第四章 個案研究問題一：結束罷工協議之性質
第三節 2016 年桃園市空服員職業工會罷工事件結束罷工協議之性質
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而團體協約之債法性效力條款，甚至非團體協約的一般性團體性協議，同為民事契 約性質，一樣適用民法債法規定，只要在符合債法原則之前提下所訂定之協議，應為合 法有效。從而，系爭結束罷工之協議即便非團體協約，而是一般性團體協議，也可能是 利益第三人契約；真正利益第三人契約，第三人有請求權，則是否為團體協約則似乎顯 得不那麼重要。系爭協議第五項的外站津貼間距確保條款，退萬步言，就算該協議不是 團體協約，然而只要該條款合法，個別勞工還是可以於雇主違反約定時，向雇主請求外 站津貼差額給付。
第三節 2016 年桃園市空服員職業工會罷工事件結束罷工協議之 性質
系爭結束罷工之協議性質究為團體協約或一般性團體協商？對此，不論是勞動部不 當勞動行為裁決委員會、臺北高等行法院、最高行政法院，乃至於臺北地方法院民事庭 之見解，皆認為系爭協議並非團體協約，而是一般性團體協商/一般性團體協議（或稱一 般性集體性協議）。學界對於實務界判斷系爭協議非團體協約之理由，有諸多質疑，認為 法院實務對於團體協約法第 8 條及第 9 條之認知恐有違誤。由於針對本案協議究為團體 協約或一般性團體協助，實務與學說持有不同見解，故以下將先簡要分析兩者之異同；
次整理實務見解與判決意旨；再分析學說之批判；最後提出本研究之見解。
第一項 團體協約與一般性團體協議之異同分析
我國司法實務見解皆認為系爭協議並非團體協約，而係一般性團體協議（或稱一般 性及體性協議），但學界對於實務見解之認定則多有批評，故團體協約與一般性團體協
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議之間究竟有何異同之處，應有探究之必要。而因關於團體協約之性質等相關重點，已 如前述，故以下僅就一般性團體協議進行簡要介紹，即進入兩者之比較。
須先說明者是，依據司法院釋字第 576 號解釋之意旨，契約自由為個人自主發展與 實現自我之重要機制，並為私法自治之基礎，除依契約之具體內容受憲法各相關基本權 利規定保障外，亦屬憲法第 22 條所保障其他自由權利之一種194。換言之，契約自由係受 憲法第 22 條所保障之自由權利，包括締約自由及不締約自由，以及契約內容自由；契 約自由係私法自治的核心，從而私法自治亦受憲法保護，使個人或團體得依其意思自我 形成其法律關係195。故在比較團體協約與一般性團體協議（或稱一般集體性約定）之差 異前，需先強調者為：基於締約之勞資雙方當事人有選擇締約形式之權限與自由，工會 與雇主締結契約，可能為團體協約，也有可能為非團體協約之一般契約，且經雙方合意 後簽訂之協議，不論是何種形式，契約在符合雙方法律行為成立暨有效要件，包含意思 表示自由、合致、合法、確定、可能，當為合法有效之契約；於此前提下，如符合前節 所述之團體協約法的成立與生效要件，該契約則可定性為團體協約196。
另勞資雙方可約定之形式，除了團體協約、一般性團體協議之外，亦有可能為第三 種狀況，亦即若工會與雇主間所簽訂之協議與改善勞工勞動條件或經濟條件等事項無關，
則亦非此處所指之一般性團體協議，而僅是一般民事契約197，然第三種協議約定方式與 系爭案例無直接關聯，故在此不做進一步討論，合先敘明。
第一款 一般性團體協議
工會若非循團體協約法所制訂之程序，特別是關於授權之協商之規範，而與雇主進 行團體協商，所簽訂之勞動條件相關協議，則屬一般性團體協議。學者林佳和引用德國
194 請參考釋字第 576 號解釋理由書。
195 請參考王澤鑑，前揭註 164，頁 15。
196 請參考林佳和，前揭註 174，頁 2-3。
197 請參考邱羽凡，前揭註 150，頁 75。
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須強調者為，一般性團體協議雖然不適用團體協約法之保障，然工會進行一般性團 體協商時，仍屬工會活動，與團體協約同樣為受到保障之集體勞動權之行使，換言之，
一般性團體協議若涉及勞動與經濟條件之內容，則同樣屬受到工會法保障的工會活動203。 至於一般性團體性協議雖然無法受到團體協約法第 6 條第 1 項誠信協商義務規定之保 護，然非謂雇主對於工會所提出之一般性團體協商之要求即可不予理會204。勞動部不當 勞動行為裁決委員會 100 年勞裁字第 29 號裁決決定書中即表示：「關於團體協約法之協 商方式與一般性團體協商方式之主要差異在於，團體協約法 6 條第 1 項：『勞資雙方應 本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，
不得拒絕』， 可見團體協約法課予工會及雇主有協商義務，任何一方無正當理由拒絕協 商或者不誠實協商時，均可能構成團體協約法第 6 條所訂之不當勞動行為205。」此係團 體協約法對於誠信協商義務保障工會協商權之說明。在個案中，「若工會採取一般性團 體協商方式…若有事證足以證明雇主拒絕工會一般性團體協商之請求，具有不當勞動行 為之認識、動機時，依其情形仍有可能構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款所定不當影響、
妨礙或限制工會之成立、組織或活動之不當勞動行為206。」
第二款 兩者之區分標準
當團體協商雙方當事人意思表示一致，意向皆為以團體協約作為約定之形式，並且 在符合團體協約法規範之成立與生效要件後，毫無疑慮地勞資雙方所簽訂者當然為團體 協約；換言之，原則上，需先視雙方當事人之意志，以認定是團體協約或一般性團體協 議。然而，一個棘手的情況為，如由締約雙方清楚之意志（締約之一方事後翻盤的案例 並非罕見），仍無從斷定終究係團體協約或一般性團體協議時，該如何區分團體協約與
203 同前註。
204 請參考周兆昱，團體協商，載:集體勞動法，頁 180-181，2019 年 10 月。
205 請參考勞動部不當勞動行為裁決委員會 100 年勞裁字第 29 號裁決決定書。
206 同前註。
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一般性團體協議？對此，參照德國學說以及德國法院累積之實務見解，發展出以下七個 區分標準，學者將之整理如下207：
1、如雙方約定直接寫明標示「非協約」，則無需去探究是否可能為團體協約。實務上的 確發生過即便寫明非協約，但事後某一方翻盤，直接否定之前的文字約定，此情形在 勞動法中並不罕見；然而無論如何，若雙方締結約定當下已直接明示非協約，則沒有 再論斷是否為團體協約之必要。
2、如明顯作為將來締結團體協約之前階段，有前後時間關係，則應為一般契約。亦即若 勞資雙方已達成協議，且有共識另訂時間正式簽訂團體協約，則作為前階段之契約 應非屬團協，應為預約關係。至於預約事後反悔拒絕簽訂團體協約，是否構成不當勞 動行為則為另一個問題，但與本研究較無關聯，故在此不做評論。
3、回歸一般契約解釋原則之首要方式：文義解釋法，例如雙方契約條款所使用之文字與 稱呼，例如稱之為協議或共同聲明者，則非協約。換言之，須視當時書面協議之用字 遣詞而定。
4、如明顯不涉及個別勞動契約權利義務，則僅為一般契約。此延伸出學說與實務見解之 爭論：如雙方締結者僅具有債法性效力條款，亦即僅有關締約之工會與雇主間之權 利義務，不涉及作為第三人之關係人（工會會員），則是否定性為非團體協約、僅為 一般契約即可？多數之學說與實務，仍認為當然可以締結具有債法效力條款之「團 體協約」，惟可否主張以利益第三人契約來請求，仍需視個案而定。
5、如果明顯偏離勞動與經濟條件之指涉，多認為僅為一般契約，而非團體協約。
6、依照勞資雙方向來之慣行、來往形式之方式與稱呼來加以定性。例如，如果過去進行 協商都有某種固定形式，或者會議通知與會議紀錄向來寫明為團體協約，但於某一 次團體協商時卻與之前的勞資雙方往來慣行迥異，則該次協商所簽訂之協議，較難 以認定為團體協約。
207 德國法上關於團體協約與一般性團體協議之區分標準，轉引自林佳和，前揭註 174，頁 4-5。
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7、罷工等爭議行為，通常是為了主張與追求團體協約之締結，比較難以想像罷工等之目 的僅在於簽訂一般契約。惟從法律原則上來看，無法得出「有罷工，則一定是團體協 約」的結論，因為當事人同樣存有選擇究竟是團體協約或一般契約之權限與自由。
據上，於判斷當事人間所為之協議究竟為團體協約或僅具一般債法性效力之集體性 協議時，最首要仍需探求當事人真意；惟若當事人真意實在難以判斷時，上開區分標準 不啻為一參考方式。
另有論者援引日本法之觀點，說明在契約的文義解釋上，日本之通說與實務與德國 之通說見解大相逕庭：德國法上認為，須視締約時書面協議之用字遣詞而定；然而日本 法之通說皆認為，協議書面上的名稱並非所問，包括「承諾書」、「切結書」、「確認書」， 甚至用公文交換的方式，乃至於欠缺標題的書面，日本實務仍有承認其為團體協約之案 例208。
第二項 實務見解
對於系爭結束罷工協議之性質，實務上之見解有勞動部 105 年勞裁字第 41 號裁決 決定、臺北高等行法院 106 年度訴字第 782 號行政判決、最高行政法院 107 年判字第 270 號行政判決、臺北地方法院 106 年勞訴字第 224 號民事判決。而上開實務見解皆認 為系爭結束罷工協議並非團體協約，而係一般性團體協議。
對於系爭結束罷工協議之性質，實務上之見解有勞動部 105 年勞裁字第 41 號裁決 決定、臺北高等行法院 106 年度訴字第 782 號行政判決、最高行政法院 107 年判字第 270 號行政判決、臺北地方法院 106 年勞訴字第 224 號民事判決。而上開實務見解皆認 為系爭結束罷工協議並非團體協約，而係一般性團體協議。