第四章 個案研究問題一：結束罷工協議之性質
第二節 團體協約之效力及內容
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第二節 團體協約之效力及內容
團體協約之締結與生效，應區分為程序與實體兩個部分與階段。團體協約法第二章 主要規範團體協約締結時之程序，已如前述。至於團體協約中的實體部分，亦即內容及 效力部分，則於團體協約法第三章及第四章中規範。本節將就團體協約之效力及內容做 簡單的介紹，並嘗試就系爭結束罷工之七項協議內容分別為何種效力類型進行分類說明。
第一項 團體協約之效力
團體協約之效力分為法規性效力與債法性效力兩大部分，茲分述如下。
第一款 法規性效力
關於法規性效力，本研究將分就法規性效力之定義、適用範圍及內涵進行說明。
第一目 法規性效力之定義
團體協約法第 19 條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主 及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分 無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容 許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」此一般稱為
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團體協約之法規性效力，或稱為團體協約之規範效力，為團體協約之優越性。
針對團體協約法之法規性效力，學者進一步闡明所謂法規性效力，乃是工會與雇主 所簽訂之團體協約，對其成員即當然發生效力，不問其是否同意。換言之，「對團體之成 員而言，其所屬團體所簽訂之團體協約將產生有如法規一般之效力，因此稱之為團體協 約之法規性效力。此等內容一經團體協約簽訂後，當即成為個別勞工與個別雇主間之勞 動契約內容，此即團體協約之法規性效力159。」簡言之，依據團體協約法第 19 條規定，
團體協約會直接成為個別雇主與個別勞工間之勞動契約內容，故又有學者稱之為「陽光 理論」，因為一般契約本拘束團體協約當事人而已，但「在團體協約雖由雇主和勞工團體 簽訂，而其效力有如陽光一樣照射到個別勞動契約，成為個別勞動契約的內容160。」
第二目 法規性效力之適用範圍
關於法規性效力之範圍，可區分為人之適用範圍及事之適用範圍進行說明。首先，
人之適用範圍，亦即團體協約關係人之範圍，由於團體協約之法規性效力，對於團體協 約關係人直接當然發生效力，故法律明文規定何種人受團體協約法規性效力之拘束。參 照團體協約法第 17 條第 1 項所定：「團體協約除另有約定者外，下列各款之雇主及勞工 均為團體協約關係人，應遵守團體協約所約定之勞動條件：一、為團體協約當事人之雇 主。二、屬於團體協約當事團體之雇主及勞工。三、團體協約簽訂後，加入團體協約當 事團體之雇主及勞工。」故團體協約雙方當事人之雇主及勞工固然須受其拘束。此外，
特別須注意者為在團體協約簽訂前未加入工會之勞工，參照團體協約法第 17 條第 2 項 之意旨，其關於勞動條件之規定，除該團體協約另有約定外，自取得團體協約關係人資 格之日起適用之，亦即勞工在加入團體協約當事人工會後，即受其團體協約法規性效力
159 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 355-356。
160 請參考劉士豪，團體協約效力及拘束力之研究──兼論「代理工會廠場」條款在我國團體協約制度實現 的可能性，銘傳大學法學論叢，卷期總號：2，頁 12-13，2004 年 6 月。。
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之拘束。
其次，關於團體協約之法規性效力於事物內容之適用範圍，可參酌團體協約法第 20 條第 1 項之規定：「團體協約有約定第 12 條第 1 項第 1 款及第 2 款以外之事項者，對於 其事項不生前三條之效力。」此所指前三條分別為團體協約法第 17 條之團體協約之拘 束力、18 條之團體協約拘束力延伸、19 條之團體協約法規性效力161；而團體協約法第 12 條為列舉團體協約可約定事項，其第 1 項第 1 款及第 2 款之內容分別為「工資、工時、
津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。」以及「企業內勞 動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。」
換言之，勞資雙方於團體協約中約定上述二款事項時，將受團體協約法第 17 條、18 條、
19 條所訂之法規性效力拘束。
第三目 法規性效力之內涵
學者黃程貫主張團體協約法規性效力之規定具有以下特性，分別為勞動條件之強制 性與不可低貶性、效力延續性、及不可拋棄性。
首先，關於勞動條件之強制性與不可低貶性，黃教授指出：「團體協約一旦簽訂後，
對於團體協約中所約定之勞動關係內容（即各種勞動條件）直接適用於團體協約關係人 之個別雇主與個別勞工間勞動契約之內容，至於勞動契約當事人是否知悉該團體協約之 內容或是否同意該團體協約之內容，則在所不問，此乃團體協約法第 19 條之強制性的 法規性效力162」，又稱團體協約之優越性。此效力不容法源位階較低之其他各種法源做出 與團體協約內容不同之約定，諸如工作規則、勞動契約等，若做出與團體協約相異之規 定時，按團體協約法第 19 條前段之意旨，其相異部分無效，且無效之部分以團體協約 之約定代之，除非有同法第 19 條但書規定之情形：「但異於團體協約之約定，為該團體
161 請參考劉士豪，前揭註 140，頁 14。
162 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 357。
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協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」即 該團體協約容許為勞工之利益變更勞動條件，且該團體協約並未禁止者，方為有效，此 為不可低貶原則163。民法學者王澤鑑又將之稱團體協約所訂勞動條件之補充性與不可替 代性，團體協約之所以具有此項效力，乃因團體協約係因當事人立於平等地位所締結之 協議，較能保障其內容之合理性164。
其次，關於效力延續性，團體協約法第 21 條規定：「團體協約期間屆滿，新團體協 約尚未簽訂時，於勞動契約另為約定前，原團體協約關於勞動條件之約定，仍繼續為該 團體協約關係人間勞動契約之內容。」我國通說又稱之為團體協約之「餘後效力」，亦即 團體協約所約定之效期屆滿後，新約尚未締結之前，原團體協約所約定之事項仍持續有 效165。惟應特別注意者係為，原團體協約效期屆滿後，上述之團體協約強制性與不可低 貶性將不再具備，我國實務上多數見解認為雇主與個別勞工得以較低位階之工作規則或 勞動契約等予以變更或排除，取代原團體協約之規定166。
最後，關於不可拋棄性，團體協約法第 22 條第 1 項規定，「團體協約關係人，如於 其勞動契約存續期間拋棄其由團體協約所得勞動契約上之權利，其拋棄無效。但於勞動 契約終止後三個月內仍不行使其權利者，不得再行使。」亦即縱使發生勞工拋棄其基於 團體協約所取得之權利，並與雇主取得合意，此等合意在法律上仍屬無效，其目的在於 保護個別勞工167，因團體協約而取得勞動條件上之權利，僅適用於個別勞工而非工會，
然而個別勞工面對雇主之壓迫或其他勞工之不當競爭，反而更無招架抵抗之力，故保障 個別勞工拋棄禁止之權利，不會因雇主運用其強勢地位而失去團體協約之效果。同條第 2 項「受團體協約拘束之雇主，因勞工主張其於團體協約所享有之權利或勞動契約中基 於團體協約所生之權利，而終止勞動契約者，其終止為無效。」此為防止雇主濫用勞動 契約終止權，進而限制、妨害個別勞工行使其團體協約上之權利，故限制雇主行使勞動
163 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 357-358。
164 請參考王澤鑑，債法原理，頁 90-91，2012 年 3 月增訂三版。
165 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 358-359。
166 請參考林炫秋，團體協約，載:集體勞動法，頁 273-274，2019 年 10 月。
167 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 359。
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契約終止之權利168。
第二款 債法性效力
關於債法性效力，亦可分就債法性效力之定義、適用範圍及內涵進行說明。
第一目 債法性效力之定義
學者指出：「團體協約當事人在團體協約中，除了針對個別勞工與雇主間之勞動關 係內容（即勞動條件等等）訂有法規性效力之規定外，更得針對團體協約當事人本身相 互間（即工會與個別雇主或雇主團體）之權利義務予以規定，此一部分因為並未涉及到 第三人（若是法規性效力部分則是涉及到個別勞工，對團體協約之當事人而言，乃是第 三人），故與一般之債法契約（或稱之為債權契約）性質上並無不同，故此一部分之規定 稱之為『債法性效力部分』169。」換言之，團體協約之債法效力只拘束團體協約當事人 雙方，亦即工會與個別雇主或雇主團體，對個別勞工不具直接與強制效力。
第二目 債法性效力之適用範圍
如前所述，團體協約法第 12 條為團體協約得約定事項，同法第 20 條規定僅第 12 條第 1 項第 1 款與第 2 款具有同法第 17 條、第 18 條、第 19 條之法規性效力，依其文
168 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 359。
169 請參考黃程貫，前揭註 39，頁 360。
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義解釋，則第 12 條第 3 款以下之得約定事項則屬於債法性效力部分，分別為：第 3 款 之團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行 協約義務；第 4 款之工會之組織、運作、活動及企業設施之利用；第 5 款之參與企業經 營與勞資合作組織之設置及利用；第 6 款之申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教 育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項；及第 7 款之其他當事人 間合意之事項。
然而，凡依債法原則成立契約合意者，均得為團體協約內容，除了團體協約法第 12
然而，凡依債法原則成立契約合意者，均得為團體協約內容，除了團體協約法第 12