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第參章、研究方法
第一節、研究假說
過去研究發現較好的公司治理品質，可提升審計委員會之監督效能
(Klein2002; Carcello and Neal 2000, 2003; Chan and Li 2008; Bedard, Coulombe and Courteau 2008)，故本研究預期較高之薪酬委員會品質亦可提升薪酬委員會之監 督效能(Sun and Cahan 2009)，並因而制定出較能有效連結對代理人激勵效果與股 東利益之薪酬契約，提升公司之薪酬績效敏感度。本研究欲探討薪酬委員會的特 性與參與程度是否影響薪酬委員會品質，在薪酬委員會的特性方面著重在薪酬委 員之財務專業背景及社會網絡，參與程度則以開會次數及出席率來衡量。建立假 說，並分述如下：
一、 薪酬委員會的特性
財務專業背景
過去文獻對於審計委員會中應具有財務專業之董事已有較多之探討，提出具 有財務專業之董事對提升審計委員會監督職責之有效性有正面影響，例如：
Bedard, Chtourou and Courteau(2004)及 Xie, Davidson III, and DaDalt(2009)探討董 事會、審計委員會與執行委員會於防止盈餘管理之角色，發現擁有財經專業之董 事與審計委員會委員，可降低盈餘管理之程度，Mcmullen and Raghunandan(1996) 指出審計委員會中的財務專家較可能支持審計人員的意見，並較看重財務報表品 質。另外根據資源依賴理論（resource dependence theory），董事會中不同董事所 擁有之能力、經驗和資源可以幫助經理人制定公司之決策，Baysinger and
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Butler(1985)及 Carpenter and Westphal(2001)提出有同樣董事會結構的公司，其公 司治理的效率性可能會因其所組成之董事的經驗和技能而有所不同，顯示董事之 專業及經驗確實對公司治理有所影響。
而就薪酬委員會來說，為了提升其職能之有效性，制訂妥善的薪酬政策、訂 定合理的薪酬契約，薪酬委員會亦應具備相關專業知識，並具備足夠能力判斷報 表是否經過操弄，以做出適當調整，過去文獻指出在訂定經理人薪酬時，公司之 薪酬績效敏感度將因其盈餘持續性及保守穩健程度而做調整(Baber, Kang and Kumar 1998; Iyengar and Zampelli 2010)，且在薪酬委員會成員中包含具備財務專 業之委員時，薪酬委員會將因應公司內控有效性來調整對 CEO 及 CFO 薪酬之訂 定(Hsu and Liao 2012)，可見薪酬委員專業之重要性。
綜上所述，若薪酬委員會成員具有財務專業經驗背景，應可提升公司治理品 質、增強薪酬委員會運作之有效性，並因其可能較具足夠能力能判斷公司之盈餘 品質及內控有效性，使其設計之薪酬契約更能有效與股東利益連結，因此提升薪 酬績效敏感度，並提出以下假說：
H1a：薪酬委員財務專業背景與薪酬績效敏感度呈正相關
社會網絡
許多學者強調為使薪酬委員會確實發揮其職責，避免其作出對 CEO 有利之 薪酬契約，薪酬委員必須具有獨立性(Perry and Zenner 2001)，當薪酬委員缺乏獨 立性時，形同 CEO 同時握有制定及簽署薪酬契約之權利，可能濫用其職權進而 損害股東之權益(Williamson 1985)，而實證研究亦顯示薪酬委員會委員之獨立性
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將有助於提升薪酬績效敏感度(Newman and Mozes 1999; Vafeas 2003)。在具體條 文規定上，美國紐約證券交易所 (NYSE)及那斯達克證券交易所 (NASDAQ)均 要求薪酬委員會必須全由獨立董事組成，然此規定僅止於形式上的獨立性，實質 獨立性難以規範，並且未有關於 CEO 與董事間社會關聯之規定，然而對於符合 法令獨立性規定之董事，CEO 亦可能因與其有社會關聯而對董事之決策具有一 定程度之影響力(Dey and Liu 2010; Langevoort 2006)，並且該董事在執行其監督 職能時將無法維持其公正不偏之態度，影響董事會監督之有效性(Krishnan, Raman, Yang and Yu2011)，例如：Fracassi and Tate (2009)指出 CEO 與董事間具有 較多社會關聯之公司，其公司內部自願盈餘重編將較少，且較多損害公司價值之 收購。另外 Westphal and Graebner (2010)亦表示社會網絡可能降低董事之獨立 性。
對於決定並制定 CEO 薪酬契約之薪酬委員，特別是薪酬委員會之主席，若 其與公司 CEO 間存在有社會關聯，縱使具備法令上之獨立性規定(即 NYSE 及 NASDAQ 對獨立董事之定義)，仍可能因而損害其在執行職務時之中立性，影響 其決策，作出對 CEO 有利之薪酬契約，影響整個薪酬委員會品質，並因此使公 司薪酬績效敏感度降低，提出以下假說：
H1b：CEO 與薪酬委員會主席間之社會網絡與薪酬績效敏感度呈負相關。
二、 參與程度
開會次數及出席率
董事會運作(board activity)乃董事會運作之一重要層面(Vafeas 1999)，董事會 活絡運作，即董事參與程度較高時，具有提供較佳監督效果的能力與努力，企業
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績效得以提升，並進而產生較多關於高階管理者行為的資訊，以改善薪酬設計。
過去文獻以董事會開會次數來衡量董事會活動之程度，並發現過去績效較差之公 司，其董事會開會次數將較高(Vafeas 1999; Adams 2005; Brick and Chidambaran 2010)，而董事會活動(board activity)愈頻繁，企業後續營運績效將有所改善 (Chhaochharia and Grinstein 2007; Vafeas 1999; Brick and Chidambaran 2010)，特別 是在企業過去績效差劣且該企業無關係人交易時(Vafeas 1999)。Xie et al. (2009) 探討董事會、審計委員會與執行委員會於防止盈餘管理之角色，發現董事會與審 計委會開會次數愈多，盈餘管理程度將愈低。另外，Milliron(2000)以董事之開會 出席率作為衡量董事會效能的代理變數之一，並且指出若董事出席率過低或過於 忙碌，將使其無法投入足夠時間來處理董事職責相關事務。然而 Brick and Chidambaran(2010)提到，若董事會活動的增加僅僅只是為了法令的遵循或為了降 低訴訟風險，董事會活動的增加將對企業價值有不利之影響。
本研究欲探討薪酬委員會之運作情形對薪酬績效敏感度之影響，綜合以上文 獻，認為當薪酬委員參與度較高，即薪酬委員會開會次數愈高、開會出席率愈高 時，薪酬委員較可能投入充裕的時間善盡自身職責，因而薪酬委員會之品質及薪 酬績效敏感度亦將隨之提升，因此提出以下假說：
H2a：薪酬委員會開會次數與薪酬績效敏感度呈正相關。
H2b：薪酬委員出席率與薪酬績效敏感度呈正相關。
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