結束罷工協議性質為團體協約

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員拒絕之行為對之為懲戒或除名。

(二) 罷工投票與罷工合法性並無關聯，當工會未經罷工投票即發起罷工時，爭議相對 人及第三人亦無法據此對工會請求損害賠償；且罷工投票並非爭議行為，毋須通 過爭議行為比例原則之審查，惟本研究認為該制度仍有其重要性，蓋一有效的罷 工，需仰賴會員團結配合工會決議暫時停止提供勞務，會員配合意願事關重大，

故罷工投票程序作為會員意向之確認仍有其意義與價值。

(三) 法院實務見解，認為職業工會罷工投票應採目的性限縮解釋，爭議範圍所及之工 會會員始有投票權，且爭議範圍(企業)之會員全體過半數同意罷工後，工會可宣 告罷工，如此不但能保障職業工會會員之爭議權。此亦較符合一般社會通念對於 系爭企業爭議應由系爭企業員工來決定之看法，也就無從發生所謂「華航空服員 罷工由長榮空服員來決定」之情事。

(四) 修法建議：罷工投票為工會內部民主程序，與判斷外部效力之合法性議題無直接 關聯，有論者以職業工會參與罷工投票人員資格及全體過半數同意之門檻認定問 題，做為否定職業工會罷工權利之理由，顯然已誤解罷工投票程序之規範目的。

正本清源之作法，基於罷工投票程序之本質為實現工會內部民主，罷工投票亦非 爭議行為，故建議應修法刪除罷工投票之規定，罷工投票程序宜回歸工會法，明 確其為工會內部自治事項，由工會內部章程規範之。

第二節 結束罷工協議性質為團體協約

一、 團體協約與其他一般集體性協議之異同分析

(一)基於締約之勞資雙方當事人有選擇締約形式之權限與自由，工會與雇主締結契 約，可能為團體協約，也有可能為非團體協約之一般契約，且經雙方合意後簽訂 之協議，不論是何種形式，契約在符合雙方法律行為成立暨有效要件，包含意思

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表示自由、合致、合法、確定、可能，當為合法有效之契約；於此前提下，如符 合團體協約法的成立與生效要件，該契約則可定性為團體協約。

(二)工會若非循團體協約法所制訂之程序，特別是關於授權之協商之規範，而與雇主進 行團體協商，所簽訂之勞動條件相關協議，則屬一般性團體協議。一般性團體協議 確實存在並為我國司法實務所肯認，雖非團體協約但仍具有契約法上之債法效力，

工會與雇主仍受其拘束。一般性團體協議雖然不適用團體協約法之保障，然工會進 行一般性團體協商時，仍屬工會活動，與團體協約同樣為受到保障之集體勞動權之 行使。

(三)團體協約與一般性團體協議之區分方式，參照德國學說以及德國法院累積之實務見 解：如雙方約定直接寫明標示「非協約」、明顯作為將來締結團體協約之前階段而有 前後時間關係、明顯不涉及個別勞動契約權利義務、明顯偏離勞動與經濟條件之指 涉、與之前的勞資雙方往來慣行迥異等情況，多認為僅為一般契約，而非為團體協 約。值得注意的是，藉由罷工等爭議行為而迫使資方與工會簽定之協議，殊難想像 僅是為了簽訂一般團體性協議，但最重要仍需探詢當事人真意，並以文義解釋來判 斷。另外日本法上通說認為協議書面上的文字並非所問，實務上以寬鬆認定其為團 體協約。若當事人真意實在難以判斷時，上開區分標準可為一參考方式。

二、 實務見解認為係爭協議非為團體協約之理由

(一)係爭協商前工會召開之會員代表大會，僅是為解決勞資爭議，非可據此主張勞方 有簽訂團體協約之真意。

(二)如不符合上揭締結團體協約之程序，包括推派團體協商代表、提出團體協約草 案、歷次團體協商過程者，更重要者為協議之雙方當事人主觀上須有締結團體協 約之意思，以上任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般 集體性協議，但究非屬團體協約。

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(三)工會未依照團體協約法第 8 條第 1 項及第 2 項之規定選派團體協約代表，縱嗣後 依照團體協約法第九條補行程序後加以追認，亦無從發生追認之效力。

三、 本研究認為系爭協議為團體協約之理由

(一) 實務見解對於團體協約締結與生效程序容有誤解

1.就團體協約法第二章之體系解釋，違反第 8 條第 1 項協商代表推派程序之 法 律效果，應僅是雇主無同法第 6 條第 1 項協商義務之問題，因此，當違反團體 協約法第 8 條的協商代表推派程序時，並不代表雙方所簽訂者非為團體協約，

換言之，第 8 條之的協商代表推派程序並非團體協約之生效成立要件。

2.團體協約法之生效要件為第 9 條締結權限取得之規定。不論事前取得或事後追

認，其核心目的在於保障會員有參與工會事務與表達個人意見之權利，以確保 及貫徹工會民主。對於影響會員權益甚鉅的團體協約內容，都可以用事後追認 的方式來使其發生效力，舉重以明輕，則只是在協商過程中的協商代表資格問 題，應可以依團體協約法第 9 條第 2 項之規定予以事後追認而治癒其瑕疵。

(二) 工會罷工是為了解決爭議並與資方簽立團體協約

1.2016 年 4 月 12 日當日會議已就後續罷工行動、團體協約之七項訴求為討論與 決議，並記載有「如經調解不成立，本會將舉行罷工投票」、「如後續採取行 動，需形成一小組與公司進行談判」等語，可見該次選任談判小組之真意，便 是為了從事「罷工行動後與雇主協商，簽訂團體協約。」系爭工會為了罷工及 因應後續行動，而選任之談判小組，此談判小組之權限，自當然包括「與資方 簽立團體協約」在內，而非僅為處理一般勞資協商，始為合理。

2.況且系爭協議是在發動罷工行動後，資方迫於經濟與社會輿論壓力下，同意工 會所有訴求並且簽下協議，殊難想像工會耗費如此巨大人力物力心力，僅是為 了與雇主簽訂效力保障不如團體協約之一般性團體協議，合理之推測應為工會

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於 6 月 24 日締約當下應有與資方簽訂團體協約之真意。

(三) 資方於締約當下應有簽訂團體協約之真意

1.觀察系爭勞資爭議脈絡，可知資方於罷工前毫無無協商意願，直至工會宣告罷

工後，資方所遭受之壓力排山倒海而來，最終迫於經濟與社會輿論壓力，罷工 當日一改先前協商態度，盡數答應工會所提之訴求。

2.係爭協議締約當下，雙方已就協約內容、法律效果、締約文字用語等均充分討 論，資方委任律師並於現場多次提及「一般團體協約用語應為…」。勞資雙方 於締約當下之真意應為簽署團體協約無疑。

3.資方於罷工結束後第四天，即違反係爭協議中關於外站津貼差距確保之約定，

並於違反系爭約定後才主張其並無意與工會簽訂團體協約，顯為罷工壓力解除 後的臨訟脫法之詞。

4.罷工權行使言之簡易，行之艱難，工會及其成員冒著巨大風險發起罷工，其目 的就是施加強大壓力給雇主，使其同意工會訴求。殊難想像於此同時卻捨棄具 有法規性效力、可直接作為個別勞工之勞動契約之團體協約，而僅以一般性團 體協議為之。

(四) 可參考德國及日本對於是否為團體協約之判準

當協約一方當事人於締結協約後，否認有締結團體協約真意時，以學者整理德國 法實務上之團體協約與一般性團體協議之區分標準來檢視系爭協議，系爭協議並無指 明非協約，且觀察係爭協議之七項達成共識之內容，盡與勞動條件及經濟條件相關；

係爭案例中工會以爭議行為的最後手段-罷工作為殺手鐧，使資方迫於經濟損失與社會 輿論壓力下，對於工會訴求全數妥協並簽訂協約。縱使其最後雙方簽署之協議內容並 未寫明為團體協約，然而依據日本法之見解，工會與雇主就勞動條件等達成合意後，

縱使沒有寫上「團體協約」四個字，仍可認定為團體協約。

四、退萬步言，系爭協議縱非團體協約，其約定仍合法有效

團體協約之債法性效力條款，與非團體協約的一般性團體性協議，同為民事契約

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性質，同樣適用民法債法規定，只要在符合債法原則之前提下所訂定之協議，應為合 法有效。從而，系爭結束罷工之協議，退萬步言即便非團體協約，而是一般性團體協 議，也可能是真正利益第三人契約，第三人有請求權，則是否為團體協約則似乎顯得 不那麼重要。系爭協議第五項的外站津貼間距確保條款，究其性質應屬利益第三人契 約，就算系爭協議不是團體協約，然而只要該條款合法，個別勞工還是可以於雇主違 反約定時，向雇主請求外站津貼差額給付。

五、修法建議

團體協約法第 8 條規範僅就工會委任第三人與雇主協商時，須得到雇主之書面同 意，顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協約協商之精義。更何況，協商代表之選 任應是工會內部自主決定的事項，與締約效果之外部效力不同，對此，日本勞働組合 法對此採取低度規範，我國團體協約法第 8 條第 1、2 項卻分別對協商代表的產生方 式、資格設有嚴格限制，徒增團體協商複雜程度，且加諸勞工更多不利之條件，實有 檢討之必要。