研究動機與目的

第一章 緒論

本研究旨在運用修復式正義觀點來探討少年矯正學校衝突現況與行政核心團 隊衝突管理策略的研究，本章共分四節，首先說明本研究之動機與目的，其次說 明待答問題與名詞釋義，復次說明研究方法與步驟，最後說明研究範圍與限制。

第一節 研究動機與目的

本節陳述少年矯正學校衝突管理與行政核心團隊衝突管理策略主軸的研究動 機，其次說明本研究所欲探討之研究目的，茲說明如下：

壹、研究動機

近年來基於青少年是國家的財產觀點，以保護處分對非行少年進行教育。我 國受此思潮的影響朝向以教育的方式，來代替應報思想下的刑罰與社會預防理論 的教育刑。少年矯正學校因此在 1999 年 8 月正式依法設立。

少年矯正學校兼具行刑矯治及學校教育之雙重功能，就組織結構來看，基本 上是官僚體制，學校組織存在科層體制的特徵，例如權威階層、法規條例、專職 分工、書面檔案、支薪用人、資源控制及對組織成員一視同仁，少年矯正學校在 組織架構上存在權利階層，如校長、副校長、秘書、警衛隊長、處室主任、職員 及工友等行政系統的指揮及監督方面，專注於行政功能的發揮，仍然依循權威階 層而運；教育體系人員強調專業自主與求新求變的教育理想，使得以教學、輔導 為主的教師，致力於教學、輔導成效的提昇，司法矯正職系人員，警衛隊主管負 責管理與戒護工作，重視戒護觀念與守紀律為原則。教學與戒護部門各有不同的 職能，由於認知的差異，所持的立場不同，易衍生權益的紛爭，使得組織衝突成 為不可避免的現象（林月盛，2003）。

少年矯正學校隸屬於法務部矯正署，然而在設立時理論依據即有許多爭議。

機關首長為教育人員，組織結構的衝突，一直都是矯正界探索的重點。在科層取

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向與教師專業的互動中，組織內部呈現緊張的氛圍在所難免，諸如課程編排、教 化活動安排、空間的利用、管教方式、制度的變革等，其中也衍生出學生對教導 員的過度干涉深表不滿；司法行政職系人員對校長或主任的裁決不以為然；教師 對於高層司法行政職系的教育理念認同感，產生期待落差；結構衝突的因素衍生 少年矯正學校內部人員的價值與認知衝突，是普遍存在的現象。衝突在少年矯正 學校內成為不可避免的現象，亦影響學校和諧與決策的變數。

��Owens（1991）提出雙重系統理論，認為學校組織中同時存在兩種不同的結 構；教學部門呈現鬆散結合的形式，非教學部門則呈現高度結構化的形式。也就 是說，學校中的部門因為功能的不同，而有相異的型態（引自黃哲彬，2003）。當 性質相異的雙重系統產生交集時，衝突的發生是不可避免的。亦即，教師所強調 的「專業導向」和學校行政人員所強調的「科層體制導向」，也可能會激起衝突的 火花（張德銳，1993）。

林振春（1993）認為在官僚主義作祟下，組織成員對於衝突常因排斥衝突而 刻意避免衝突，在息事寧人的處理下，衝突仍然存在，委屈也未能求全，結果造 成組織結構鬆散、士氣低落、嚴重影響團體的功能和成員潛能的發揮。然而晚近 的理論卻肯定衝突的正向功能，認為衝突有助於問題的解決，也是組織成長不可 或缺的動力。De Dreu 彙整了多項研究指出，刺激組織間的衝突可提升組織彼此 的互相瞭解，增進各組織成員的表現，並且還可促發組織的創造力；而刺激組織 內部衝突，則可使組織做出高品質的決定，並協助釐清本身的權界，以及引導各 派別整合不同利害關係（引自魯先華，2004）。Deutsch 認為對衝突的負面看法是 因為大家對衝突功能的曲解，並非因為衝突的存在而導致仇恨、苦惱、暴力和人 際關係的破壞，而是由於無效率的衝突管理和不了解衝突的特性，才會引起不幸

（引自張鐸嚴，1985）。

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「教化優先、戒護第一」孰輕孰重亦有爭議。衝突並不一定要經過惡性循環 的歷程，分出輸或贏，誰尊誰卑，一個處理得當的衝突，不但可以使衝突雙方的 敵意消除，而且可以促使雙方以理性的態度來解決問題。爰此，探討少年矯正學 校組織衝突情形即為本研究動機之一。

學校組織衝突的原因並不單純，只要是將有限的自由、財物及資源分配給成 員，成員就會為了擁有這些資源而產生競爭與衝突（Ashworth，1989）。由於學 校的資源有限，因此組織成員為爭取有限資源而產生衝突的情形就難以避免，加 上師資多元化後，學校組織成員也較以往複雜，除了比以往更積極參與學校行政 的運作外，也能勇於表達自己的想法，因此衝突場面不能避免。學校組織是有共 同目標的科層化結構團體，為了促使科層體制產生積極的功能，藉以改進教學與 行政效率，並轉化衝突為組織發展動力，意見溝通是一種必要的過程。Barnard 認 為在探討組織理論中，意見溝通佔有核心地位，因為組織的結構、範圍與深度都 是決定於意見溝通的技術應用（引自張明輝，1991）。組織目標的實現，有賴組 織成員間與各部門之間充分協調合作，而其手段就是意見溝通。若是溝通不良或 溝通時遭受阻礙，衝突可能一觸即發。學校衝突的原因有哪些？通常，「利益分 配」及「資源稀少」是導致衝突的基本根源，尤其是團體互依性、目標差異性、

知覺差異性，是影響團體間衝突的主要因素（潘正德，1995）。從學校組織因素 分析，科層化與專業化的對立、組織目標與權責不明確、組織溝通網路不良、彼 此角色期望差異、組織中爭議性問題，是組織衝突的重要因素（吳宗立，1997）。

所謂「無風不起浪」，事出必有因，衝突事件的發生亦有跡可循，了解少年矯正 學校組織衝突的原因有哪些，此為本研究動機之二。

衝突並無所謂的好壞，重要的是能管理它使其發揮正面的功能並避免負面功 能的產生。Rahim 亦強調既然衝突不可避免，就應該面對他並加以管理。一個處 理得當的衝突，不但可以消除雙方的敵意，更可進一步強化彼此的關係。衝突如

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未能適當的管理，可能消弱組織成員的合作，腐蝕組織結構。對組織而言是一種 危機，但若能適當的管理，予以適當程度的激發，將可化危機為轉機，促使組織 不斷發展欣欣向榮。既然衝突是不可避免的現象，尤其組織的領導者在衝突管理 中扮演重要角色（羅文隆，2003）。

傳統上對衝突的觀念認為衝突應該避免，因它代表組織運作出了問題；但是 近年來學者專家指出衝突正面的效果為能激發成員的創造力，發揮團體潛力、滿 足心理需求、紓發心理壓力及增強團體凝聚力等功能；所以衝突本身的破壞性力 量並不可怕，可怕的是沒有妥切適當的管理這些破壞性力量，將衝突視為具有建 設性的力量。（洪福財，1995；秦夢群，2001；張鐸嚴，1985）。如何將具有破 壞性的衝突轉化為建設性的力量，是現代教育行政人員應有的能力之一。

相關研究探討學校組織中，決策者如校長或主任可以從衝突中瞭解成員的不 同意見，以凝聚共識，集思廣益，作為決策之參考。學校行政人員對於衝突的看 法，也必須從傳統上認為「衝突是罪惡的」之主張，轉而認為「衝突是可以接受 的」、甚至「衝突是可以鼓勵的」，這樣才能符合現代教育行政的思潮。盼望衝 突的結果是建設性的，以增進決策品質，激發創造思考力，鼓勵組織成員提供建 言，並藉以發掘組織問題及發洩成員的情緒，同時也提供組織自我評量反省和變 革的機會。

少年矯正學校組織成員的多元化、專業化和複雜性，也勇於表達自己的價值 和觀念，而在表達和追求目標與利益的過程中，難免和觀念不同、利益不同、養 成背景不同的成員或團體，迸裂出衝突的火花。然而處理得當的衝突，不但可以 使衝突雙方的敵意消除，而且可以促使雙方以理性的態度來解決問題。因此，如 何有效地處理衝突，是少年矯正學校高階核心行政團隊衝突管理必須具備的知 能。少年矯正學校如此具有衝突與爭議性的組織中，能否透過衝突管理有效地預 防、處理衝突，做好組織衝突管理工作，因此，少年矯正學校行政核心團隊在面

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臨衝突時採取何種衝突管理策略，才能更加發揮少年矯正學校特色，達到組織目 標，是本研究動機之三。

鄭杏玲(2009)提出衝突原因多數是由於溝通行動不夠落實所致。且可以藉由溝 通行動的介入，以避免衝突演變成負面影響，轉變成正面影響結果。衝突發生時，

人們往往期望領導者能充當正義的化身，解決衝突的困境，魯先華（2004）的研 究發現，教育行政人員很少藉助第三團體來協助處理衝突，因此，以溝通、協商 方式解決衝突，似乎是這時代應該研究的重點與方向。然而Roth與Sheppard 認為，

由於每個人所擁有的背景、專業訓練以及過往經驗不盡相同，所以，即使遭遇到 相同的爭論衝突時，雙方被設定成不同的框架，這個框架所產生的效應將會影響 爭論衝突的結局與爭論衝突時的溝通過程，此外衝突亦會產生固著僵化的思考，

導致比較窄化的注意力範圍，產生較固著僵化的思考或非黑即白的兩極化思考判 斷，而產生更複雜的情形，使得衝突者無法以不同的角度去思考，而找出替代性

導致比較窄化的注意力範圍，產生較固著僵化的思考或非黑即白的兩極化思考判 斷，而產生更複雜的情形，使得衝突者無法以不同的角度去思考，而找出替代性