結論

美國與我國皆將誠信協商在條文中明文規範，美國 NLRA 第 8 條(d)規定：

「為達成本條之目的，雇主與勞工代表有共同義務於合理時間內，並誠信地就工 資、工時、其他勞動條件，或根據團體協約中產生之任何問題進行協商，以及於 達成合意時簽署書面協約，但此義務並非強制任一方須同意另一方之要求，也並 非強迫任一方須作出讓步。但若勞資雙方間已存在團體協約，在此情況下，團體 協商之義務也意味著任何一方不得片面終止或變更團體協約，除非雙方均同意終 止或變更。」

我國於第 6 條規範：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；

對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。勞資之一方於有協商 資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：

一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行 協商。

二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。

三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

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關於何謂誠實信用，101 年勞裁字第 32 號也曾提及：「團體協約為工會與 雇主或雇主團體合意簽訂之契約，誠實信用原則應為最高指導原則之一，是立法 者參酌美、日、韓三國之立法例，於團體協約法第 6 條第 1 項明定勞資雙方均有 進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕。又為維持勞資自治自 律原則，並避免任一方無正當理由拒絕團體協約之協商，例如佯裝協商、拖延協 商或刻意杯葛協商程序等，致協商無法進行，同法第 2 項更分款例示無正當理由 拒絕協商之情事。由上可知，誠信協商原則係基於勞資自治原則，其目的在於促 成勞資雙方於平等地位上互動，且此互動過程不能有名無實，即勞資雙方秉持誠 實信用原則進行協商，藉以達成團體協約之締結。」

貳、 有協商資格之當事人

美國團體協商之重要特徵即為排他性協商代表，在該制度下，須透過協商代 表的選舉，選出協商代表的工會。由被選為協商代表之工會，作為單位內受僱人 之排他性代表，與僱用人間進行團體協商，若雇主拒絕與排他性協商代表協商，

即違反團體協商義務。

一、勞方

我國並未規範專屬排他性的協商代表工會。而於團體協約法第 6 條第 3 項規 定，有下列協商資格之工會皆可提出與雇主團體協商之要求：一、企業工會。二、

會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。三、會 員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業 工會或綜合性工會。四、不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方 之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。五、經依勞資爭議處理法規定裁決認 定之工會。

另外，針對工會會員的組成是否會影響工會的適格性，觀察裁決委員會實務 上的判斷，101 年勞裁字 28 號、101 年勞裁字第 32 號、101 年勞裁字第 33 號的 解釋上，裁決委員會都採寬鬆的認定方式，認為團體協商之進行不必然絕對存在 勞動契約關係為前提，而應著重於雙方間是否客觀有利害相互交涉而須共同協商 之必要。

二、資方

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能參與團體協商，並能夠成為團體協約之資方當事人者，依據團體協約法第 2 條規定，係指雇主或有法人資格之雇主團體。

在目前實務上，最有爭議者，乃教師工會得否以校長為團體協約之協商對象 之問題，從裁決委員會與主管機關持續審酌判定，在教育部 102 年 3 月 20 日公 布之臺教師(三)字第 1020039198 號，關於公立學校雇主之認定終於明朗化，將視 協商事項權責認定團體協約協商主體，以團體協商事項所涵蓋之層級，決定協商 主體為學校、地方教育局，亦或是教育部：「屬單一學校權責事項，如教師寒暑假 返校時間安排、教師進修內容安排、教師教學觀摩安排等，以學校為協商主體；

屬跨校性、地方一致性或地方財務權責事項，如教師工會會所、校務會議組成、

代扣工會會員會費等，以地方主管教育行政機關為協商主體；屬全國一致性權責 事項，如教育經費預（決）算之編製、教師敘薪、教師聘任資格、退休、撫卹、

待遇、保險、請假等，則以中央主管教育行政機關為協商主體。」

三、協商代表

團體協約法第 8 條規範協商代表的要件，然對象僅限於工會或雇主團體，雇 主不在此限，裁決委員會認為雇主之協商代表不受拘束，得委任第三人擔任協商 代表，他方面，工會欲委任第三人與雇主協商時，反而須得到雇主之書面同意，

顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義，故團體協約法第 8 條所定協 商代表專以工會之會員為限一節，應予限縮解釋，方屬公平。其認為，企業工會 如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例 如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢 意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到雇主或雇主團體之書面 同意，不受到團體協約法第 8 條第 2 項但書之限制。

參、 我國法上無義務協商事項之規範

美國法上關於協商事項，美國 NLRA 第 8 條(d)與第 9 條(a)明文規定勞資雙 方有義務就「工資、工時與其他勞動條件」協商。實務上也將許多事項納入工資 與工時之義務協商事項。在工資之認定上有較為詳盡的定義與論述，與我國法於 工資有相近之處；針對工時之認定，NLRB 向來認為只要雇主行為會導致勞工工 作時間，原則上皆為義務協商事項；至於其他勞動條件，根據 NLRB 與法院目前 所認定屬於此項目下之類型，包含年資、升遷及調派、體檢等…。

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而相較美國之規範，我國雖於《團體協約法》第 12 條中，對團體協約的內 容訂有規定，但並非針對義務協商事項所規定，而主要以規範「勞動關係」而非

「勞動條件」為內容，無法作為勞資雙方有強制協商該事項之依據。且不同於美 國 NLRB 與法院累積多年之案例，我國實務上針對協商事項的見解，僅能從裁決 會 102 年勞裁字第 61 號觀之標準：「以約定勞動關係及相關事項為目的，特別是 雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關或涉及雇主與工會間關係之事項，且內 容合理適當者」。

由於透過團體協約法第 6 條規定，課予勞資雙方進行誠信協商義務，係在此 次修法後，才開始運作，勞資雙方也都還在摸索階段。因此對於何種事項，雇主 會被課以協商義務，其範圍可以說尚未完全確定，從裁決內容的發展上，也可看 見非常謹慎小心的處理此問題，其原因也無非是擔心若過度解釋，可能有些事項 會被認為並非雇主有義務進行協商之事項，若雇主拒絕，也不會構成團體協約法 第 6 條第 1 項之違反，反而會限縮同條規範之意義。

肆、 構成無正當理由之態樣

美國法上構成不誠信協商的態樣，主要分成兩種：一種為「實質上違反」；一 種是態度上的「表面協商」。相較於實質上違反較好判斷，違反法令上明文規範 即構成不當勞動行為，表面協商則相當困難，必須端看提案內容之合理性、正當 性，從提案的內容、協商策略、協商程序的安排，審酌當事人有無全盤不讓步、

拖延協商、挾持協商或抱著接受或拉倒的心態，從全面性累積的證據來推論其是 否有惡意的企圖。又因為美國誠信協商制度以勞資自治為原則的運作模式，若當 事人堅持某些議題的強制協商，是屬於合法的協商策略，因此區分強制協商和表 面協商在實務上造成相當大的爭議。不過法雖無強迫其中一方讓步，但從 NLRB 與法院的判斷，可觀察出對部分議題有表現退讓和妥協的雇主，在宣稱其有誠信 的協商時較能被 NLRB 與法院接受。

而我國法上無正當理由態樣，以例示列舉三種：一、對於他方提出合理適當 之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協 商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。

對於違反第一種之態樣，實務上有因工會代表性疑慮拒絕協商、迴避工會個 別協商、全盤不接受工會所提出之協約草案、單方變更勞動條件、拒絕簽訂團體 協約等情況。

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關於第 2 款所規定之 60 日，所規定的期限似乎相當明確，逼迫他方一定 要在 60 日內提出方案，然 101 年勞裁字第 28 號裁決認為：「60 日期間之目的在 於督促他方當事人儘速提出對應方案，避免發生拖延協商之情形，如一方當事人 有正當理由而未於 60 日內針對協商書面通知提出對應方案，尚不能即謂已構成 未盡團體協商」。因此，當事人是否有「合理正當」的理由，為裁決委員會判斷 之重要考量因素

勞資雙方的行為是否為「無正當理由」，協商的態度是否可認定為「誠實信 用」，往往成為實務的爭議點。此部分立法者也留給具專業性的裁決委員會，使 委員會以全盤性的綜合相關因素進行判斷。

伍、 必要資料之判斷：與協商事項相關，且若無該資料之提供，則有關該事項之 團體協商將不可能或難以進行

美國法上，根據 NLRB 與法院長期以來之見解，採用推定相關原則(

美國法上，根據 NLRB 與法院長期以來之見解，採用推定相關原則(