工作動機的意義及相關理論

在行為研究的領域裡，「動機」是最重要的一環。職業重建的服 務提供者通常經過晤談觀察，馬上可以看出那個服務對象態度比較積 極，那個比較慵懶，我們也可以觀察到高工作能力的在工作表現上未 必勝過能力較低者，為什麼不同的人會有不同的努力水準，有些人顯 得士氣昂然，有些人卻意興闌珊？

一、 動機的意義

動機（motivation）是引發我們行動的一種衝動、慾望或需求，

為個人行為的基礎，也就是說，人類任何的活動，都有其內在的心理 原因，它是一種看不見的內在歷程，簡單地說，動機就是行為的原動 力，促使個體努力不懈地去追求並達成某些目標；如果缺乏了動機，

個體就沒有努力的意願，也不會積極努力地追求目標的達成。同樣地，

如果缺乏目標或者不清楚目標為何時，個體即使有很高的努力意願也 沒有用。因此，動機不僅是我們行為的動力，同時也引導我們將能量 指向目標的達成。它使個體會持續不懈地努力，直到達成目標為止。

張春興（1994）定義動機為引起個體活動，維持已引起的活動，並導 使該一活動朝向某一目標的內在歷程。

動機是個相當廣闊而複雜的名詞，有些理論從行為歷程來探討、

有些則從結果來研究，也因此動機常與需求（needs）、需要（wants）、

驅力（drive）、刺激（stimulus）、態度（attitudes）、興趣（interest）、

慾望（desires）等名詞串聯在一起。一般心理學家習慣上多以驅力表 示生理性或自發性的動機，如：飢餓、渴、性慾等，而用動機表示學 習而來的或社會性的動機，如：依賴、成就等；需求代表個體的某種 內部心理狀態，而且基於該狀態，某些事物會顯得格外吸引人，整個 動機的程序可由圖 2-1 看出：

圖 2-1 動機的過程

資料來源：蔡承志譯（1991）。Stephen P. Robbins 著，組織行為，152-153

未滿足的需求會在個體內部造成一種不安的緊張狀態（tension）， 進而形成一股驅力（drives）。這股驅力會引發一些行為使個體邁向某 個目標，並且當那目標一旦達成，個體會滿足原來那個需求並減輕因 該需求未滿足而起的張力。有動機的工作者就是處在不安的狀態裡，

為了消除這股張力，工作者會從事某些活動；不安的張力愈嚴重，所 需要的活動也就要愈強愈急迫（蔡承志譯，1991）。

然而，人類行為是相當複雜的，動機乃為其中一個心理中介變項，

單就外在行動而欲全然了解動機的本質，是件不容易的事，觀其原因 有：（1）相同的動機可能有不同的目標及不同的行為；（2）相似或相 同的行為可能來自不同的動機；（3）動機與行為之間，有時並未具有 明顯、直接的關係；（4）任何單一的行為可能潛藏多種不同的動機（林 欽榮，2002；陳家聲，1993），因此動機就更顯得難以測量。

二、 工作動機的意義

工作動機的研究自六○年代初開始在西方興盛，許多研究者曾對

未滿

足的 需求

緊張

不安 驅力 行為

需求 滿足

緊張 不安 消除

工作動機的定義有不同的界定，超過 140 種之多，目前尚無一致的說 法，且各自反應了工作動機在歷程本質中的不同成份，有些是原因、

有些是狀態，有些則是結果（徐瑋伶，2003）；在近期的文獻中，以 Steers 和 Porter（1974）下的定義最廣被引用，即動機有三個主要功 能，第一是產生能量的功能（energizing），即能產生出某種行為所需 的內在力量，第二是指引方向的功能（direction），即人們會對某一 種情境特別投注心力，但在其他情境下卻不會，第三是持久的功能

（maintenance），它使人們能長久從事某項工作，卻對其他工作缺乏 耐性，所以工作動機是趨使個體完成其工作或達到目標的一種心理歷 程，而且工作動機會影響就業相關的行為表現。

三、 工作動機的相關理論

心理學者企圖以一種系統性的概念對個體的動機作概括性或原 則性的解釋，由於各心理學者所持的觀點不同，出現了許多不同的理 論，至今尚無一種理論可以用來解釋所有和動機相關的問題（徐瑋伶，

2003；陳家聲，1993）。現代學者分析人類動機，常將之歸納為內容 理論和過程理論兩大類，所謂內容理論（content theories）係指何者 激發了人們努力去工作的意願，亦即說明工作的動機是什麼，服務提 供者激勵的內涵為何，過程理論（process theories）則探討何種過程 激發了人們努力工作的意願，個體如何被激發、引導、維持與停滯之 過程（林欽榮，2000，2002；McCormick, Ernest, & Ilgen, 1994）。

不同的動機理論可以幫助我們對人類的動機行為獲得較深刻的 了解，本研究乃基於職業重建領域服務提供者的角色，將聚焦在工作 動機的內涵，期能了解並強化服務使用者的工作動機，此與管理者在 組織中如何提振員工士氣稍有不同，故以下就工作動機的內容理論進 行探討。

（一）需求階層理論（Needs Hierarchy Theory）：

目前應用最廣的需求分類方法是 Maslow（1954）所提出來的需 求階層理論。該理論所列的需求種類很少，但幾乎涵蓋了心理學家認 為最重要的部分，Maslow 假設每個人心理都存有一個包括五種需求 的層次結構（如圖 2-2），分別是：

1. 生理需求：包括滿足飢餓、口渴、蔽體、性和其他身體方面 的需要。

2. 安全需求：包括追求安全和躲避身體與心理傷害的需要。

3. 愛與歸屬需求：包括對感情、歸屬感、接納感和友誼的需要。

4. 自尊需求：包括內在尊重，如地位、認同和被注意的需求。

5. 自我實現的需求：這種需求是一種驅力，迫使人努力達成他 能力所及的成長目標，包括成長、潛力發揮和自我成就等。

自我實 現需求 自尊需求 愛與歸屬需求

安全需求 生理需求

圖 2-2 Maslow（1954）的需求層次

資料來源： Maslow. A. (1954). Motivation and Personality.

這五種需求具有階層性，當較低層次的需求獲得相當滿足後，下 一個層次的需求便會浮現出來並主宰這個人的行為，個體是依照這五 個階層逐漸往上邁進的，根據 Maslow 的觀點，雖然沒有一種需求可 以完全被滿足，但是若得到相當程度的滿足後，該需求便不再具有激 勵的作用。另外，Maslow 還將這五種需求粗略地分成高層次和低層

次兩種，其中低層次需求以生理和安全為主，高層次則是社會/歸屬、

尊重和自我實現，這種分類是基於高層次需求主要經由個人內在的感 受尋求滿足，低層次需求主要靠外在事物，如工作薪資，工會合約等 求得滿足。

大致上來說，Maslow 的需求階層理論廣泛地受到認同和接納，

並大受管理者的歡迎，然而有許多研究結論並不全然地贊同該理論，

原因是 Maslow 是憑直覺導出此分類法則和層級關係，幾乎是不可驗 證的理論（Wahba & Bridwell, 1996），它是從邏輯和臨床的觀點來探 討人類的本質，是一種概念的陳述，而陳彰儀（1999）則認為 Maslow 的需求階層理論是以巨觀的角度來看人類需求的發展，並不是以微觀 角度來談一個人在短時間內的需求改變，其理論的哲學性遠超過實證 性，Maslow 提出的自我實現概念也深深影響到我們對生活目標的考 慮。

（ 二 ） 雙 因 子 理 論 （ Two-Factor Theory ）， 又 稱 激 勵 保 健 論

（Motivation-Hygiene Theory）：

在 1950 年代，美國心理學家 Frederick Herzberg 欲了解「你想從 工作中獲得什麼？」的答案，進行訪問且要求受訪者詳細地指出在什 麼樣的情況下，他們才會感覺自己的工作特別好，在什麼情況下，他 們的感覺特別差，Herzberg 將這些回答分類和歸納，透過研究工作滿 足與需求的關係，提出工作滿足與不滿足是相互獨立且彼此平行的 2 個因子，其主張需求分為「保健因子」和「激勵因子」等兩種激勵員 工的基本因子（Robbins，2011）：

1. 保健因子（maintenance factors）

保健因子是維持滿足合理的工作水準，維繫工作動機的最低 標準（林欽榮，2000），Herzberg 列舉的保健因子為公司的政策

工作環境和地位等，多為工作外在因素（extrinsic to work），這些 因素基本上都是以工作為中心的，是屬於較低層級的需求。當不 被滿足時則可能引發員工就會不滿、士氣低落，但當保健因子的 出現也不會因此帶給員工們滿足，引發強烈的工作動機。

2.激勵因子（motivational factors）

由於激勵因子對工作滿足具有積極性的效果，故又稱滿足因 子（satisfiers），包括成就感、認同感、升遷機會、賞識、工作本 身、個人成長機會以及責任感等，多為工作內在因素（intrinsic to work）；這些因素在需求層級論中，是屬於高層級的需求，基本 上是以人員為中心。這才是導致工作者感到滿足的因素，會引發 高度的工作動機，但如果激勵因子不存在，也無法證明會引度高 度的不滿。

Herzberg 的激勵因子是以工作為主體，它們是直接和工作本身、

個人績效、工作責任和從中所獲得的成長與認同有關，至於保健因子 則屬於工作本身的次要因素，其多與工作環境有關。是故，當員工受 到高度的激勵時，對來自保健因素的不滿足有較高的忍受力；但若情 況相反則不然。

Herzberg 為最早提出內外在動機的學者，內在動機是指個體從工 作本身取得的喜悅和價值，是在執行工作的同時就發生的，工作本身 即具有報酬性；外在動機乃為一種外在報酬，是指個體從工作環境中 取得的價值，例如：薪資、同事關係、職位和他人的讚賞等。Herzberg 認為只有內在的激勵因子可以真正激勵並滿足工作者，外在保健因子 只能避免工作者感到不滿而已。

（三）自我決定理論（self-determination theory, SDT）：

Deci 與 Ryan（1985）所提出的自我決定理論(self-determination

theory, SDT)，此理論將焦點放在人類行為是有意志的且是自我決定 的，把人類動機看成從外在調節到內在動機間的動態連續過程，且依

theory, SDT)，此理論將焦點放在人類行為是有意志的且是自我決定 的，把人類動機看成從外在調節到內在動機間的動態連續過程，且依