第四章 研究結果分析與討論
第一節 少年矯正學校教職員工對組織衝突原因知覺情形
本節係根據正式調查所得之資料，採用平均數、標準差之計算，來描述少年 矯正學校教職員工知覺組織衝突原因的現況，並透過獨立樣本 t 檢定以及單因子 變異數分析來分析不同背景變項的少年矯正學校教職員工在知覺組織衝突原因之 差異情形。茲分別說明如下：
壹、少年矯正學校教職員工知覺組織衝突原因各向度之現況分析
本研究之組織衝突原因共分為三個層面分別是「個人認知衝突」、「權力關係 衝突」與「科層結構衝突」，其平均數、標準差如表 4-1 所示。本研究使用單一樣本 t 考驗，以檢定研究樣本在各組織衝突原因之程度，若 檢定結果顯示各衝突原因之平均數顯著低於 2，則表示屬於低衝突程度；若顯著高 於 4，則表示屬於高衝突程度；若未顯著低於 2 或顯著高於 4，則為中度衝突程度。
學校組織衝突原因各層面之描述性統計分析如表 4-2 所示，由分析結果可 知，少年矯正學校組織衝突原因整體層面之平均數為 2.88；而各層面間之比較，
以「科層結構衝突｣之平均數最高(M=3.27)，其次是「權力關係衝突｣ (M=2.96)；「個 人認知衝突｣平均數最低 (M=2.40)。整體層面與各層面之標準差介於 0.88 和 1.08 之間，受訪教師之意見相當一致，顯示學校組織成員認為組織在衝突原因上，較 常因「科層結構｣產生衝突，而較少因「個人認知｣產生衝突。
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表 4-1 「少年矯正學校組織衝突原因｣整體層面之描述性分析與衝突程度檢定 衝突程度檢定
個數 平均數 標準差 檢定平均數小於2 檢定平均數大於4 統計結果
層面 t 值 顯著性 t值 顯著性
個人認知衝突 102 2.40 0.88 4.58 .00 -18.37 .00 權力關係衝突 102 2.96 1.08 8.95 .00 -9.67 .00 科層結構衝突 102 3.27 1.01 12.66 .00 -7.26 .00 組
織 衝 突 原
因 整 體 102 2.87 0.89 9.82 .00 -12.78 .00 N=102
在層面比較方面，可發現「科層結構衝突｣與「權力關係衝突｣之平均數高於 整體層面平均，而「個人認知衝突｣之平均數低於整體層面平均，由此可知，少年 矯正學校教職員工對於「科層結構衝突｣與「權力關係衝突｣之認同度相對較高；
雖然對「個人認知衝突｣亦有所認同，但認同度相對較低；為檢驗少年矯正學校教 職員工所面臨各類衝突程度，因此本研究以單一樣本 t 檢定，鑑驗各類衝突的程 度水準，本研究以 Likert 5 點尺度進行衡量，因此設定 2 與 4 作為門檻值，若平均 數小於 2 則表示具低程度衝突情況，此時 t 值會小於 0；若高於 4 則表示具高度衝 突情況，此時 t 值會大於 0。由分析結果可知，針對檢定平均數小於 2 之結果，各 衝突檢定之 t 值介於 4.58 與 12.66 之間，均大於 0，顯示各衝突之平均數均大於或 等於 2；其次針對平均數大於 4 之結果，各衝突檢定之 t 值介於-7.26 與-18.37 之間，
均小於 0，表示各衝突平均數皆小於或等於 4。綜合上述分析結果可知，各類衝突 均於 2 與 4 之間，故屬於中度水準。
「科層結構衝突｣與「權力關係衝突｣在少年矯正學校教職員工感受是明顯的，
在吳宗立（1998）、陳清泉（2001）、潘怡秋（2003）、簡麗賢（2004)、陳伯照（2006）、 廖永潭（2007）、簡惠蘭（2010）的研究中也提出相關結論。
吳宗立（1998）提及行政人員知覺組織衝突以權力關係衝突最大。而組織衝 突愈大，則學校效能愈低，其中又以科層結構衝突的解釋力最大。
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陳清泉（2001）提及權力關係欠佳的組織衝突會讓校長的角色壓力較為明顯。
潘怡秋（2003）研究發現組織衝突原因多為工作差異，亦即學校成員較常因 為工作執掌、工作方式及彼此互不了解工作內容而產生衝突。
簡麗賢（2004）研究發現角色或責任歸屬不清或權責不明確為衝突主因。
陳伯照（2006）學校行政人員對公平性問題處理得愈得當，將使得教師對行 政人員有較低的衝突；相反的，當學校行政人員對公平性問題處理得愈不得當，
將使得教師對行政人員有較高的衝突。
廖勇潭（2006）的個案研究中，提出學校行政基於依法行政、面對上級壓力 以及對行政偷理尊重的立場與教師基於教育專業自主的立場多所衝突。另外教師 與行政之間的互信不足，衝突和誤解就容易產生。
簡惠蘭（2010）提及組織層級上下溝通不良而產生衝突，可見科層體制下的 學校是造成組織成員間溝通不良的主要原因之一。
由此可推論，在臺灣地區不論是北、中、南，國小或國中，不論是科層體制 的溝通不良，或是權力關係中行政措施以法令規章強迫同仁接受，通常是引發衝 突的主要原因，如何排除學校成員互動的障礙，增進成員間積極對話方面的知能，
應是學校管理者及教師要共同努力的目標。
貳、少年矯正學校不同背景變項教職員工知覺組織衝突原因之差異分析
本研究之背景變項分為性別、年齡、擔任職務、服務年資、教育程度以下將 分別就這些背景變項加以分析說明。一、性別
以獨立樣本 t 檢定的統計方法，分析不同性別的少年矯正學校教職員工在知 覺組織衝突原因之差異情形，如表 4-2 所示。
由表 4-2 顯示，分析結果可知在「個人認知」層面，男性教職員工之平均數 為 2.42，女性教職員工為 2.35；「權力關係」，男性教職員工之平均數為 2.89，女 性教職員工為 3.12；「科層結構」方面，男性教職員工之平均數為 3.22，女性教職 員工為 3.40；「少年矯正學校衝突原因」整體層面上，男性教職員工之平均數 2.83 為 2.225，女性教職員工為 2.118。
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表4-2�不同性別之少年矯正學校教職員工覺知衝突原因之變異數分析摘要表 層面 性別 人數 平均數 標準差 t 值
個人認知 男 71 2.42 0.951 0.41
男 71 2.89 1.093
權力關係
女 31 3.12 1.066
-0.955
男 71 3.22 1.043
科層結構
女 31 3.40 0.949
-0.832
整體 男 71 2.83 0.929 -0.640
女 31 2.95 0.814
N=102
由表 4-2 可知，不同性別的少年矯正學校教職員工知覺組織衝突原因衝突原 因，在各個向度的 F 值均未達到.05 的顯著水準，表示不同性別的少年矯正學校 教職員工在「個人認知」、「權力關係」與「科層結構」的知覺情形上，沒有顯著 的差異存在，顯示男女教職員工對於少年矯正學校組織衝突原因各層面的認知意 見相當一致。
在過去相關研究中發現，在此變項下各學者有不同之論述。本研究結果與吳 宗立（1998）、林月盛（2003）、蘇美英（2004）、簡惠蘭（2010）在探討學校衝突 問題時發現不同性別組織成員對於組織衝突發生原因無顯著差異相同；而與潘怡 秋（2003）、簡麗賢（2004）不一致。
由此可知，目前的研究結果相當分歧，可能是不同研究所取樣的對象、區域 情境或其他因素的影響，以致於研究結果差異性大，此部分值得未來更多的研究 加以探討。
二、年齡
以單因子變異數分析進行統計考驗，分析不同年齡的少年矯正學校教職員工 在知覺組織衝突之差異情形。如表 4-3 所示。
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月盛（2003）、簡麗賢（2004）在探討學校衝突問題時發現，不同年齡組織成員對 於組織衝突發生原因無顯著差異相同；而與吳宗立（1998）、潘怡秋（2003）、蘇 美英（2004）、簡惠蘭（2010）的研究結果發現不同。
由此可知，目前的研究結果相當分歧，可能是不同研究所取樣的對象、區域 情境或其他因素的影響，以致於研究結果差異性大，此部分值得未來更多的研究 加以探討。
三、擔任職務
以單因子變異數分析進行統計考驗，分析不同職務的少年矯正學校教職員工 在知覺組織衝突之差異情形。如表 4-4 所示。
表 4-4�不同職務教職員工所知覺「衝突原因」之變異數分析摘要表
層面 年齡 人數 平均數 標準差 平方和 df 均方和 F值
A.教師 36 2.37 .711 組間 6.37 4 1.592
B.教導員 16 1.929 .761 組內 71.81 97 .740 C.警衛隊員 30 2.7000 .977 總和 78.18 101 D.一般行政 17 2.403 .9038
2.15
E.司法行政 3 2.238 1.528 個
人 認 知
總和 102 2.399 .880
A.教師 36 3.222 .9642 組間 3.485 4 1.331 1.14 B.教導員 16 2.750 1.1112 組內 100.34 97 1.170
C.警衛隊員 30 2.967 1.1351 總和 103.83 101
D.一般行政 17 2.694 1.1426 3.025
E.司法行政 3 2.400 1.4422 77.549
權 力 關 係
總和 102 2.961 1.0846 80.574
99 宗立（1998）、林月盛（2003）、簡麗賢（2004）、簡惠蘭（2010）在探討學校衝突 問題時發現，不同職務組織成員對於組織衝突發生原因無顯著差異相同；而與潘 怡秋（2003）、蘇美英（2004）的研究結果發現不同。
由此可知，目前的研究結果相當分歧，可能是不同研究所取樣的對象、區域 情境或其他因素的影響，以致於研究結果差異性大，此部分值得未來更多的研究 加以探討。
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由表 4-6 可知，不同教育程度的少年矯正學校教職員工知覺組織衝突原因衝 突原因，在各個向度的 F 值均未達到.05 的顯著水準，表示不同職務的少年矯正 學校教職員工在「個人認知」、「權力關係」與「科層結構」的知覺情形上，沒有 顯著的差異存在。
在過去相關研究中發現，在此變項下各學者有不同之論述。本研究結果與簡 惠蘭(2010)在探討學校衝突問題時發現不同教育程度組織成員對於組織衝突發生 原因無顯著差異相同；而與吳宗立（1998）、潘怡秋(2003)、蘇美英(2004)之研究 不一致。
由此可知，目前的研究結果相當分歧，可能是不同研究所取樣的對象、區域 情境或其他因素的影響，以致於研究結果差異性大，此部分值得未來更多的研究 加以探討。