第三章 我國誠信協商之實務見解與評析
第三節 小結
本結將本章所論述之誠信協商之實務見解，包含團體協商之事項，以及團 體協商程序中違反誠信協商的態樣、必要性資料之提供義務總結如下：
壹、協商義務事項
102 年勞裁字第 61 號融合先前兩件案件之不同認定標準，後續 103 年勞裁 字第 8 號與 103 年勞裁字第 52 號皆援用，可看出裁決會對於雙方有誠信義務之 事項的判定漸趨明確，即為「雇主有處分權且與工會會員勞動條件相關或涉及 雇主與工會間關係的事項，並且內容合理適當者。」
表三：裁決委員會對於協商事項之見解
裁決案號 裁決委員會見解
101 年勞裁字第 36 號 以團體協約法第 12 條作依據，合理 適當之事項。
101 年勞裁字第 28 號 請求之事項與工會會員勞動條件息息 相關而為雇主具有處分權者，雇主即 有協商之義務。
102 年勞裁字第 61 號 雇主有處分權限之事項，且雇主願意 進行協商時，除違法事項以外之任何 事項，均可以成為團體協商之事項。
資料來源：本文自行整理 貳、違反誠信協商之態樣
關於協商程序中，違反誠信協商之態樣，可大致分為幾種類型：
一、佯裝協商(101 年勞裁字第 32 號)：雇主雖假意前往「聆聽」工會意 見，但顯然無與工會締結就團體協約之締結進行實質的團體協商，而有拒絕與 工會進行團體協約之意思表示。
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二、迴避工會個別協商(102 年勞裁字第 16 號)：雇主迴避工會，而直接與 工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同意，或向個別會員為說明或 通知，此等行為係忽視與工會之團體協商，將會使團體協商之意義空洞化、架 空工會力量，則應解釋為違反誠信協商義務。
三、全盤不同意工會所提出之要求(103 年勞裁字第 8 號)：裁決委員會認為 為達成協商合意，勞資雙方應為合理的努力。雇主若自始即宣示無與工會達成 合意之意思；僅是拒絕工會之要求，而不提示其所以拒絕之依據之相關資料及 對應方案；於協商時所為之陳述遭工會質疑合理性時，亦堅持不肯提出其陳述 內容之論據等情形，均屬違反誠信協商義務之具體案例。
四、片面更改勞動條件(103 年勞裁字第 23 號、103 年勞裁字第 43 號)：裁 決委員會認為團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對 於協商中之勞動條件，不僅負有需積極地透過團體協商來決定勞動條件之義 務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因之，雇主在協商過程中未 充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條 件，也應解為係違反誠信協商義務。
五、拒絕簽訂團體協約(103 年勞裁字第 52 號、105 年勞裁字第 11 號)：團 體協商已就協商內容達成合意之地步，卻拒絕簽訂書面之協約，原則上可解為 構成拒絕協商之不當勞動行為。
參、提供必要資料之義務
我國目前關於誠信協商沒有明確規範，而對於必要資料之提供在實務經驗 上亦不多，從上文討論可以了解，目前裁決委員會判斷上認為誠信協商義務是 一種要求雇主誠實的對應工會主張，摸索達成合意可能性的義務。
裁決委員會在提供必要資料判斷上係參考日、美兩國，就個案事實來判斷 雇主是否已盡最大之努力與工會協商，其中若為推定相關資料，雇主有出示義 務，且在推定相關資料上，雇主負「缺乏相關性」之舉證責任，若為非推定相
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關，才由工會負相關之舉證責任。如101年勞裁第59號與102年勞裁第37號，工 會在雙方協商過程中，所要求雇主提供之資料，在美國規範上皆係屬於強制必 要協商事項之相關資料，資料的提供有助於協商勞工工資之調漲、獎金之發放 及工作時間等，此攸關勞動條件甚鉅，其為推定之相關，雇主若無正當理由即 拒絕，則違反誠信協商。關於美國法之規範，下一章節將更深入探討與說明。
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