第二章 文獻探討
第二節 學校組織學習之發展、內涵及構面
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第二節 學校組織學習之發展、內涵及構面
壹、 學校組織學習之發展
組織學習概念之討論最早可追溯至 1953 年，近期則因 Peter Senge 有 關學習型組織五項修練之提出，使組織學習再次成為顯學，爰以下茲就學 校組織學習之重要性及組織學習理論發展回顧分述如下：
一、 學校組織學習之重要性
組織有無能力學習？Hanson 於 2002 年指出答案應為肯定，因為組織 多少會沿著以下路徑產生學習（如圖 2-4）：（一）問題產生，需要解答；（二）
搜尋組織記憶後，未能找到現成可用解決辦法；（三）學習者間進行分享 與互動，其產物即為組織所獲取之新知識；（四）會導致正面積極結果之 新知識，成為學校集體智慧之一部份；（五）此集體智慧經由社會化、硬 性與軟性知識以及學校文化加以傳遞；（六）此新知識進入組織記憶中，
當未來類似問題產生時，便成為決策或行動選擇之基礎（引自蘇文賢、江 吟梓譯，2009）。爰此，組織即如同個人具有學習能力，為能因應外在環 境的不斷變化，並提升組織效能，組織學習研究遂成為近代學術界及實務 界關注之議題。
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圖 2-4 制度理論以及變革
資料來源：蘇文賢、江吟梓（譯）（2009）。教育行政與組織學習（原作者：
Hanson, E. M.）（頁 440）。臺北市：學富文化。
許士軍在柯雅琪（2002）所翻譯之「組織學習」一書導讀中明確點出 其生成背景與知識經濟社會形成息息相關，正因知識經濟對照於工業經濟，
根本差異在於知識的利用方式，後者將知識轉變成具體化及標準化的型態 已獲普遍應用，故基本上個人皆得按照既定的分工或流程做事，於此限制 下工作者自然缺乏知識學習與創新所需的自主彈性及空間，然知識經濟則 是強調人們將知識直接應用在工作上，故創新的價值建立在知識的源頭，
此知識必須與直接學習掛勾，使具備此能力的工作者成為知識工作者；亦 因組織不會自動學習，能夠直接學習知識並應用在工作的是個人，故組織 所能做的即是爭取具有學習和創新能力的個人，行塑有利於渠等學習的環 境，提供支持及誘因，並建立他們彼此合作與分享的機制及文化，如此組 織方能成為學習型組織。
McShane 與 Von Glinow（2009）則指出當代組織所面臨之挑戰計有全 球化、多元化及科技化，茲因全球化促成組織必須與世界上其他人進行經
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濟、社會及文化上的合作與競爭，故如何使組織領導人及員工可在全球化 狀況下持續專注於領導與有效率工作，成為組織行為學者關切之課題；多 元化則導因於種族、性別及年齡等人口統計學之差異，使得組織成員來源 豐富化，間接帶來深層的多元化，成員彼此間帶著不同的人格、信仰、價 值觀及態度進入組織；此外科技化肇因於網際網路及手機的發達，帶來組 織型態的改變，虛擬工作因應而生。基此，組織學習成為組織效能最新觀 察角度，強調一個成功的組織在獲取、分享、儲存以及使用知識上，會比 其他組織有更佳的能力。
另 Hoy 及 Miskel（2001）強調組織生活是複雜的，任何事件的完整意 義僅能在系統脈絡下加以瞭解，學校係一個社會系統且關注於教學的服務 組織，最終目的為學生學習，故學校比其他任何類型之組織更應當是學習 型組織，透過參與者不斷擴展能力去創造和成就、鼓勵新奇型態思考、培 養集體抱負、參與者學習如何一同學習，以及組織擴展革新和問題解決能 力的場域。
綜上，無論係從知識經濟時代脈絡，或為符應外在環境的不斷變化，
以提升組織效能角度切入，組織學習業已成為當前組織理論的重要課題，
學校作為創新人才培育之基地，定性上亦屬一群人集結而成的組織，遑論 係一群具一定專業水準教職員所聚集而成之組織，如何讓眾人之個別智慧 發展成組織之整體智慧，使組織學習在學校場域發生並持續，有待關注。
二、 組織學習理論發展回顧
將組織視為學習系統之概念可追溯至 1900 年代初期（Yeung 等，1999）， 諸如科學管理大師 Taylor 堅信，當管理的真理被記錄並訂為標準作業，此 真理將能移轉至其他員工身上，幫助其快速成長，進而提高組織效率；另 將「學習」一詞最早運用於組織理論文獻為 1953 年 Simon 所發表探討美 國經濟合作管理局組織成立之文章，渠認為政府組織重組的過程即為學習 的過程，面對外在環境的變化，唯有透過對問題洞見的持續增長，來重新
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界定問題，並表現在組織結構的反省與改變。而後組織學習在學界的討論 將近有 60 年發展歷史，早於 1958 年 March 及 Simon 在其著作中即有關組 織學習的探討，渠等採取理性抉擇觀點，基於人類有限的理性行為及組織 所有的動作均為決策的假定，認為組織做為一種自我調適的理性系統，組 織學習就是組織適應環境變化的理性作為，包含組織目標的適應、決策關 注焦點的適應及問題探究規則的適應。
張潤書（2001）回顧組織學習之相關文獻，指出組織學習概念的意義 不斷在擴充，從早期僅是一個附屬的次級概念，強調組織學習是改善組織 績效的手段，到後來被納入組織變革的範疇討論，逐漸擁有一些特定的研 究主題，說明組織學習不僅是針對眼前的績效目標，更被指向組織長期的 效能及發展，到最後組織學習成為解釋組織變革的重要概念，並藉此概念 發展出多種干預理論，使組織學習成為變革干預措施的總體性思考架構。
曹威麟及洪進（2015）點出組織學習理論業成為當前學界的研究熱點，
研究者紛紛從各學科汲取養分，以建構組織學習模型，然因研究者所處學 派及觀點之不同，組織學習理論呈顯多元面貌，如圖 2-5 所示。採組織學 習的系統層面觀之，組織為一系統，系統中之個人、團隊、整個組織乃至 組織間進行學習行為；採技術過程觀之，組織學習為有效地處理、解釋、
反映組織內外各種訊息的過程，組織透過鑑別、擴散、整合、障礙克服以 改善及提高組織學習能力；採社會過程觀之，組織成員感受及利用經驗從 成員的組織化程度及組織政治、文化等方面研究組織學習。然整體而言，
目前組織學習理論正處於百家爭鳴階段，尚不存在一種理論或一種模型得 以整合其他理論。
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圖 2-5 組織學習理論的各種視角
資料來源：曹威麟、洪進（2015）。組織行為學（頁 506）。北京市：北京 大學出版社。
茲因行動理論為組織學習理論重要原創性理論之一，且對後來組織學 習研究影響深遠，復加 Peter Senge 學習型組織之提出，益使組織學習成為 學界及實務界歷久不衰之課題，爰以下以此兩代表性觀點，一窺組織學習 理論面貌。
(一) Argyris 和 Schon 之組織學習理論
對後代組織學習研究影響最為深遠，且為當前組織學習領域的主流研 究，當屬 Argyris 和 Schon 所提出之組織學習理論。Argyris 和 Schon 對於 組織之分析迥異於理性抉擇模式，側重在自我實現的人性假定，試圖從人 類活動之心理層面與社會層面來詮釋組織行為，相信組織的長期效能和成 員的人格發展、心裡滿足、組織內人際互動之社會氛圍息息相關（盧偉斯，
2001）。
行動理論為 Argyris 和 Schon 所提出用來說明個體或組織行動與學習過 程之中介理論（張潤書，2001；盧偉斯，2004）。渠等認為舉凡人類具有 意圖、目的、深思熟慮的行為皆係基於某種認知的基礎開展，而此認知基
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礎即為行動理論，行動理論發展的過程則係學習的過程，學習的結果則有 賴行動理論的持續修正，正如特定情境下，如要實現所欲結果，便會根據 心目中有關行動與結果關係中的各種因果假定，採取特定的行動。
組織之行動恰如個體之行動，組織係一群人的集合體，渠等非但得以 集合體名義下判斷做決定，此集合體亦能經由授權要求成員從事必要之活 動。組織的行事規則含括組織的規範、行動的策略與聯結規範策略間因果 關係的各種假定，此規範、策略與假定的實踐便構成組織的行動理論，亦 如同個人，當行動結果與預期結果差生落差時，個人會傾向修正原先的想 法或認知，使期待與實際趨於一致，同理，組織行動理論認知錯誤之探查 及矯正過程，便形成個人於組織生活中的學習回饋圈－針對組織行動策略 與策略目標間因果關係的假定所進行之探查及矯正過程稱為「單回饋圈學 習」；不單針對策略與假定的認知錯誤，更深層探究有關組織規範、目標 認知錯誤並予以矯正的過程則稱為「雙回饋圈學習」。盧偉斯（2001）將 行動理論觀點的組織學習模式描繪如圖 2-6 所示。
圖 2-6 行動理論觀點的組織學習模式
資料來源：盧偉斯（2001）。組織學習理論發展評析。載於張潤書教授榮 退紀念論文集編輯委員會（編），新世紀的行政理論與實務（頁 131）。臺北市：三民。
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承上，就 Argyris 和 Schon 的觀點，組織學習即為組織行動假定的改變，
亦即組織作為人與組織交感互動的心理社會系統，組織目標係透過行動假 定的分享來達成，而組織學習則為成員關心組織行動是否出錯，並加以調 整的集體努力過程。
(二) Peter Senge 之學習型組織理論
隨著組織學習理論日趨發展完整，學習型組織概念因應而生，並成為 管理學門顯學，Peter Senge 於 1990 年出版「第五項修練：學習型組織的 藝術與實務」，更帶動學習型組織之探討與研究。按 Peter Senge 之說法，
隨著組織學習理論日趨發展完整，學習型組織概念因應而生，並成為 管理學門顯學，Peter Senge 於 1990 年出版「第五項修練：學習型組織的 藝術與實務」，更帶動學習型組織之探討與研究。按 Peter Senge 之說法，