團體協商之主體

在協商程序進行之前，實際上雇主可能會以工會無協商資格為由拒絕⁴²， 或是主張自身並非團體協商的(資方)對象，並無與另一方協商之義務⁴³，故於此 節即先釐清團體協商的主體，方能討論雇主有無負誠信協商之義務。簡單來 說，勞方須具備何種資格，才能請求雇主進行協商；以及怎樣的雇主，才有回 應協商的義務呢﹖

我國在《團體協約法》第 2 條即規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法 人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目 的所簽訂之書面契約。」明文規範協商當事人，一為依工會法成立之工會，另 一為雇主或有法人資格之雇主團體。

然而，由於協商當事人與實際參與協商的協商代表在概念上有所區別，首 先須釐清者，乃團體協商的「當事人」、「協商資格」與「協商代表」之區分⁴⁴。 團體協商的「當事人」是在團體協商中能以自己的名義進行團體協商並受有團 體協約效果拘束的當事人。換言之，乃關於團體協商是以何人的名義來進行之 概念。另一方面，團體協商的「協商代表」乃實際上擔任團體協商之人。而

「協商資格」則涉及到是否受到《團體協約法》第 6 條規定保障之問題⁴⁵。臺 北高等行政法院 102 年訴字第 1060 號判決也曾指出：「依上引《團體協約法》

第 6 條第 2 項之規定，『勞資之一方』於『有協商資格之他方』提出協商時，如 有該條項所列各款情形者，始屬無正當理由拒絕協商。基此，首應確認係由

『具備勞資一方當事人之資格』者，對於『亦具備協商資格之他方』所提出之

42 參照 101 年勞裁字第 32 號，資方即主張業務人員並非其所僱勞工，否認工會具團體協商勞 方代表資格，因此拒絕與工會進行團體協商。

43 通常在教師的協商對象較易有爭議，參照 101 年勞裁字第 28 號，該小學即以：「公立學校

『雇主』定義乙案，教育部與行政院勞委會尚未有共識，故應待上級單位協商取得共識後，再 據以辦理為宜。」為由拒絕協商。

44 侯岳宏，〈臺灣團體協商制度之變動與發展─以實務發展為中心〉，《臺北大學法學論叢》，第

97 期，2016 年 3 月，頁 145。

45 依據團體協約法第 6 條第 1 項規定，一方提出團體協商，他方無正當理由者不得拒絕，且應

本誠實信用原則進行協商。

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協商，始有《團體協約法》第 6 條第 2 項各款之適用」。因此首先釐清何謂有協 商資格之當事人為進行團體協商程序前的重要爭點，本文在以下關於協商主體 的論述將會作更詳細的討論。

第一項 勞方之當事人與協商資格

建立勞資雙方之團體協約，最關鍵的議題就是工會承認(union

recognition)，意即雇主肯認工會的團體協商代表權，並願意與其進行團體協商

46。根據《團體協約法》第 6 條第 2 項規定，勞資之一方於「有協商資格之他 方」提出協商時，如有該條項所列各款情形者，始屬無正當理由拒絕協商。有 協商資格之勞方，依照《團體協約法》第 6 條第 3 項規定，係指：「

1、企業工會。

2、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工 會。

3、會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分 之一之職業工會或綜合性工會。

4、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其 所僱用勞工人數二分之一。

5、經依《勞資爭議處理法》規定裁決認定之工會。

此外，同條第 4 項亦規定：「勞方有二個以上之工會，或資方有二個以上之 雇主或雇主團體提出團體協約之協商時，他方得要求推選協商代表；無法產生 協商代表時，依會員人數比例分配產生。」

觀察上述《團體協約法》之規定，我國對於有協商資格之工會類型有明確 規範，且當勞資任一方為複數團體時，另一方可要求推派協商代表。然針對進 入協商過程前之門檻，仍有幾個問題存在：工會的成員是否影響工會協商資格?

以下分析實務上針對勞方代表性之相關問題：

46 劉士豪，同註 20，頁 3。

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壹、工會會員之組成

針對工會會員之組成是否影響工會協商資格之問題，實務上於 101 年勞裁 字第 32 號，保險公司以業務人員非其所僱之勞工為由，認為企業工會運作之適 法性有疑慮拒絕進行團體協商，即有討論：

裁決決定書針對雇主以「雙方間法律關係是否適用團體協約法尚有疑義」

為由拒絕與工會進行團體協約之協商，是否構成違反《團體協約法》第六條第 一項「無正當理由拒絕團體協約之協商」之不當勞動行為表示：「相對人固主張 與業務人員間契約關係非屬勞動契約，雙方間之法律關係並非團體協約法所適 用之對象，並主張申請人以企業工會地位運作之適法性尚有疑義，云云。承 前，申請人係依工會法成立之企業工會，此有臺北市工會登記證書可證，相對 人對此如有疑義，或可循司法途徑救濟之，惟今申請人既屬合法組織成立、登 記之企業工會，依法具團體協約之協商資格，相對人一再以與業務人員間不具 勞動契約關係否定申請人之適法性，其理由顯非正當。……相對人固以少數業 務代表等曾透過民事訴訟向相對人主張勞動契約的相關權利，歷年來民事判決 均認為渠等與相對人間並不存在勞動契約關係。惟相對人與少數業務代表等間 是否具勞動契約關係與申請人是否具團體協約之協商資格，係屬二事，相對人 據此拒絕與申請人進行團體協約之協商，實不具正當理由。況相對人與業務人 員間契約關係業經臺北市政府勞工局 99 年 2 月 12 日北市勞二字第

09910535600 號函認定僱傭關係，並經最高行政法院 100 年度判字第 2117 號、

第 2226 號及第 2230 號等判決認定相對人與業務人員間簽訂之合約係屬勞動基 準法上之勞動契約，相對人以少數案之民事判決結果為由主張雙方間無依法為 團體協約之餘地，核其情形，已構成違反《團體協約法》第 6 條第 1 項『無正 當理由拒絕團體協約之協商』之不當勞動行為。」

觀察 101 年勞裁字第 32 號裁決決定書，勞務受領者主張其與勞務提供者團 體間之法律關係，並非《團體協約法》之適用對象（非屬勞動契約或僱傭契 約），該理由不為裁決決定所採。根據本號裁決決定之見解，團體協商之進行不

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必然絕對存在勞動契約關係為前提，而應著重於雙方間是否客觀有利害相互交 涉而須共同協商之必要⁴⁷；101 年勞裁字第 33 號裁決決定書更進一步指出，「勞 方與雇主間究屬何種性質之民事法律關係，宜採依實質關係寬鬆認定之審查標 準」。101 年勞裁字第 57 號裁決決定書則重申上開意旨。

貳、教師工會之爭議

除了上述問題外，牽涉勞方代表性之問題尚有教師工會協商資格之爭議。

依照《工會法》第 6 條，教師僅能參加產業或職業工會，不包含企業工會⁴⁸； 然相對於「企業工會」只要成立即取得協商資格，依照《團體協約法》第 6 條 第 3 項第 1、2、3 款，如為產業或職業工會，欲取得協商資格須會員受僱於協 商他方之人數逾其所僱用勞工人數 2 分之 1。因此以教育產業工會而言，其成 員除教師外，其他非教師職業之約聘僱人員也可能為其成員，然其人數是否得 計入母數?也就是約聘人員是否納在「所僱用勞工人數」中?該問題隨著教師團 體協商案件之增加也逐漸突顯，以下針對此爭議在實務上之見解做分析：

一、101 年勞裁字第 28 號

(一) 不應計入「所僱用勞工」之人數：

校長：相當於薦任職等九職等之公務員，且為相對人之代表人，故不 予計入。教務、總務、訓導、輔導主任等兼行政職務之人員：代表校長行 使管理權，故不予計入。人事主任、主計主任：依照教育人員條例第二十 一條，具有公務員身分，故不予計入。主任以下之專職職員例如幹事：依 照教育人員條例第二十一條等相關法令，為公務員，故不予計入。護理 師：依據醫事人員條例、學校衛生法配置，為公務員，故不予計入。警

47 陳建文，〈「誠實協商義務與職權交付仲裁」的實務正義與規範正義〉，發表於 103 年度工會 法與團體協約法制研討會，勞動部主辦，2014 年 12 月，頁 25。

48 工會法第 6 條：「工會組織類型如下，但教師僅得組織及加入第二款及第三款之工會：一、

企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金 融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。二、產業工會：結合相關 產業內之勞工，所組織之工會。三、職業工會：結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。

前項第三款組織之職業工會，應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。」

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衛：依照警察人員人事條例、各機關學校團體駐衛警察設置管理辦法，為 公務員，故不予計入。多元就業人員、臨工人員：係依照就業促進津貼實 施辦法、就業保險促進就業實施辦法、或依政府各年度短期就業專案進 用，屬於公法之救助關係，故不予計入。

(二) 「所僱用勞工」不受工會入會資格之限制：

工會主張其章程規定「編制內之專任教師」及「非依公務員任用法之 職員工」方具有入會資格，相對人不應以未具入會資格之人員計算入《團 體協約法》第 6 條第 3 項第 2 款「勞工人數二分之一」云云，裁決會認 為：依照同款規定之文義解釋，並未能得出上述之推論，申請人之主張並 非有據；工會復主張如不作此解釋，將對產業工會之團結權及協商權造成

工會主張其章程規定「編制內之專任教師」及「非依公務員任用法之 職員工」方具有入會資格，相對人不應以未具入會資格之人員計算入《團 體協約法》第 6 條第 3 項第 2 款「勞工人數二分之一」云云，裁決會認 為：依照同款規定之文義解釋，並未能得出上述之推論，申請人之主張並 非有據；工會復主張如不作此解釋，將對產業工會之團結權及協商權造成