美國誠信協商制度之規範

根據修正後的 Taft-Hartley Act 第 8 條(d)，將誠信協商之義務(the duty to bargain collectively)之規範更具體化指出：「為達成本條之目的，雇主與勞工代 表有共同義務於合理時間內，並誠信地就工資、工時、其他勞動條件，或根據 團體協約中產生之任何問題進行協商，以及於達成合意時簽署書面協約，但此 義務並非強制任一方須同意另一方之要求，也並非強迫任一方須作出讓步」。亦 言之，誠信協商之義務包括在合理時間開會，以及誠信地商談工資、工時和其 他勞動條件之責任，雙方有義務誠信地會商因團體協約所產生之各項問題，惟 誠信協商之義務並不強迫任何一方同意某個提議，或要求對方讓步。

而團體協商程序之進行前，首先需決定適當之協商單位，以過半數之方式 選出代表工會，被選為協商代表之工會，依據 NLRA 第 9 條(a)，為「排他性協 商代表」。在排他性原則下，雇主不得迴避工會直接與個別勞工接觸，其他未獲 選之工會亦無權與雇主協商。此制度為勞動法上一大特色。

協商代表選出後即會進行團體協商以簽約團體協約，然針對得適用誠信協 商之事項，根據地 8 條(d)以及 NLRB 與法院之見解，逐漸區分出誠信協商僅適 用於工資、工時、其他勞動條件等「義務協商事項」之結論，亦為重要之討論 內容。

另外，與誠信協商原則相關義務為「資料之提供」，雖在 NLRA 並無明文 規定，但在 NLRB 與法院累積眾多案例中，將協商相關之資料提供視為誠信協 商義務內涵之一，也歸納出所謂「推定相關原則」，在此原則下工會不須舉證說 明資料的相關性，雇主亦有義務提供。

呈上所述，歸納美國誠信協商原則包含了「排他性協商代表制度」、「義務 協商事項」、「提供相關資料」等義務。此外，誠信協商之意涵並不等同協商之 一方必須全盤讓步，而是真摯達成合意之企圖。故在認定是否構成不誠信協商 的判斷上，NLRB 會衡酌雙方在協商中之情況綜合判斷之。本文即針對 NLRA

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第 8 條(d)所規範有關誠信協商之制度，逐一做細緻化之分析與說明，釐清美國 法上誠信協商的原則，作為對我國之啟示。

第一項 協商代表制度

在探討美國誠信協商制度前，首先須釐清團體協商關係之基礎，理解具備 何種要件之工會為適格的協商主體，方能進行下一步之討論。因此此一部分將 分析美國法上特有之協商代表制度，也就是「排他性協商代表制度」(exclusive representation system)，以及聯邦法院為防止協商代表濫用專屬之代表權，所衍 生的「公平代表義務」(duty of fair representation)，課予工會必須公平代表每位 受僱者之義務。

壹、排他性協商代表制度(exclusive representative system) 一、適當之協商單位

根據 NLRA 第 9 條(a)規範：「為了進行團體協商之目的，而由適宜協商單 位中過半數勞工所指定或選定的協商代表，應為該協商單位的排他性的協商代 表，並就工資率、工資、工時或其他勞動條件進行團體協商…」，揭示美國之團 體協商制度採行「排他性協商代表制」(exclusive representation system)。協商代 表工會之產生，是以「適當的協商單位」(appropriate bargaining unit)為基礎，再 獲得過半數勞工支持才能取得團體協商權。因此，要決定某一工會取得排他性 團體協商權時，首先必須先決定一個適當的協商單位，而協商單位之決定，將 影響單位內受僱者之利益，故協商單位之決定，在協商程序中乃重要之步驟。

然在劃定協商單位時，為方便協商，雇主會傾向較大之協商單位，工會卻 為避免單位內利益不一致而造成利益衝突，傾向較小協商單位，因此如何劃定 適當之協商單位呢⁷⁵﹖通常在劃定協商單位中，會以選舉區內之受僱者是否具

75 Richard R. Carlson (1991), The Origin and Future of Exclusive Representation in American Labor Law, at 843-844.

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「類似地位」(like status)之共同利益決定⁷⁶，選區內之受僱者若不屬同一工作群 (group of jobs)或工作領域(job territory)，將可能呈現出不同工作性質、勞動條件 與福利待遇。若以不同工作群或工作領域為基礎，選出共同之協商代表工會，

將很難使受僱者之協商利益極大化，或使協商不易進行。易言之，相同條件下 之工作群或工作領域，即為所稱適當協商單位。

另外，NLRA 第 9 (b)條規定：「為確保本法所保障受僱者之最大自由，

NLRB 應在每個案件中決定雇主單位(employer unit)、技術單位 (craft unit)、廠 場單位 (plant unit )或再細分之單位，是否為適合於集體協商之單位。⁷⁷」一般 而言，在選舉協商代表時，當事人對於協商單位若達成協議，則 NLRB 通常會 尊重當事人之意見，將承認其為「適當的協商單位」。若當事人未能達成協議，

則 NLRB 將依照「群體性利益」(community of interest)判斷⁷⁸，考量受僱者是否 在同一監督體系之下中、所從事之工作型態是否相同、工作條件是否類似或受 僱者本身意願等…各種情事而決定最適當之協商單位，並命令在該單位中實施 選舉。

二、排他性協商代表原則

排他性協商代表權(the right of exclusive bargaining representation)，意味著雇 主不得直接與受僱者或少數(minority)之受僱者團體代表，就有關工資、工時或 其他勞動條件進行交涉，必須由取得多數地位之工會來代表單位內全體受僱者 發言及協商，因此有學者認為美國法上明顯採取多數主義(majoritarianism)原則

79。

76 William E. Slimkin & Nicholas A. Fidandis (1986), Meduation and the Dynamics of Collective Bargaining, at 5.

77 參考原文：「The Board shall decide in each case whether, in order to assure to employees the fullest freedom in exercising the rights guaranteed by this Act [subchapter], the unit appropriate for the purposes of collective bargaining shall be the employer unit, craft unit, plant unit, or subdivision thereof…」

78 引自焦興鎧，《美國法入門》，國立編譯館，1996 年，頁 52。

79 吳育仁，〈美國勞資集體協商制度之法律政策分析〉，《歐美研究》，第 32 卷第 2 期，2002，

頁 227；謝棋楠，《美國法中個別勞工團結權與要求工會公平代表之制度》，〈全國律師〉，17 卷 6 期，2013 年 6 月，頁 18。

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另外，1975 年聯邦最高法院於 Emporium Capwell Co., v. Western Addition

Community Organization

⁸⁴一案中也確立了排他性協商代表原則，該案中部份受 僱者認為公司有種族歧視，繞過工會進行集體行動工會，而遭到公司解僱，因 此其中受僱者所屬之民權運動組織 W.A.C.O. (Western Addition Community Organization)向 NLRB 提出控訴。然 NLRB 認為這些受僱者之集體行動雖基於 誠信，但其行動不受 NLRA 第 7 條保護，而認定雇主之解僱行為不構成不當勞 動行為。此案上訴到聯邦最高法院，最高法院引用 NLRB v. Jones & Laughlin

Steel Co.來指出：

「促進團體協商政策的核心即為受僱者透過多數決原則選舉

85」，並認為：「個別協商難對解決歧視一事有所助益，事實上在本案中反而造

80 1 NLRB 35(old)(1934.)

81 Raymond L.Hogler (2007), Exclusive Representation and the Wagner Act: The Structure Of Federal Collective Bargaining Law, 58 Labor Law Journal, at 163.

82 Medo Photo Supply Corp. v. NLRB, 321 U.S. 678 (1944).

83 參考原文：「Bargaining carried on by the employer directly with the employees, whether a minority or majority, who have not revoked their designation of a bargaining agent, would be

subversive of the mode of collective bargaining which the statute has ordained, as the Board, the expert body in this field, has found. Such conduct is therefore an interference with the rights guaranteed by § 7 and a violation of § 8(1) of the Act. 2」

84 Emporium Capwell Co., v. Western Addition Community Organization, 420 U.S. 50 (1975).

85 參考原文：「Central to the policy of fostering collective bargaining, where the employees elect that

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貳、公平代表義務(duty of fair representation)

美國明文法中並無規範協商代表工會的公平代表義務，而是由聯邦法院之 判決發展而成，為避免工會濫用專屬之協商代表權，課以排他性協商代表工會 須公平代表每位勞工的義務，使勞工皆有委任代表之權利，作為對排他性協商 代表制度之調和，平衡個別與集體利益之衝突。

公平代表義務於 1944 年美國聯邦法院 Steele v. Louisville & Nashville

Railroad co

⁸⁹建立，案中被告工會本案中，被告工會為該協商單位的排他性協商 代表，單位中白人消防隊員是占多數，所作之團體協約卻排除黑人於團體協約 的適用範圍之外，因此協商單位內黑人消防隊員向法院提起協約無效之訴。此 案最大之爭點即為：依據鐵路勞工法落實的專屬代表原則，是否應授予工會排 除協商單位中黑人受僱者適用協約之權利？針對此問題，聯邦最高法院認為：

course, is the principle of majority rule.」

86 參考原文：「as it is far from clear that separate bargaining is necessary to help eliminate

discrimination. Indeed, as the facts of this litigation demonstrate, the proposed remedy might have just the opposite effect. 」

87 Theodore J.St. Antoine, Charles B. Craver & Marion G. Crain, supra note 77 at 468. ,轉引自林祖

佑，〈美國排他性協商代表制之研究及對台灣之啟示〉，臺灣大學科際整合法律學研究所碩士論

文，2014 年。

88 參考原文：「In vesting the representatives of the majority with this broad power Congress did not, of course, authorize a tyranny of the majority over minority interests. ...Third, we have held, by the very nature of the exclusive bargaining representative's status as representative of all unit employees, Congress implicitly imposed upon it a duty fairly and in good faith to represent the interests of minorities within the unit.」

89 Steele v. Louisville & Nashville Railroad, 323 U.S.192 (1944).

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Huffman

⁹³兩案中更依據 Steele 一案之見解，進而推論公平代表義務乃是依據 NLRA 而存在，確立了工會公平代表義務的普通法地位。

壹、義務協商事項(Mandatory bargaining subjects)⁹⁴

90 參考原文：「…Congress, in enacting the Railway Labor Act and authorizing a labor union, chosen by a majority of a craft, to represent the craft, did not intend to confer plenary power upon the union to sacrifice, for the benefit of its members, rights of the minority of the craft, without imposing on it any duty to protect the minority.」

91 參考原文：「While the statute does not deny to such a bargaining labor organization the right to determine eligibility to its membership, it does require the union, in collective bargaining and in making contracts with the carrier, to represent non-union or minority union members of the craft without hostile discrimination, fairly, impartially, and in good faith.」

92 Syres v. Oilworkers Local 23, 350 U.S.892 (1955).

93 Ford Motor Co. v. Guffman, 345 U.S. 330 (1953).

94 亦有學者翻作「強制協商事項」，惟裁決委員會用語為「義務協商事項」，故本文翻譯皆為

77 原因，學者認為因工資(wages)之概念已將工資率(rates of pay)涵蓋在內。

97 Inland Steel Co. v. NLRB, 170 F.2d 247, 254 (7^th Cir.1948).

98 Margaret Weir, Ann Shola Orloff, “The Politics of Social Policy in the United States”.

99 參考原文：「we are convinced and find that the term `wages' as used in Section 9(a) must be construed to include emoluments of value, like pension and insurance benefits, which may accrue to employees out of their employment relationship.」

100 W.W. Cross & Co. v. NLRB, 174 F.2d 875 (1^st Cir.1949).

101 參考原文：「The word "wages", following the phrase "rates of pay" in the Act must have been intended to comprehend more than the amount of remuneration per unit of time worked or per unit of work produced. We think it must have been meant to comprehend emoluments resulting from employment in addition to or supplementary to actual "rates of pay".」

102 參考原文：「we think it can safely be said that the word "wages" in § 9(a) of the Act embraces within its meaning direct and immediate economic benefits flowing from the employment

relationship.」

78 算方式，均屬義務協商事項。例如：工資率(wage rate)、加班費(overtime pay)、

按件計酬(piecework)、差旅費(travel expense) 、績效獎金(incentive or merit pay)…等。 (pensions or retirement)、假期福利(vacation benefits)等…。

上述 Inland Steel 案已確立退休金與退休計畫屬於工資，另外針對健康

上述 Inland Steel 案已確立退休金與退休計畫屬於工資，另外針對健康

在文檔中 我國團體協約法中誠信協商義務之探討—兼論美國法之規範 - 政大學術集成 (頁 79-108)