待答問題與名詞釋義

從修復式正義的立場來看「修補傷害」的過程重於「懲罰錯誤」。從許多文獻 中發現，組織中的衝突事件若沒適當處理，極有可能引發下一次的衝突。因此行 政核心團隊應用修復式正義之觀念於衝突管理中的比重，可逐漸增加。修復式正 義在犯罪防治理論中是非常著名、普遍的觀念，且應用於刑事司法系統多年。經 研究者研讀之後，發現其「寬恕」的理念非常適合用於教育體系，然而在衝突管 理的文獻探討中，並未發現修復式正義應用於衝突管理的相關文獻，針對修復式 正義應用於衝突管理之可行性探討，確實有其必要性與重要性。

組織衝突依然存在每個機構中，如何在衝突的火源中，祭上寬恕的清泉，讓 組織從受傷對立的悲情中走出來，衝突雙方在行政核心團隊協助召開的修復式正 義會議在理想的情境中，所有對話過程，以誠實、互信、坦誠的方式，真誠對話 與原諒對方，並尋求雙方的共同認定與同意，而建立出真正共識。能否藉由修復 式正義達到這樣的理想，是研究動機之四。

貳、研究目的

根據上述研究動機，本研究共有下列四個研究目的。並希望藉由文獻探討，

了解修復式正義、衝突管理之相關理論。再運用問卷調查法與訪談法，探究修復 式正義運用於少年矯正學校行政核心團隊衝突管理之可行性。

ㄧ、了解少年矯正學校組織衝突的現況。

二、探討少年矯正學校行政核心團隊衝突管理運用現況。

三、探討少年矯正學校行政核心團隊組織衝突管理策略融入修復式正義的可 行性。

四、根據研究結果，提出建議供主管機關與學校決策之參考。

第二節 待答問題與名詞釋義

壹、待答問題

根據研究目的，本研究探討的問題如下：

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ㄧ、少年矯正學校組織衝突現況爲何？

（一）少年矯正學校教職員工對各項組織衝突原因的知覺情形為何？

（二）不同背景變項之少年矯正學校教職員工對各項組織衝突原因的知覺情形 為何？

（三）不同背景變項之少年矯正學校教職員工所知覺各項組織衝突原因是否有 明顯差異？

二、少年矯正學校行政核心團隊衝突管理現況為何？

（一）少年矯正學校行政核心團隊面隊衝突時的管理策略為何？

（二）不同背景變項之少年矯正學校教職員工對行政核心團隊衝突管理策略的 知覺情形為何？

（三）不同背景變項之少年矯正學校教職員工所知覺行政核心團隊衝突管理策 略是否有明顯差異？

三、修復式正義觀點在少年矯正學校行政核心團隊組織衝突管理可行性為何？

（一）少年矯正學校教職員工對修復式正義的知覺情形為何?

（二）不同背景變項之少年矯正學校教職員工對行政核心團隊運用修復式正義 在衝突管理的可行性的知覺情形為何？

（三）不同背景變項之少年矯正學校教職員工所知覺行政核心團隊運用修復式 正義在衝突管理的可行性是否有明顯差異？

貳、名詞釋義

茲將本研究所使用的名詞，包括「少年矯正學校」、「組織衝突原因」、「衝突 管理策略、「修復式正義」分述如下：

一、少年矯正學校

本研究所指之少年矯正學校，係指 1999 年 7 月 1 日依「少年矯正學校設置及 教育實施通則」所設立之，其收容對象為法院裁定 12-18 歲接受感化教育學生。

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二、組織衝突原因

本研究將組織衝突操作性定義為：「少年矯正學校組織內個人、個人與團體間 或團體與團體間之成員主觀的知覺，在價值觀、態度、期望、利益或目標上不相 容，或主觀感受因追求權益、慾望、動機等無法獲得心理的滿足時，使其在互動 歷程中產生對立的行為結果，包括內在情緒的變化、或是引起外在言詞、肢體上 消極或積極的反應」。組織衝突原因根據文獻探討，本研究將組織衝突原因分為「個 人認知衝突」、「權力關係衝突」、「科層結構衝突」等三層面分析。問卷得分採用 Likert 五點尺度量表計分，分數愈高者表示衝突愈大，分數愈低者表示衝突愈小。

三、衝突管理策略

衝突管理目的在於確保組織的順暢運作，維持組織成員的向心力，以提昇組 織的績效。衝突管理乃是組織的成員能瞭解組織衝突的意義，善用組織衝突的觀 念和理論，將職場或其他場合發生的衝突引導至建設性的方向，降低衝突帶來的 負面影響，提高衝突後隨之而來的高品質決策。

研究者根據文獻探討，將本研究學校組織衝突管理操作性定義為：「了解組織 內各種衝突情境與來源，對於衝突本質深入探究，審慎評估各種相關因素後，以 理性溝通、有效協調的互動模式來預防衝突雙方間敵對關係擴張，讓對立的雙方 建立雙贏的共識，讓衝突的危機成為組織的轉機，使衝突事件成為組織的助力」。

在本研究所指衝突管理策略係指少年矯正學校行政核心團隊在面對組織衝突情境 時，審慎評估各種因素或條件後，利用領導、溝通、協商、真誠對話模式進行之 管理的方式或策略。本研究根據 Thomas(1976)、Rahim(1983)及 Robbins (1996)的 理論，則包括：競爭策略、妥協策略、合作策略、忍讓策略及逃避策略五個層面 為研究內容。

（一）競爭型策略：學校行政核心團隊在成員或組織發生衝突時，採取堅持己 見的作法，運用其所能掌握的權力、組織或人際關係，毫無商量餘地，

採取的主動支配行為。

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（二）逃避型策略：指組織成員或組織處於衝突情境時，行政核心團隊故意忽 略此一衝突，而是採取鴕鳥心態，不願意面對衝突情境或以退縮、壓抑、

逃離的方式漠視衝突的存在之情形。

（三）合作型策略：指組織成員或組織發生衝突時，藉由共同合作的方式，針 對衝突雙方提出之解決方案，尋求最佳之解決方法，滿足彼此之需求。

（四）順應型策略：指組織成員或組織發生衝突時，行政核心團隊寧可犧牲自 己的利益，採取息事寧人、消極屈從，以滿足對方的需求。

（五）妥協型策略：行政核心團隊在解決衝突的過程中，衝突雙方願意放棄其 所堅持的意見互相讓步，做某種程度的讓步，以滿足雙方面之部分需求，

讓彼此能獲得部分利益。

四、行政核心團隊

少年矯正學校隸屬於法務部矯政署，置校長、副校長與秘書各一人；以下分 置教務、訓導、輔導、總務四處；醫護、人事、會計、政風四室以及警衛隊。

本研究所指行政核心團隊為由教育人員擔任的校長、司法矯正職系的副校 長、秘書及各處室主任及警衛隊隊長。

五、修復式正義

本研究探討運用修復式正義於少年矯正學校行政核心團隊在衝突管理的可行 性，對於破壞人與人間關係的衝突事件，為了修補其所造成的傷害，並期許能使 未來更美好，學校行政核心團隊召集所有利害關係當事人一同參與調解過程，對 象包括衝突雙方與組織，透過面對面方式進行的對話過程，使衝突者承認錯誤、

願意負責，組織也願接受此結果，最終使衝突雙方得以回到組織中正常作息，而 此處理方式能使各方均感到滿意的結果。

本研究探究修復式正義，應用於衝突管理的可行性，將修復式正義分為四個 層面：對話方式、對話態度、對話情境及對話能力，以下分別就四個層面加以詮 釋。

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（一）對話方式：即衝突雙方採取真誠、得體、互相尊重的方式與對方互動，

藉由真誠不虛偽、得體有禮、互相尊重的對話方式，使雙方得以敞開心 結，致力於真正問題的解決。

（二）對話態度：「說實話」是修復式程序的第一要素。只有說實話才能確保各 方當事人均能自願參與。因此就面對態度而言主張衝突者應採取主動、

積極樂於對話的態度，因此若組織成員平時即採取樂於對話的態度，遇 事多作說明，避免不必要的誤解，則在平時即可化解很多不必要的衝突。

（三）對話情境： 如果組織能夠致力於理想溝通情境的營造，則多元意見均可 暢所欲言，多元價值觀不致於受到壓抑，因此在衝突之時仍能發揮正面 效果，修復式正義的結果是平等的回復，但這種結果應來自於過程的平 等。藉由雙方於自由、平等、無脅迫的理想情境中溝通、互動，雙方的 發言權均獲得充分保障，因此在衝突之時仍能發揮效果，因此，營造理 想對話情境實為衝突管理最佳策略。

（四）對話能力：如果衝突雙方具備足夠的對話能力，有能力進行敘明、解說 及論辯，且有能力與人對話，而非徒然接受別人所既定的事實，則對於 衝突影響將較有正面的效果，較能在衝突時進行充分對話、互動，以致 力於一致共識的達成。