第二章 文獻探討
第三節 國中訓導人員續任行政工作意願之意涵與相關研究
我國之教師因法令的規範，須協助學校行政方面的工作，如教師法第四章第 十六條規定教師權利第一款「對學校教學及行政事項提供興革意見。」與第十七 條規定教師義務中第七款「依有關法令參與學校、行政工作及社會教育活動。」， 因此教師在學校不僅有教學的義務，並且兼具協助行政方面的工作，甚或必須擔 任行政職務以推行學校政策。而學校的行政工作要能夠推行順利，必須仰賴學校 行政人員的行政專業，在學校行政績效各項原因中，學校行政人員的流動率即佔 一部份之重要性，教師兼任學校行政人員若是積極擔任並推動政策，不論是經驗 的傳承或是學校的永續發展都相同擁有正向的幫助。
研究者於「全國碩博士論文網」搜尋，有關「續任意願」之論文只有兩篇，
探討訓導人員者，更是付之闕如，因此研究者將教師兼任訓導人員之續任意願，
視為教師兼任訓導工作之意願來加以探討，雖「工作意願」與「續任意願」不盡 相同，但皆代表著在一工作上持續擔任之意願，故本節將以工作意願之意涵為基 石，來深入探討教師兼任訓導工作意願的重要因素，進一步再探討教師續任訓導 工作之意願。
壹、工作意願之內涵與相關理論 一、工作意願之意涵
（一）意願之定義
對於意願的定義，各家解釋不一，工作意願之相關研究大部分皆是由意願相
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關研究所延伸而來的，所以研究者須先針對「意願」做一文獻的探討，之後再由 相關的研究結果歸納出工作意願的意涵。
林瑞欽（1990）分析意願之性質時認為所謂意願，是個體自主的、非勉強對 某種行為標準的事件，促使實現的心理狀態。其包括下列五點：
1.意願是認知的，個體形成意願時，是要經過深思熟慮的理智思考，不是盲 目衝動、任意恣意的行動。
2.意願是一種個體在多種選擇中所做下的決定，必需承擔可能的責任。
3.意願是一種自我涉入（self-involvement）的心理作用，首先個體對於客體認 為可自我達成，並知覺到正向積極的感受，然後願意自我涉入。
4.意願是個體對自我所下的承諾，帶有激勵個體持續行動的動能，並因自己 所下的承諾的標的加以認同，同時陶冶個體的忠誠信實。
5.意願是具有強烈促使個體朝向某特定方向的力量，即一種動機形式。
陳彥玲（2000）指出意願應是經歷過某過程後，產生的一種態度，含有價值 判斷、情感成份與行為意向的心理歷程。
陳淑蘭（2002）認為意願是個人目標之心理趨向，為個體自發性的將全部精 神與感情投入工作環境中，以期目標的達成，貢獻才智，並分擔責任。
林俊雄（2002）指出意願是個體的心向目標，淺層的意義含有個人的喜好與 興趣的成份，但其深層的意義含著個體對所欲之個體之主觀價值的認定，其中含 有利己即利他方面的價值。
陳碧雲（2007）認為意願也是一種自主的心理意念，此意念影響外在行動的 投入。
Oxford Advanced Learner，s Dictionary 將意願（intent）定義為想要做某件事的 一種態度。
Grewal, Monroe, and Krishnan（1998）認為意願是一種知覺價值的關係。
綜合以上所述可知，意願是個體對欲達成之目標的心理態度，並且對目標判 斷的心理歷程，而這心路歷程會影響個體外在行為的投入，並且願意負起相關之 責任。
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簡瑟芬（1994）研究指出工作投入（job involvement）與工作意願的概念意涵 雖非完全相同，但在心理上認同於工作，並將工作績效視為個人價值觀的程度，
則有共通之處，故可從工作投入的測量來類推工作意願的測量方法。
在工作投入的研究中，Lodahl & Kejner（1965）所設計的工作投入量表中，
將測得之結果經因素分析之後，得到三個因素，一為「主動參與的程度」；二為
「認同工作重要性的程度」；三為「追求自我實現願望的程度」。受試者對工作
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投入的分數，為此三個構面中對各題所得分數的總分，分數越高者表示該工作者 對其工作所投入的程度越高。三個構面的定義如下：
1. 主動參與：意指個體對其主動參與工作意願的加以描述，以測量對其工作 投入之程度。
2. 認同工作重要性：是指個人對其整個工作情境在生活環境中所佔的重要性 程度，亦即就其認同工作的重要程度加以描述，以測量對其工作投入之程 度。
3. 追求自我實現的願望：是指個人為肯定自我實現的需求而在工作上表現出 追求工作完美的強度，亦即就個人關心其工作完美的程度加以描述，以測 量對其工作投入的程度。
廖泰雄（1987）研究指出高度工作投入的個人，曠職率與離職率都比較低。
工作投入與工作意願之概念相似，因此本研究將參照以上量表之三個構面來設計 問卷。
二、工作意願之相關理論
依據上段之探討，研究者認為工作意願即是個體在工作環境中，對其知一種 認知態度、價值判斷的心理歷程，並自願的與組織共同負起工作之相關責任。謝 文全（2007）指出在激勵理論中，探討如何透過外在的刺激，激發成員的工作意 願和行動，使其能朝向組織預期目標邁進的歷程，而激勵的功能可以提升士氣、
增進成員的工作滿意度、預防減輕成員的工作倦怠以及提高成員與組織的績效。
故研究者以下將以激勵理論為基礎，輔以工作倦怠之層面來加以探討，以供本研 究工作意願的理論基礎。
（一）激勵理論
在激勵理論中主要分為兩部分，一為內容理論，另一為過程理論，內容理論 主要在探討個人內在需求之因素與行為被激勵的原因，換句話說，也就是激發行 為的因素；此一部分較符合本研究之需要，故以下將列舉三種具有代表性的內容 理論：
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1. 需求層次理論
Maslow 於 1943 年提出需求層次理論，他認為人類有幾種基本的需求需要得 到滿足，而這幾種需求依重要程度分為五種層次，能夠滿足較低層次的需求，才 會出現下一個層次的需求。五個階段分述如下（謝文全，2007；Herzberg, Mausner
＆ Snyderman, 1959）：
（1）生理需求：此需求為維持生存的基本需求，也是人類最原始的需求。
（2）安全感需求：意指免於遭受到侵犯與傷害之威脅等需求。
（3）社會的需求：意指對於愛與被愛以及歸屬感的需求。
（4）尊榮的需求：當中包含有自信、自重與自主的權力，也包含了他人對 自我的肯定、認可與讚賞。
（5）自我實現的需求：這是一種成為獨特自我、實現自我潛能，不斷發展 及做最高度創造的需求。此需求最難得到滿足，但也是最能使個體追 求其最大的表現。
圖 2-3-1 需求層次理論圖 資料來源：出自謝文全（2007）。
2. ERG 理論
Alderfer 於 1969 年將 Maslow 的需求層次理論做一統整，成為 ERG 理論，他認為人類追求三個核心需求，分述如下：
（1）生存需求：在工作環境中，生存需求藉由報酬、福利和愉快的環境中 獲得滿足，簡單而言就指薪資以及工作環境的滿足。
（2）關係需求：人都有維持重要的人際關係來滿足社交活動與建立身份地 位的欲望，也就是與他人共同分享情感與思想，傳達自己思想與情感 給他人的需求，相對的也需要他人的回饋。簡而言之就是人際關係的
自我實現 尊榮的需求 社會的需求
安全感需求
生理需求
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圓滿與和諧。
（3）成長需求：此為追求個人自我發展的欲望，如同需求層次理論中的尊 榮與自我實現的需求，也就是個體希望與環境交互作用過程中，促進 個體專業知能的成長以對組織做更大的貢獻。
謝秉錡（2007）研究中指出，ERG 理論與需求層次理論仍有差異，其認 為個體在發展中不僅有滿足而後進展的模式，相對的也有所謂的挫折現象，
也就是說當個體朝向高層次的需求努力時，因為受到環境或其他之挫折，使 其需求無法滿足時，個體自然會反轉向較低層次的滿足以資補償。
3. 三需求理論
McClelland 於 50 年代一系列文章中提出三需求理論，三種需求分別為：
成就需求 （ achievement ） 權力需求 （power ） 親和需求 （ affiliation ） 。 分述如下：
（1）成就需求（ need for achievement ）：讓人關心像是優秀、競爭、具挑戰 的目標、持續力，和克服困難等相關議題。有高度成就需求的人，會 去追求績效上的優秀表現，享受具困難和挑戰的目標，並能在工作中 表現堅忍與競爭力。他們設定的困難度通常是中等水準但可達成的目 標，這是因為他們同時想要擁有挑戰且有獲致成功的機會。他們喜歡 在朝向這些目標前進時，適時地接收到回饋。當他們朝目標前進時，
他們不喜歡受到外部事件的干擾，或他人的妨礙。
（2）權力需求（ need for power ）：讓人喜歡去影響別人，具有影響別人的 慾望，具有去改變人們或事件的驅力，以及改變生活的慾望。麥克里 蘭針對個人化的權力與社會化的權力間，做了重要的區分。社會化的 權力，被用來謀求多數人的福利，在組織中是一個積極的力量。個人 化的權力，是用來求取個人的私利，在組織中造成嚴重分裂與毀滅的 力量。
（3）親和需求（ need for affiliation ）：親和需求 （ need for affiliation ） 讓 人們喜歡跟他人建立並維繫溫暖、緊密、親近的關係。有高度親和需
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2010）。工作倦怠（job burnout）雖有不同的翻譯，但其概念皆是指個體對做產生 一種負面態度的現象，也就是說對工作表現出疏離、厭倦及心力交瘁的行為（謝
Carroll& White
（1982）
將工作倦怠定義為：工作者處於遠超過其所能承受的壓力源和挫折情境 中，無法成功或有效的處理，導致在心理上感到痛苦和不適。
Owens（1980） 認為工作倦怠的產生是因為個體為了處理壓力，過度的付出精力、情緒或
Owens（1980） 認為工作倦怠的產生是因為個體為了處理壓力，過度的付出精力、情緒或