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第二節、實證模型與變數衡量
一、實證模型
本研究係要探討薪酬委員會之品質與薪酬績效敏感度之關聯性，參考相關文 獻之模型及變數並進行調整。採用實證模型如下：
ln(COMP)𝑡= 𝛽0+ 𝛽1𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽2𝑅𝐸𝑇𝑡+ 𝛽3𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑡𝑡+ 𝛽4𝑆𝑇𝐼𝐸𝑡+ 𝛽5𝑀𝑒𝑒𝑡𝑖𝑛𝑔𝑠𝑡 + 𝛽6𝐴𝑡𝑡𝑒𝑛𝑑𝑡+ 𝛽7𝐸𝑥𝑝𝑒𝑟𝑡𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽8𝑆𝑇𝐼𝐸𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡
+ 𝛽9𝑀𝑒𝑒𝑡𝑖𝑛𝑔𝑠𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽10𝐴𝑡𝑡𝑒𝑛𝑑𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽11𝑆𝐼𝑍𝐸𝑡 + 𝛽12𝐵𝑀𝑡+ 𝛽13𝐿𝐸𝑉𝑡+ 𝛽14𝐿𝑂𝑆𝑆𝑡+ 𝛽15𝐼𝑛𝑑𝐷𝑡+ 𝛽16𝐴𝑝𝑝𝐷𝑡
+ 𝛽17𝑆𝑒𝑛𝑖𝑜𝑟𝐷𝑡+ 𝛽18𝐷𝐻𝑜𝑙𝑑𝑡+ 𝛽19𝐴𝑑𝑑𝐷𝑡+ 𝛽20𝐶𝑆𝑖𝑧𝑒𝑡+ 𝛽21𝐴𝑔𝑒𝑡 + 𝛽22𝐼𝑛𝑑𝐷𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽23𝐴𝑝𝑝𝐷𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽24𝑆𝑒𝑛𝑖𝑜𝑟𝐷𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡 + 𝛽25𝐷𝐻𝑜𝑙𝑑𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽26𝐴𝑑𝑑𝐷𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝛽27𝐶𝑆𝑖𝑧𝑒𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡 + 𝛽28𝐴𝑔𝑒𝑡× 𝑅𝑂𝐴𝑡+ 𝑖𝑛𝑑𝑢𝑠𝑡𝑟𝑦 𝑑𝑢𝑚𝑚𝑖𝑒𝑠 + 𝑦𝑒𝑎𝑟 𝑑𝑢𝑚𝑚𝑖𝑒𝑠 + 𝜀
二、變數衡量
(一) 應變數
高階經理人薪酬(COMP)
本研究參考 Leone, Wu and Zimmerman(2006)之作法，將高階經理人薪酬以 總現金薪酬衡量，並參考相關研究(Lambert and Larcker 1987; Sloan 1993)將酬勞 採用對數形式分析。
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公司經營績效
分為會計績效指標及市場績效指標，以資產報酬率(ROA)衡量會計績效指標，
另以股票報酬率(RET)衡量市場績效指標並作為敏感性測試。
資產報酬率(ROA)：稅後息前淨利/總資產 股票報酬率(RET)：以股票年報酬率衡量
(二) 自變數
本研究欲探討薪酬委員會之特性及參與程度與薪酬績效敏感度之關聯性，在 薪酬委員會的特性方面著重在薪酬委員之財務專業背景及社會網絡，參與程度則 以開會次數及出席率來衡量。
1. 財務專業背景(Expert)：
具有財務專業之董事對提升審計委員會監督職責之有效性有正面影響 (Mcmullen and Raghunandan 1996; Bedard et al. 2004; Xie et al. 2009)，薪酬委 員會亦應具備相關專業知識，並具備足夠能力判斷報表是否經過操弄，以做 出適當調整(Baber et al. 1998; Iyengar and Zampelli 2010; Hsu and Liao 2012)。
本研究將薪酬委員之財務專業背景依沙賓法案 407(Sarbanes-Oxley Act Section 407)中之定義衡量，將具有財務長、會計長、執業會計師、稽核師或 相關業務之教育及工作或有對其監督之經驗者，定義為具有財務專業背景。
並參考 Raghunandan, Read and Rama (2001)之作法以虛擬變數，將薪酬委員 會成員中至少一位成員具財務專業背景之公司標示為 1，不具任何一位財務 專業背景成員之公司標示為 0。
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2. 社會網絡(STIE)：
為使薪酬委員會確實發揮其職責，避免其作出對 CEO 有利之薪酬契約，
薪酬委員必須具有獨立性(Perry and Zenner 2001)，當薪酬委員缺乏獨立性時，
形同 CEO 同時握有制定及簽署薪酬契約之權利名，將濫用其職權進而損害股 東之權益(Williamson 1985)。而若薪酬委員與公司 CEO 間存在有社會關聯，
縱使具備法令上之獨立性規定，仍可能因而損害其中立性，對薪酬委員會品 質造成不利影響。
本研究參考 Krishnan et al. (2011)，分為三項目來衡量薪酬委員會主席及 CEO 間之社會網絡：
1. 工作：曾經或目前在同一時間在同一家公司任職(現任為薪酬委員會 主席及 CEO 之公司除外)。
2. 教育：畢業於同一所大學或現就讀於同一所大學。
3. 其他活動：曾經或目前為同一社團、組織或公益團體之成員。
薪酬委員會主席與 CEO 具上述三項關聯之一即算具有社會關聯，並以虛 擬變數衡量，具三項關聯之一項以上者標示為 1，不具任何一項關聯者標示 為 0。
3. 開會次數(Meetings)：
董事會開會次數來衡量董事會活動之程度，並發現過去績效較差之公司，
其董事會開會次數將較高(Vafeas 1999; Adams 2005; Brick and Chidambaran 2010)，而董事會活動(board activity)愈頻繁，企業後續營運績效將有所改善 (Chhaochharia and Grinstein 2007; Vafeas 1999; Brick and Chidambaran 2010)，
特別是在企業過去績效差劣且該企業無關係人交易時(Vafeas 1999)。本研究參 考 Vafeas (1999)及 Brick and Chidambaran(2010)，將開會次數以薪酬委員會年 開會次數衡量取自然對數衡量。
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4. 出席率(Attend)：
董事會運作(board activity)乃董事會運作之一重要層面(Vafeas 1999)，董 事參與程度較高時，具有提供較佳監督效果的能力與努力，企業績效得以提 升，並進而產生較多關於高階管理者行為的資訊，以改善薪酬設計，而當薪 酬委員參與度高時，薪酬委員較可能投入充裕的時間善盡自身職責。本研究 參考 Milliron(2000)之作法，以開會出席率小於 75%之薪酬委員席次占全體薪 酬委員席次之比例衡量委員之出席率。
(三) 控制變數
1. 公司規模(SIZE)
過去多數研究顯示，公司規模為決定董監及高階經理人酬勞之重要決定 因素，規模愈大之公司相較於規模小之公司來說，監督管理之難度較高，公 司因此願意支付較高之酬勞。參考 Shalit and Sankar(1997)、Sun and
Cahan(2009)及 Klein(2012)等人之研究，將公司規模以公司總資產取自然對數 表達。
2. 公司成長機會(BM)
公司未來成長機會愈高者，其支付董監及高階經理人酬勞將愈高。以公 司當年底之股東權益總額除以公司當年底之市值衡量(Lambert and Larker, 1987; Smith and Watts, 1992)。
3. 負債比率(LEV)
Brick, Palmon and Wald(2006)指出負債比率與薪酬呈正相關，但亦有研究 指出，負債程度愈高則薪酬應愈低(Bryan, et al., 2000)，因此將負債比率列為
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5. 產業別(industry dummies)
本研究依照 Barth, Beaver and Landsman(1998)之分類方法，劃分為 15 個 產業別(如表 3-1 所示)，並將各產業別以虛擬變數作為衡量變數，以控制產業 對薪酬之可能影響。
表 3-1 產業分類表
產業 SIC codes
1. 採礦與建築業(Mining and construction) 1000-1999, except 1300-1399
2. 食品業(Food) 2000-2111
3. 印刷出版業(Textiles, printing and publishing) 2200-2799
4. 化學(Chemicals) 2800-2824, and 2840-2899 5. 藥學(Pharmaceuticals) 2830-2836
6. 自然資源萃取(Extractive industries) 2900-2999, and 1300-1399 7. 耐久品製造業(Durable manufacturers) 3000-3999, except 3570-3579,
and 3670-3679
8. 電腦業(Computers) 7370-7379, 3570-3579, and 3670-3679
9. 運輸業(Transportation) 4000-4899 10. 公共建設業(Utilities) 4900-4999 11. 零售業(Retail) 5000-5999 12. 金融業(Financial institutions) 6000-6411 13. 保險與不動產(Insurance and real estate) 6500-6999
14. 服務業(Services) 7000-8999, except 7370-7379
15. 其他(Other) >9000
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6. 年度(year dummies)
各年虛擬變數，若為 t 年，則標示為 1，否則標示為 0。
7. 薪酬委員獨立性(IndD)
以薪酬委員會中獨立董事席次佔薪酬委員會全體成員席次之比率衡量。
8. CEO 委命之委員(AppD)
Wade, O’Reilly and Chandratat(1990)及 Daily et al. (1998)指出，在現任 CEO 任內被指派之獨立董事有較高可能性與 CEO 有相互依存之關係。參考 Sun and Cahan(2009)之做法，將於現任 CEO 任內被指派的薪酬委員稱為 CEO 委命之委員，並以薪酬委員會中，為 CEO 委命委員席次占全體成員席次之比 率衡量。
9. 資深委員(SeniorD)
有較長年數擔任公司董事資歷之董事，因其擁有之較豐富經驗，對公司 治理之品質將有正向影響(Buchanan 1974; Salancik 1977; Vance 1983; Vafeas 2003)，再者，對組織之歸屬感將隨工作年數增長而增加(Buchanan
1974;Salancik 1977)。反之，年資較長之董事亦可能對股東利益造成不利之影 響(Vafeas 2003)。本研究參考(Vafeas 2003; Sun and Cahan 2009)以在現任公司 擔任董事 20 年以上經歷之成員席次佔薪酬委員會全體成員席次之比率衡 量。
10. 薪酬委員持股比率(DHold)
董事持股將使其與股東利益相連結，因而降低代理問題提升公司治理品 質(Shivdasani 1993; Vafeas 2003)，較高的持股比將使董事有更強之誘因去監 督管理階層(Shivdasani and Yermack 1999)。反之過多的控制權力亦可能對監
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督品質造成不利之影響(Morck et al. 1988)。本研究以薪酬委員會成員持股比 例衡量。
11. 兼任他公司董事委員(AddD)
當董事兼任他公司董事時，為維護其聲譽，故將更有效執行公司治理 (Shivdasani and Yermack 1999)，過去研究顯示(Fama 1980; Fama and Jensen 1983; Kaplan and Reishus 1990; Shivdasani 1993; Brickley et al. 1999; Harford 2003)，當董事擔任其他公司董事職位愈多，期對管理階層之決策愈具監督效 果。但亦有研究指出(Core et al. 1999; Fich and Shivdasani 2005)，當公司董事 兼任過多其他公司董事時，將因職務過於忙碌而降低其治理有效性。本研究 以薪酬委員會成員兼任三家以上公司董事之成員席次佔薪酬委員會全體成員 席次之比率衡量。
12. 薪酬委員會規模(席次)(CSize)
董事會規模過小將影響其建議和監督職能之有效性(Bushman et al. 2004)，
當公司資訊難取得時，董事會的規模愈大對公司治理扮演愈重要之角色 (Agrawal and Knoeber 1999)。但亦有研究指出(Yermack 1996; Beasley 1996)董 事會規模較小之公司，其公司績效較規模大者佳，因規模較小之董事會，執 行公司治理時較有效率。故本研究以薪酬委員會席次衡量，作為控制變數。
13. 年齡(Age)：
董事年齡與公司治理品質呈反向關聯，因董事年齡較高者較不願意接受 改變，可能因此對公司治理品質產生不利影響，反觀年齡較低者較會尋求改 變及創新(Dey 2008)。反之，亦有研究顯示董事年齡愈高，公司之財務績效表 現愈好(Vance, 1983; Cochran et al. 1984)，本研究以董事年齡指標之影響力推 論薪酬委員年齡之影響力，並將此項指標以薪酬委員之平均年齡衡量。
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Barth, Beaver and
Landsman(1998)之分類方法，
以虛擬變數衡量
？
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年度 Year
dummies
各年虛擬變數，若為 t 年，則 標示為 1，否則標示為 0
？
薪酬委員獨立性 IndD 薪酬委員會中獨立董事席次佔
薪酬委員會全體成員席次之比 率
？
CEO 委命之委員 AppD 薪酬委員會中 CEO 委命成員席 次占全體成員席次之比率
－
資深委員 SeniorD 擔任董事 20 年以上經歷之成員 席次佔薪酬委員會全體成員席 次之比率
？
薪酬委員持股比率 DHold 薪酬委員平均持股比例 ？
兼任他公司董事委員 AddD 薪酬委員兼任三家以上公司董 事之成員席次佔薪酬委員會全 體成員席次之比率
？
薪酬委員會規模 CSize 薪酬委員會席次 ？
薪酬委員年齡 Age 薪酬委員之平均年齡 ？
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