團體協商之程序

第一項 無正當理由拒絕協商

壹、因工會代表性疑慮拒絕協商

一、101 年勞裁字第 32 號---事實概要

申請人主張相對人否認申請人具團體協商勞方代表資格，拒絕與申請人 進行團體協商，雖派人員出席團體協商會議，惟因相對人拒絕承認該次會議 為「團體協商會議」，拒絕簽到，且因攝(錄)影等程序事項無法達成共識，會 議無法進行。是以該次會議無法進行源於相對人拒絕承認申請人之團體協商 勞方代表資格，核其行為，屬無正當理由拒絕團體協商，故請求裁決相對人 違反《團體協約法》第6條第1項。

相對人主張工會代表人員均係承攬契約關係之業務人員，並非相對人所 僱之勞工，而與相對人無僱傭關係，認為申請人運作之適法性尚有疑義，

（其一部分為與雇主簽訂承攬契約之內勤人員，經過民事法院確認，但另外 一部分經勞動部認函釋認定為僱傭關係），故工會內部組成多數為不合法之 工會會員，無法代表多數勞工意見，因此拒絕協商。且雖相對人拒絕協商，

但有派遣主管進行「聆聽」意見，並非毫無溝通誠意，否認違反誠信協商原 則。

二、爭點

以「雙方間法律關係是否適用團體協約法尚有疑義」為由拒絕與申請人進 行團體協約之協商，是否構成違反《團體協約法》第6條第1項「無正當理由拒 絕團體協約之協商」之不當勞動行為？

三、裁決要旨

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(一) 針對雙方法律關係

裁決委員會認為本件申請人係依工會法成立之企業工會，此有臺北市 工會登記證書（北市工字第431號）可證，依前開《團體協約法》第6條第3 項第1款規定，申請人具有團體協約之協商資格，應無疑義。若相對人對此 有疑義，應循司法途徑救濟之，而非一再以與業務人員間不具勞動契約關 係否定申請人之適法性，其理由顯非正當。

且援引1948年第87號國際勞工公約第2條規定：「勞工及雇主應毫無區 別均有權成立其組織，以及參加其自行所選擇之組織，均不須經事先認 可，僅須遵守有關組織之規章。」以及結社自由委員會決定及原則摘要：

「基於結社自由的原則，除軍隊及警察成員外，所有勞工應有權成立及參 加他們自己選擇的組織。決定涵蓋此項權利人員的標準，不在於一個僱用 關係的存在，而僱用關係經常不存在，例如，一般的農業勞工、自我受雇 者，或從事自由業者，即便如此，他們仍享有團結權。」認為雇主須尊重 工會之團結權，不應干涉內部成員之組成，相對人與少數業務代表等間是 否具勞動契約關係與申請人是否具團體協約之協商資格，係屬二事，相對 人據此拒絕與申請人進行團體協約之協商，實不具正當理由，已構成違反

《團體協約法》第6條第1項「無正當理由拒絕團體協約之協商」之不當勞 動行為。

(二) 協商態度

雖相對人「前往聆聽」申請人之意見，但顯無與申請人就團體協約之 締結進行協商之意思，而有拒絕與申請人進行團體協約協商之意思表示。

裁決委員會認為誠信協商之目的在於促成勞資雙方於平等地位上互動，且 此互動過程不能有名無實，藉以達成團體協約之締結。爰此，相對人固一 再表示願意溝通、協商，惟仍以與業務人員間無勞動契約關係、申請人不 具協商資格、申請人代表不具團體協商代表資格等等為由拒絕與申請人進 行團體協約之協商，於此情況下，縱相對人「聆聽」申請人再多意見、兩

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造進行再多次會談，恐仍無法為團體協約之締結。是以相對人以與業務人 員間無勞動契約關係、申請人不具協商資格、申請人代表不具團體協商代 表資格為由明示拒絕團體協約之協商，雖又表示願意會談、溝通，仍構成

《團體協約法》第6條第1項「無正當理由拒絕團體協約之協商」之不當勞 動行為。

四、 裁決分析

《工會法》第4條即載明：「勞工均有組織即加入工會之權利。」然此處所 指之勞工，為《勞動基準法》中狹義受雇主僱用從事工會獲致報酬者，還是泛 指工作者，合先敘明。根據大法官釋字第373號，我國之《工會法》即係具體實 踐勞動結社權，保障勞動者生存權、工作權之重要立法，除第四條有排除特定 職業者不得組織工會之例外限制外，承認所有勞動者之團結權、團體交涉權及 罷工權。

雇主是否得以工會無代表性，雙方在團體協商中並無法律關係作為拒絕協 商之理由，裁決決定認為雇主須尊重工會內部成員，基於《團體協約法》中就 工會協商資格已經設有門檻，應該認為越過此門檻之工會已被法律所認定具有 一定之代表性，不容雇主任意的干涉工會內部之組成。此外就雇主之協商誠意 部分，由於雇主已經實質上已非正當之理由拒絕協商，因此在拒絕協商之餘進 行的對協商展開沒有幫助之好意施惠並不能幫助展現雇主具有協商誠意。

貳、迴避工會個別協商

一、 102 年勞裁字第 16 號---事實概要

工會與學校針對：「（一）值勤導護補休（二）課務減免（三）建立科展 輪流機制」等相關事項，雙方同意於民國 102 年 1 月 25 日前，由學校提出協 商方案予工會，且立即開始進行團體協商，並期於民國 102 年 3 月 15 日前完 成協商。惟對於議題 1 與議題 2 於協商會議紀錄上之記載，學校表示記載為

「依市政府相關規定辦理」，而工會認為須為「議題 1，依照嘉義市國民中小

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學辦理導護工作實施要點記載辦理。議題 2，依照嘉義市國民中小學各領域專 任教師及導師每週授課節數記載辦理。」，關於文字之撰寫雙方未能達成共識。

另有關議題 3(建立科展輪流機制)，學校進行校內教師意見普查，有 88.8%的 教師(71 位)表示支持學校目前規劃「能依自己任教、專長或任務分配，儘量讓 每位教師均能協助學校校務的順利推動…」，此一調查結果通知工會後，工會 認為學校在協商進行膠著狀態時，片面逕自宣布協商破裂，顯然違反誠信協商 原則。

二、 爭點

(一) 學校對於會議紀錄上之記載堅持不下，是否構成違反《團體協約 法》第 6 條第 1 項「無正當理由拒絕團體協約之協商」之不當勞動行為？

(二) 學校透過普查向個別勞工徵求意見，是否構成違反誠信協商義 務？

三、裁決要旨

(一) 裁決委員會認為學校在爭點一不構成《團體協約法》第 6 條第 1 項

「無正當理由拒絕團體協約之協商」之不當勞動行為，本文整理分析理由 如下：

裁決委員會認為雙方表現之文字雖有不同，實則同一，足證工會與學校 就議題 1 與議題 2 實已達成共識，雖於協商會議紀錄文字記載雙方意見不 一，學校拒絕就此文字記載再請示嘉義市政府，亦不影響共識之存在。判定 學校並未構成《團體協約法》第 6 條第 1 項無正當理由拒絕團體協約之協 商。

(二) 學校在爭點二構成違反誠信協商之不當勞動行為，理由如下：

裁決委員會表示：「團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應 互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真諦，因之，原則上雇 主如迴避工會，而直接與工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同

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意或意見，或向個別會員為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結 果將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠 信協商義務。」

臺北高等行政法院 102 年訴字第 2002 號判決亦承認，認為：「原告就 議題(三)『建立科展輪流機制』，既於 101 年 12 月 6 日與參加人達成和解 簽立和解書，同意於 102 年 1 月 25 日前向參加人提出協商方案，開始進行 團體協商，自應依《團體協約法》第 6 條第 1 項規定本於誠實信用原則，與 參加人進行團體協約之協商，其未於 102 年 3 月 15 日前確實窮盡團體協約 之協商，參酌《團體協約法》第 6 條第 1 項、第 2 項規定之修正說明，原告 難謂未違反《團體協約法》第 6 條第 1 項規定之誠實信用原則」，駁回原告 之訴，支持裁決決定。雇主對此雖然向最高行政法院提起上訴，最終，最高 行政法院 103 年裁字第 1550 號裁定駁回。

四、裁決分析

雖在新勞動三法施行前，有相關論者認為，從我國法制或現實面來看，並沒 有排斥個別勞工獲得更好勞動條件之道理，因此不須將工會作為勞工「唯一」的 代言人，進而完全排斥個別勞工與雇主間的個別協商⁵²。然本文認為集體勞動法 之本質著眼於工會發揮集體力量，因此原則上應禁止雇主與個別勞工協商，而迴 避與工會進行團體協商，此種行徑實為架空、弱化工會力量，無異於同意雇主得 無視團體協商之程序，是以難以容許雇主迴避工會直接向個別勞工協商。因此，

儘管多數勞工同意該事項，尚不得以此作為正當理由拒絕與工會協商，此舉則為 違反誠信協商義務而為不當勞動行為。

參、全盤不同意工會提出之團體協商草案 一、103 年勞裁字第 8 號---事實概要

52 洪明賢，〈論勞動法上之團體協商義務—我國與日本法之比較研究〉，國立台灣大學法律學院

法律學系碩士論文，2009 年 7 月。

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台北市OO職業工會主張臺北市私立OO國民小學於董事會決議大幅刪減 教師之待遇及福利，並拒絕發放退休金，片面扣減教師薪資待遇，導致申請 人工會會員權益嚴重受損，故工會遂提起團體協約協商之要求，雙方於102年 10月25日進行第一次協商，議定後續協談程序，工會並當場提出協約草案，

請學校代表帶回董事會研議，雙方同意於第二次協商會議提出討論。嗣於102

請學校代表帶回董事會研議，雙方同意於第二次協商會議提出討論。嗣於102