 活動，我都會參加。

3.31 3.69 -1.373 2.我會參加「公司鼓勵，但不強制要求參與」的培訓課程。 3.34 4.00 -2.525*

3.我不但準時出席部門會議，也會主動投入討論。 3.44 4.00 -2.259*

構面：自 我 成 長

1.我希望能在工作中不斷獲得新知識和技巧。 3.79 4.23 -1.663 2.我希望在工作中能有充分進修的機會。 3.68 4.31 -2.361*

3.我願意在工作中能對事情做深入的分析研究。 3.60 4.15 -2.089*

註：*表P值<0.05；**表P值<0.01；***表P值<0.001 資料來源：本研究整理

其他變項之因素則未達顯著差異，即職階對其他變項之因素的認同 程度是相同的。