智能障礙者的就業現況及適性職種

本節內容包括三個部分，首先對智能障礙者的就業現況進行了解，

再探討其適性職種，以及就業相關因素等議題。

一、智能障礙者的就業現況

就業對個人、家庭及社會來說，均是一股穩定的力量，那麼智能 障礙者在勞動市場上的現況又是如何呢？以下截取行政院勞工委員 會職業訓練局（以下簡稱職訓局）在 2009 年的統計資料，針對台灣 地區智能障礙者勞動狀況進行分析。

（一）就業比例：

截至 2009 年 6 月底，臺灣地區 15 至 64 歲身心障礙人口為 614,053 人（不含植物人），其中勞動力人數為 197,288 人，佔 32.1%；勞動 力當中就業者為 163,112 人（26.5%），失業者為 34,176（佔 5.6%），

非勞動力 416765 人，佔 67.9%；而進一步針對佔全國身心障礙者比 率為 8.8%（74,497 人）的智能障礙者，勞動力人數為 16,166 人（佔 21.6%），其中就業者為 12,887 人（17.3%），失業者為 3,203（佔 4.3%），

非勞動力 58,331 人，佔 78.3%。

一般來說，臺灣地區失業率多在 4~6%之間，相較於 98 年度因 受金融海嘯衝擊，8 月份達 6.13%高峰，而智能障礙者的失業率（19.8%）

仍超過全體失業率的 3 倍；造成高失業率的因素將在後面進行討論。

（二）求職方式：

智能障礙者多以親友介紹為主（34.5%），其次是就業服務單位 服務，占 25.3%，師長介紹占 17.8%，再來則是自家經營占 14.2%，

顯示智能障礙者的求職能力確實需要由他人協助。邱滿艷等（2010）

的研究結果指出，成功就業的心智能障礙者，其個人信念較弱，需要

較強的個人特質或重要他人的支持，在職場上較仰賴重要他人，如家 長或專業人員的協助。

（三）工時與薪資待遇：

智能障礙者的平均每週正常工作時數為 37 小時，相較於所有身 心障礙類別的平均週時 38.5 小時，差異不大，但在薪資方面，身心 障礙者平均每月薪資為 23,126 元，而智能障礙者則為 13,169 元，除 了自閉症外，其所領薪資為各障別最低。觀其原因為智能障礙者的工 作性質偏向簡單反覆性高、使用體力及單純手工之作業（賴明裕，

2007），而非技術性或半技術性工作，不但工資較低且取代性相對高，

由此可知，智能障礙者的勞動條件處於弱勢。

（四）工作滿意度：

智能障礙者在「還算滿意」及「非常滿意」目前工作的比例為 59.7%，感到「普通」為 33.1%，而認為「不太滿意」及「非常不滿 意」為 7.2%，不滿意的部分皆低於全體身心障礙者的平均值（11.1%），

顯示智能障礙者對目前工作的滿意度採負面看法的比例較低，不滿意 的原因為工作負荷量大（2.6%）和待遇太低（1.6%），另外，雖然智 能障礙者薪資收入低於平均值約 1 萬元左右，但不滿意薪資少的比例 卻也不高。

（五）離職與未就業原因：

智能障礙就業者的離職主因為「工作場所停業或業務緊縮」的比 例高達 17.4%，其次依序是「工作技能無法勝任（11.6%）」、「工作負 荷重（11.2%）」、「被解僱（8%）」以及「季節性或臨時性工作結束

（9.1%）」；而智能障礙者的平均失業週數將近 15 個月，智能障礙者 或其家人認為目前無法找到工作的主因是「一般人對身心障礙者的刻 板印象（30.1%）」、「工作內容不合適（21.3%）」以及「工作技能不

足（16.8%）」等；臺北縣政府勞工局（2004）調查資料同樣顯示，

智能障礙者離開職場主要原因為工廠歇業或業務緊縮，由此可見受到 經濟不景氣影響，首先被資遣者大部分是弱勢的身心障礙勞工，顯示 智能障礙者勞動條件的穩定性有待提昇，他們往往是最後一個被僱用

（last-hired）和第一個解僱（first-fired）的員工（刁惠美，1992；Lehmann, 2006）。

二、智能障礙者的適性職種

根據職訓局（2013）的統計，身心障礙就業者均以從事基層技術 工和體力工最多，占 35.84%，其次為服務及銷售人員，占 19.23%，

專業人員占 10.92%居第三，而針對智能障礙者的職種分析更是以基 層技術工和體力工為主；Schilit 和 Pace（1978）文獻回顧近三十年智 能障礙者參與職業技能訓練方案得知，非技術工作是智能障礙者就業 的主要職項，包括：洗盤子、裝配、掃地、洗衣、乾衣、裝雜貨、工 作等（引自林坤燦，2001）。

陳榮華（1983, 1989）分別調查臺灣地區與臺北市國中益智班畢 業生各計一千多人的就業狀況，發現已就業者則大多從事非技術性或 半技術工作，像裝配、機械操作、服務、銷售等，此與許天威和徐享 良（1994）研究殘障者職業訓練適性職類，以及內政部在 2007 年所 做的身心障礙者生活需求調查報告有一致的結果，多數身心障礙者仍 以半技術、非技術性助理人員、體力工及事務工作為主。

吳劍雄和陳靜江（2007）調查 513 位已就業之高職特教班智能障 礙畢業生就業資料，歸納出最常從事的七種職務，依序為清潔員、烘 焙助手、作業員、廚房助手、洗車助手、超商助手和包裝員等。根據 職訓局（2009）的報告指出，智能障礙者的職業以非技術工及體力工 最多，將近佔六成（59.8%），服務工作人員及售貨員次之，佔 17.8%，

技術工、機械設備操作工及組裝工為 12.5%，其餘農林漁牧工作人員、

事務工作人員、企業主管及經理人員等則落在 0.2%至 4.8%不等。若 以行業別來看，則以製造業、批發及零售業、其他服務務和住宿及餐 飲業最多，約佔七成（71.7%）。

由早期、近期或國內外研究歸納較符合智能障礙者職業特性的工 作性質：

（一）重覆性高：單一、固定的工作步驟，如組裝、清潔、洗碗 或包裝等。

（二）運用大肢體動作：從事以大肢體動作為主的工作，以發揮 體力優勢，如搬運、洗擦車、清潔等。

（三）整理、配對性質：對於細心、可書寫、能辨識文字、形狀、

日期先後等能力者，可從事商店助手、排補貨、倉儲、文 書送件、資料歸檔、分類等簡易認知與配對性質的工作。

三、影響智能障礙者就業之相關研究

德國心理學家 Lewin（1951）是最早提出人類行為是個體、環境，

以及個體與環境間交互作用的函數，認為人的行為取決於內在需要和 周圍環境的相互作用，人的行為不僅與個體的身心狀態有關，而且與 個體所處的周圍環境有著密切的聯繫；依照 Lewin 的觀點，內在因 素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結果產生了行為。根據 這一觀點，他提出了著名的行為公式：

B = F（P·E）

公式中，B 表人類行為，F 代表函數，P 代表個體，E 代表環境，

P·E 代表個體和環境的交互作用，此公式說明，人的行為是人的內在 因素和外在環境相互作用的結果，Burkhause 與 Houtenville（2003）

提到，障礙者就業議題是複雜且多變的，需從不同向度來探究，故在 分析智能障礙者的行為時，需要充分考慮到環境的複雜性；一般來說，

主、客觀因素有以下幾個方面：個人因素、家庭因素、社會因素、人 際因素、雇主因素、政府政策和社會環境等。

在個人因素方面，陳維婷（2013）整理文獻後總結出智能障礙者 需要具備一定的工作能力才是雇主僱用重要條件，這點也是雇主的用 人關鍵，而工作態度與興趣是個案能否持續就業的關鍵因素；智能障 礙者因先天能力限制導致職場能力不佳，有時無法達成雇主的基礎能 力要求，讓雇主沒有僱用智能障礙者的信心（吳劍雄，2002）；何華 國（1982）與林坤燦（1998）認為智能障礙者就業的成敗，非僅具備 工作技能即可，也取決於其日常獨立生活、社交技能及良好的工作習 慣和態度；許天威和徐享良（1994）則提出在個人因素方面，依影響 力的大小依序為：工作意願、動作能力、職業技能、交通問題、社交 表現、住家遠近、心智能力、個人興趣。另外，許碧雲（2006）的研 究指出，性別、障礙程度、伴隨障礙、交通能力是影響就業的因素。

戴鈴容（2002）訪談臺北市身心障礙者支持性就服員，歸納出身 心障礙者的工作態度、意願、興趣愈正向積極等是持續工作的重要因 素，林沛伶（2007）研究結果發現，智能障礙者就業困難在於本身特 質造成其在職場上工作能力不足、工作態度不佳、工作任務溝通問題、

人際關係適應不良、長期的挫折使其自尊心與自信心缺乏、就業意願 不高等。此外，適應行為亦是影響智能障礙者就業的因素之一，徐享 良（2004）研究得出 8 大適應行為，包括有不會干擾他人、責任感、

工作能力、自主能力、沒有怪癖、社會能力、溝通能力、認知能力等。

在職業經驗部分，李淑君（2003）、莊淑婉（2007）、Babren, Dunn 和 Chambers（2002）以及 Wonacott（2001）均指出，在校的實習/工 作經驗使智能障礙者在自然的工作情境下習得技能和態度，有助於智 能障礙者就業；許碧雲（2006）同樣發現，在學中的校外實習輔導、

就業輔導等能促進智能障礙者的工作適應。

在人際因素方面，友誼關係也是影響智能障礙者就業適應之因素，

朋友愈多，社會能力相對較好，在互動過程可增強工作的意願和動機，

不過智能障礙者交友易受到本身能力及外力（如家長限制）而使得友 誼聯繫中斷，交友的挫折亦有可能影響到工作的意願和品質（黃文宣，

2005）。

在家庭因素方面，許多研究均指出家長對智能障礙者工作的支持 與接納，是維持就業的主要動力（林千惠，1996；邱永祥，2001；高 馨玲和任麗華，2005）；家庭社經地位、家庭支持、父母關懷、教育 水準、父母對身心障礙者的信心等因素均會影響智能障礙者就業（許 碧雲，2006；許天威和徐享良，1994）。

在雇主方面，以 Hernandez, Keys 和 Balcazar（2000）回顧文獻 總結，雇主對於身心障礙者僱用表達出高意願，但實際上，只有少數 達成此僱用決定，其他亦有研究顯示雇主實際對於身心障礙者僱用的 需求與他們表達出願意僱用意願之間是有差距存在；此明顯的矛盾可 解釋為何身障者失業率極高之困境。吳武典（1994）和王敏行（2008）

統整出雇主不願僱用身心障礙者的原因，擔心工作能力與效率不佳，

人際互動不佳、同事會排斥歧視身心障礙者、管理不易與安全考量等，

人際互動不佳、同事會排斥歧視身心障礙者、管理不易與安全考量等，