女性部分工時就業現況

現今社會中，選擇走出家庭、步入職場的女性已越來越多，女性勞參率的逐 年提升，也使兩性就業差距在各國皆有縮小的趨勢。女性勞動力對國家與勞動市 場的重要性已不容小覷，而部分工時工作的發展，更被認為與女性大量進入勞動 市場有很大的關係。

在深入了解已婚育女性與部分工時工作的連結之前，本節將先從部分工時工 作的定義與發展脈絡做介紹，再將焦點放在各國女性部分工時工作現況上。

一、部分工時工作的定義

部分工時工作（part-time work）是非典型工作的一種類型。非典型工作型態

（nonstandard employment）是源自非典型聘雇關係（atypical employment

relationship）的一種工作型態，意指一種非全時、非長期（大致指一年以內）受 聘雇於一個雇主或一家企業的聘雇關係，例如派遣勞動、定期契約工作、外包工 作、家內勞動等，而部分工時工作便為其中人口比例最高的一種就業類型（成之 約，2002；行政院勞委會，2007；葉秀珍、王德睦，2008）。由於全世界從事部 分工時的勞工眾多，各國很早就開始關注部分工時工作發展的議題，相關討論亦 相當豐富。

除了非典型工作型態，部分工時工作也屬於彈性工作（flexible working）的 範疇。所謂彈性工作指的是的受雇者在工作時間長度、工作相關假期長度、工作 地點、何時工作上的彈性。受雇者通常透過各種彈性的工作形式來兼顧工作與家 庭或其他工作外領域的需求，而部分工時工作亦為其中最普遍的一種工作型態

（Houston & Waumsley, 2003）。

目前世界各國與相關國際組織對於部分工時工作者的定義尚未有一致的標 準。一般而言，部分工時工作通常指每週工作時數低於常態（normal）時數的工 作（葉秀珍、王德睦，2008）。以下便就各主要國家與國際組織對部分工時工作

者的定義做一概括之介紹。

（一）主要國際組織之定義

國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）在第 175 條部分時間 工作公約（The Part-Time Work Convention, 1994）中，將部分工時工作者定義為

「正常工時相較少於全時工作者之受雇者」(an employed person whose normal hours of work are less than those of comparable full-time workers)¹；歐盟（European Union, EU）則在 1997 年公布的歐洲部分工時組織協議（European Framework Agreement on Part Time Work）中，將部分工時定義為「以每週或一年內的一段 時期作為計算基準，正常工時相較少於全時工作者之受雇者」（an employee whose normal hours of work, calculated on a weekly basis or on average over a period of employment of up to one year, are less than the normal hours of work of a comparable full-time worker）²。國際勞工組織與歐盟對部分工時工作者的定義可說是相當類 似的，其認定標準皆有考量到工作者職業差異的影響，強調應與從事類似工作的 全時工作者做比較。

而經濟合作與發展組織（OECD）考慮到家戶調查和統計上的方便性，則將 部分工時工作定義為經常性工時（usual working hours）在每週三十小時以下的 工作，以利國際比較（Bastelaer, Lemaitre, & Marianna, 1997）。不過 OECD 也指 出，此種定義的限制在於無法顯示出工作者對部分工時工作的偏好，因為偏好通 常關係到工作者對於自己工作地位和態度的評量，而使用斷點式（cut-off）的工 時定義測量並無法得知³。

（二）世界各主要國家之定義

為利統計，各國對於部分工時工作的定義大致分為三種：1.由工作者主觀認 定；2.以一工作時數門檻為基礎；3.結合以上兩種的方式（Bastelaer et al., 1997）。

1 http://actrav.itcilo.org/actrav-english/telearn/global/ilo/law/iloc175.htm

2 European Framework Agreement on Part Time Work(1997),

http://actrav.itcilo.org/actrav-english/telearn/global/ilo/seura/euagrpt.htm

3 OECD Employment Outlook(1999), chapter 1, recent Labour Market Developments and Prospects, page 22, 引自http://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=3046

各主要國家多採用第二種定義方式，即依每週實際工時或經常性工時未達一定時 數來判定是否為部分工時工作者⁴，不考慮各部門間或不同工作之差異性。而部 分歐盟國家如英國則採第三種定義，即依受訪者先主觀認定，若自行認定為部分 工時工作者但經常性週工時超過 40 小時者，則視為全時工作者；若自行認定為 全時工作者但經常性週工時未滿 16 小時者，則視為部分工時就業（行政院勞委 會，2007；鄭津津，2007；葉秀珍、王德睦，2008）。

除了上述三種定義方式，日本則是以工作的職位（status）來區分全時與部 分工時工作者，故部分工時工作者的實際工時並不一定少於全時工作者。相關調 查便顯示：日本國內有 20％-30％的部分工時工作者，實際工作時數是與全時工 作者相同的（Houseman & Osawa, 1998）。

（三）我國之定義

我國對部分工時工作者的定義並不明確，亦無專對此工作型態所訂定的相關 法規。勞動基準法中並未特別區分全時勞工與部分工時勞工，唯一涉及部分工時 工作者的規定是在勞基法施行細則的第十三條：「勞工工作時間每日少於八小時 者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作 時間比例計算之。」故實務上通常以每週工時少於 40 小時為部分工時認定標準

（鄭津津，2007）。

行政院勞委會在九十二年公布的「僱用部分時間工作勞工參考手冊」，則將 部分工時工作者定義為：「工作時間較該事業單位內之全時勞工工作時間（通常 為法定工作時間或企業所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時 數，由勞雇雙方協商議定之」。此定義中「與同單位之全時勞工作工時的比較」

的概念，與國際勞工組織（ILO）或歐盟（EU）的定義類似，能考慮到工作的性 質和特性，但有也學者認為此定義會有：工時縮短範圍不明確、工時縮短標準不 明確、對比之全時間勞工不明確等問題（邱駿彥，2005）。

4美國、澳洲、法國、荷蘭等國皆以每週工時是否滿 35 小時為依據；加拿大、紐西蘭、芬蘭、韓 國等國則以每週工作時數 30 小時為門檻。

而用在統計上的定義又有所不同。「受訪者自行認定」是國內目前普遍採用 的部分工時人數統計方式，如行政院主計處每年五月辦理的「人力運用調查」， 但為便於與國際數據比較，則也有以每週工時不滿 35 小時為定義的相關統計（行 政院勞委會，2007）。

二、部分工時工作的興起

由於勞動型態的彈性化逐漸受到各方的重視，典型就業關係在 1970 年代中 期後，便不再是唯一的主流模式。全球化的浪潮加深了國際間的企業競爭以及經 濟、市場的不確定性，促使企業必須更有效率的追求利潤。在當時大部分法規皆 以保障典型工作者為基礎來設計的情況下，許多企業紛紛以僱用非典型勞動者來 規避法定的勞動成本。同時，在產業結構的變化下，第三部門（即服務業）的興 起，也讓雇主必須更有彈性的管理、運用勞動力，以因應市場與消費者的需求。

加上 1970 年代的歐洲又適逢失業率達高峰的困境，因為勞動市場無法創造出足 夠的全時工作，雇主們便更有理由與力量去促進勞動型態的轉型（葉秀珍、王德 睦，2008；Kalleberg, 2000；Fagan & Ward, 2003）。

部分工時工作是非典型工作型態中最主要、也是增加得最迅速的一種，所以 不論從大環境或政府、勞方及資方的角度來探討，其興起背景皆與非典型就業有 諸多共同處。以下便分別就政府、資方（需求面）與勞方（供給面）三個面向來 探討部分工時工作的發展。

（一）政府

由於部分工時工作在勞動統計上仍算在就業的範疇內，因此許多國家皆把

「促進部分工時就業」當作解決失業問題的有效策略，如歐洲從 1980 年代前期 開始，大部分國家中無論男女，淨工作成長（net job growth）都是以部分工時工 作為主。各國為因應當時的高失業現象，並回應企業對彈性化勞動市場的需求，

多會運用「解除管制」（deregulation）的方式來提升國內的部分工時就業，譬如 去除財政或勞動保護法令（Employment Protection Legislation, EPL）上的限制，

以降低雇主引進這些彈性就業型態的阻礙，在員工工時縮減的情況下，原本找不 到全時工作的勞動者，便有機會以部分工時的型態回到職場。另一方面，全球化 所帶來的嚴峻關稅競爭，也讓各國政府紛紛放寬對國內企業與市場自由化、私有 化的管制，同樣導致了部分工時工作的顯著增加，且此情況在先進的工業國家中 又更為明顯（潘世偉，2005；Fagan & O’ Reilly, 1998；Smith, Fagan & Rubery, 1998；European Foundation, 2006；Yu, 2002；Fagan & Ward, 2003；Hofmeister, Blossfeld & Mills, 2006）。

（二）資方（需求面）

學者們指出，企業與雇主願意促成部分工時工作發展的原因，主要可分為以 下三個部分（成之約，2002；潘世偉，2005；葉秀珍、王德睦，2008；Smith et al., 1998；Kalleberg, 2000；Tijdens, 2002）：

首先，部分工時工作提供雇主一個降低勞動成本的方式。在非典型就業型態 發展初期，由於大部分的勞動法規皆是為保障典型工作者而設計，雇主對於部分 工時工作者不論在薪資、社會保險、訓練或是其他附加福利的支出上，需支付的 成本皆較全時工作者低，故許多企業便以大量僱用部分工時工作者來壓低勞動成 本。

再來，雇主對於彈性運用人力需求的提升，也是部分工時工作逐漸普及的原 因之一，尤其在高競爭度且工作內容與時間相關（time-related）的產品市場中（如 服務產業），因為顧客的型態不斷改變，企業便更需要以「勞動市場彈性化」的 策略來因應經濟與市場的不確定性，即在「數量」、「財務」及「功能」等面向上 增加人力運用的彈性。其中「數量彈性化」又分為外部與內部兩種類型，前者是 對勞動力投入數量的調整；後者則是對工作時間的調整，而部分工時的發展就某 種程度而言，便為「內部數量彈性化」策略運用的結果。以零售業為例，在同業 競爭激烈的情況下，業者紛紛延長營業時間以增加競爭力，而在週末等非傳統工

再來，雇主對於彈性運用人力需求的提升，也是部分工時工作逐漸普及的原 因之一，尤其在高競爭度且工作內容與時間相關（time-related）的產品市場中（如 服務產業），因為顧客的型態不斷改變，企業便更需要以「勞動市場彈性化」的 策略來因應經濟與市場的不確定性，即在「數量」、「財務」及「功能」等面向上 增加人力運用的彈性。其中「數量彈性化」又分為外部與內部兩種類型，前者是 對勞動力投入數量的調整；後者則是對工作時間的調整，而部分工時的發展就某 種程度而言，便為「內部數量彈性化」策略運用的結果。以零售業為例，在同業 競爭激烈的情況下，業者紛紛延長營業時間以增加競爭力，而在週末等非傳統工