第四章 個案研究問題一：結束罷工協議之性質
第一節 團體協約之成立與生效
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第一節 團體協約之成立與生效
團體協約法第二章（第 6 條至第 11 條）規範團體協約之協商及簽訂程序，包含誠 信協商義務、協商之必要資料提供、協商代表推派、協議效力之授權與追認、備查及公 開揭示。本研究將分別針對協商當事人資格、協商代表之推派、團體協約權限之取得、
備查與公開揭示、團體協約締結形式等程序要件進行初步探討，並進一步分析，何者為 團體協約之生效要件。
第一項 團體協約之協商與成立要件
以下將分就團體協約當事人資格、協商代表之推派、團體協約權限之取得、備查與 公開揭示、及書面要式等項目之內容及意涵進行介紹，並分析該程序是否為團體協約之 成立要件。
第一款 團體協約當事人資格
關於團體協約之當事人資格，區分為勞方及資方當事人之資格。首先，就勞方當事 人部分，依團體協約法第2 條團體協約之定義，團體協約係指「雇主或有法人資格之雇 主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約」， 此處所指依工會法成立之工會，需為依工會法第 11 條程序成立之工會。依其文義，勞 方當事人應為具法人資格之工會團體方有團體協約能力，且應不包含勞工所組成之一般
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灣集體性協商之程序性規範與救濟-比較勞工法律政策之分析，社會公義，頁 143-168，2011 年；張義德，團體協商與團體協約，載：勞動法文獻研究-理解、分析與重構，頁 255；2017 年 9 月。
142 請參考張義德，拒絕團體協商之不當勞動行為－日本與台灣之學理分析及實踐經驗比較，國立政治大 學法律學系博士論文，頁415，2016 年。
143 同前註。
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仍可與雇主簽訂團體協約。
其次，就資方當事人部分，依團體協約法第 2 條之定義，團體協約資方當事人係指 雇主或有法人資格之雇主團體。雇主，係指個別的雇主可能為獨資經營企業之自然人、
合夥或公司144；惟團體協約第 2 條所謂「有法人資格之雇主團體」在我國團體協約實務 上則屬罕見，固然團體協約法第 8 條規範團體協約之協商代表產生方式，以及第 9 條規 範工會或雇主團體簽訂團體協約之資格，雇主團體可以代理個別雇主與工會簽訂團體協 約，然而在我國團體協約仍多為工會與個別雇主所簽訂145。
第二款 協商代表之推派
團體協約協商代表之產生方式，規範於團體協約法第 8 條第 1 項：「工會或雇主團 體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：一、依其 團體章程之規定。二、依其會員大會或會員代表大會之決議。三、經通知其全體會員，
並由過半數會員以書面委任。」
除此之外，團體協約第 8 條第 2 項對於協商代表之人選資格亦做出限制：「前項協 商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。」亦即原則 上團體協約協商代表以工會或雇主團體之會員為限，但例外之情形，若能取得協商他方 之書面同意者則不受此限制。對此，勞動部不當勞動行為裁決委員會認為應予以限縮解 釋，方屬公平，其裁決意旨略為：「團體協約法第 8 條規範對象僅限於工會或雇主團體，
雇主不在此限，申言之，雇主之協商代表不受本條之拘束，得委任第三人擔任協商代表，
而如果雇主得委任第三人擔任協商代表，他方面，工會欲委任第三人與雇主協商時，反 而須得到雇主之書面同意，顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義，故團體 協約法第八條所定協商代表專以工會之會員為限一節，應予限縮解釋，方屬公平。易言
144 請參考劉士豪，前揭註 140，頁 7-8。張義德，前揭註 141，頁 234-235。
145 相關見解同前註。
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之，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工 作（例如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢 意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，
不受到團體協約法第8 條第 2 項但書之限制146。」如前所述，實務上，我國簽訂團體協 約之資方當事人為雇主團體者鮮矣，絕大多數為個別雇主，然而團體協約法第8 條第 2 項對於團體協約協商代表資格之限制，僅針對工會及雇主團體，個別雇主若為協商他方 當事人卻可不受此拘束，故裁決委員會認為團體協約法第8 條第 2 項之規定違背勞資雙 方協商應基於公平對等之原則，應予以限縮，換言之，當工會委任上級工會輔助團體協 約協商時，例外地並不需要雇主之書面同意。
此處需特別探討者為「團體協約法第 8 條是否為團體協約之生效要件？ 」就此，
有論者主張，就團體協約法第二章之體系解釋，違反第 8 條第 1 項協商代表推派程序之 法律效果，最多應僅是雇主無同法第 6 條第 1 項協商義務之問題，亦即雇主以工會未踐 行團體協約法第 8 條第 1 項之協商代表推派程序為由，主張其為團體協約法第 6 條第 1 項之拒絕與工會展開團體協商之「正當理由」，而不構成違反誠信協商義務之事由147。因 此，當違反團體協約法第 8 條的協商代表推派程序時，並不代表雙方所簽訂者非為團體 協約，換言之，第 8 條之的協商代表推派程序並非團體協約之生效成立要件。
第三款 團體協約權限之取得
團體協約法第 9 條規定：「工會或雇主團體以其團體名義簽訂團體協約，除依其團 體章程之規定為之者外，應先經其會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出 席，出席會員或會員代表三分之二以上之決議，或通知其全體會員，經四分之三以上會
146 請參考勞動部不當勞動行為裁決委員會 103 年勞裁字第 43 號裁決理由書。
147 請參考李柏毅，團體協約締結程序與團體協約效力間之關係-評臺灣台北地方法院 106 年度勞訴字第 2 24 號民事判決，台灣法學雜誌，377 期，頁 157，2019 年 10 月。
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員以書面同意（第 1 項）。未依前項規定所簽訂之團體協約，於補行前項程序追認前，
不生效力（第2 項）。」亦即團體協約之締結權限，可分為事前授權與事後追認，工會及 雇主團體均受此規範拘束，然而個別雇主並不在規定的拘束範圍內，因個別雇主本身（不 論自然人或法人）即為其自身的權利人本身或全權代表者，可以自我決定，無須法律就 其締結權限予以特別規定148。
第一目 事前授權
依據團體協約法第 9 條第 1 項之規定，工會與雇主團體欲以其團體名義簽定團體協 約，於協商前有三種方式可取得締結團體協約之權限。
第一種方式為依團體章程之規定，工會與雇主團體得在章程中規定該團體有締結團 體協約之權限，包含何者得行使該權限。以工會為例，依據工會法第 12 條工會章程應 記載事項中，第 9 款明訂章程中可載明關於會員代表、理事、監事等人之權限；又如同 條第 11 款，理事長及監事會召集人之權限亦可訂於工會章程之中149，換言之，工會一旦 將團體協約之締約權限列入章程之中，工會依據章程行使團體協約締約之職權則更臻明 確。
若工會或雇主團體之團體章程中並無相關規定，則可循個別事先授權之方式取得團 體協約締約權限。個別事先授權之方式又可分為兩種，分別為「會員大會或會員代表大 會決議」及「全體會員四分之三書面同意」，前者需召開會員大會或會員代表大會，該會 議需有會員或會員代表之過半數出席，且出席會員或會員代表三分之二以上之決議，即 取得團體協約締約權限；或是採後者之方式，通知其全體會員，並以書面方式取得四分 之三以上會員同意進行團體協約之締結，工會或雇主團體即依此取得締約權限。
148 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 346。
149 請參考劉士豪，前揭註 140，頁 7-8。洪瑩容，團體協約之意義與成立，指南勞動法論壇，頁 8，2019 年8 月。
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第二目 事後追認
工會或雇主團體未能依上述方式取得締結團體協約之事前授權，仍可依團體協約法 第 9 條第 2 項之規定，給予當事人事後追認之機會，團體協約經嗣後追認即發生效力。
至於未經授權之工會或雇主團體之協商代表與該工會或雇主團體之關係，學說上認為已 構成民法第 172 條之無因管理，或亦可類推適用民法第 170 條第 1 項之無權代理150，其 規定為「無代理權人以代理人之名義所為之法律行為，非經本人承認，對於本人不生效 力。」團體協約法第 9 條第 2 項之規定，工會或雇主團體得以事後追認之方式，使未獲 得事前授權而締結之團體協約經追認後而發生效力。多位學者均主張未經追認之團體協 約屬效力未定，然而為避免不穩定之法律關係對於勞資雙方和平穩定之關係有所妨礙，
且團體協約規範協約雙方多數人之權利與義務，應力求其儘速回歸穩定，故建議修法給 予相對人「催告權」或「撤回權」151。
至於團體協約法第 9 條第 2 項事後追認之效力範圍，是否可及於未依團體協約法第 8 條第 1 項協商代表推派之程序瑕疵問題，對此司法實務見解與學界意見紛歧，對此將 於本章第三節做更深入之探討與說明。
第四款 備查與公開揭示
團體協約法第 10 條要求「團體協約簽訂後，勞方當事人應將團體協約送其主管機 關備查」，另團體協約法第 11 條規定：「團體協約雙方當事人應將團體協約公開揭示之，
並備置一份供團體協約關係人隨時查閱。」在此須探討者為：主管機關備查與勞資雙方
150 請參考邱羽凡，團體協約之成立與生效要件，兼論團體協約法第 13 條之效力－－簡評臺北地方法院 1
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