以自我決定理論探討雙北市智能障礙者的工作動機

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(1)國立臺灣師範大學復健諮商研究所碩士論文. 以自我決定理論探討雙北市智能障礙者的工作動機. Work Motivation of People with Intellectual Disabilities in Taipei: Based on Self-Determination Theory. 指導教授：張千惠研究生：詹嘉琦. 博士撰. 中華民國一○三年八月.

(2) 誌. 謝. 寫論文真是件不容易的事，而我終於走到了這一天。101 年初王華沛老師收我為徒，從一次次的討論形成研究方向，到 102 年 7 月通過計畫口試後，就一直處於提心吊膽的狀態，原因一是工作動機乃抽象的心理歷程，第二是上哪兒去找這麼多的智能障礙者，第三，最後若沒辦法解釋統計結果，那豈不是一場空? 這三項恐懼經常圍繞著我，直到有了可以應對的理論、收完受試、跑完統計，才一點一滴放下心中的大石頭。非常感謝這路上給予協助的師長、同學和朋友們，謝謝華沛老師總是支持我任何想法並引導我將之具體化，口試委員吳武典老師、王敏行老師提供寶貴建議使論文清晰完整，更感謝張千惠老師在華沛老師因故退休之際臨危受命，接續指導嘉琦完成論文！謝謝同窗好友嫦燕、嘉真、心柔、小傅的關懷和勉勵，幫忙收案的每位朋友我一一記在心底：謝謝重建處的同仁明山、姿局、慧玲、慈珊、玫鈺、敏潔、蕙怡、琍淩、嬿姍；職管夥伴：伊甸的心柔，育成的宏生和謝嫻；新店職重中心的宜慧、家倫、惠清、麗秋、雅玲、淳貞、鼎昕；就服員有陽光的毅彥、佳蓉，enjoy 的連姊，市醫的小傅與宗瀚，國軍北投的淑茵，還有各校綜合職能科的老師，嫦燕、維婷、文喬、懿德，及老友珮雯，要感謝的人真的太多太多，謝謝你們讓我能在短時間內接觸近 150 名的智能障礙朋友。最後，謝謝你，我的爸爸媽媽、姊姊和妹妹，還有未來的家人毅彥，沒有你們我完成不了這個心願，我愛你們！嘉琦 2014.7.30 於師大.

(3) 摘要本研究以 Deci 與 Ryan（1985）提出的自我決定理論為基礎，目的在於瞭解智能障礙者的工作動機之現況，以及在不同的個人變項、就業變項和心理需求之智能障礙者於研究變項中的差異或相關情形，進而探索可預測工作動機的心理需求向度；本研究採用問卷調查法，以臺北市、新北市的智能障礙者為研究對象，回收有效問卷共計 137 份。所蒐集之資料運用描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析及多元迴歸分析進行資料處理。研究主要發現如下：一、聯繫感是智能障礙者滿足程度最高的心理需求。二、認同整合調節是智能障礙者最同意的工作動機類型。三、性別、障礙程度、學歷程度、父母職業水準和家庭經濟狀況等個人變項在工作動機的各向度皆未存在明顯差異。四、是否有實習經驗、職業訓練經驗、職業輔導評量、工作經驗、工作穩定度和不同的勞動條件等就業變項對於工作動機未有明顯差異。然在工作意願、是否在職及喜歡目前工作的程度對於工作動機部分向度有顯著差異。五、心理需求中，勝任感與聯繫感可正向預測工作動機，且以勝任感的預測力較大。六、在各種變項對於外在調節皆未達顯著。. 關鍵詞：自我決定理論、智能障礙者、工作動機 I.

(4) Work Motivation of People with Intellectual Disabilities in Taipei: Based on Self-Determination Theory. Chia-Chi Chan Abstract This study aimed to (1)investigate the work motivation of people with intellectual disabilities, and to (2)understand the impact of their individual backgrounds, employment backgrounds, and basic psychological needs on their work motivation. The data, 137 valid questionnaires filled out by people with intellectual disabilities in Taipei, were analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA and multiple regression. The results showed that: 1. The need of relatedness was the most influential factor of work motivation; 2. People with intellectual disabilities agreed the most that the work motivation was from (identified and integrated regulation); 3. There were no significant differences among work motivation and the five variables, gender, disability degree, education degree, parent's occupation, and home economic status; 4. There were no significant differences among work motivation and the variables of practical training, career training , career counseling evaluation, work experience, job stability, and different labor conditions; while there were significant differences among work motivation of and the variables of the willingness of work, employment status, and preference degree of current job; 5. The needs for competence and relatedness could II.

(5) positive predict work motivation. The need for competence was more significant than the need for relatedness; and 6. There were no significant differences of the variable of external regulation.. Keywords: self-determination theory, intellectual disabilities, work motivation. III.

(6) 目次第一章. 第二章. 第三章. 第四章. 第五章. 緒論. ………………………………………………….... 1. 第一節. 研究動機與背景 ………………………………. 1. 第二節. 研究目的與問題 ………………………………. 3. 第三節. 名詞釋義. ………………………………………. 3. …………………………………………….... 7. …………………. 7. 文獻探討第一節. 工作動機的意義及相關理論. 第二節. 智能障礙者的特性及就業潛能. ………………. 19. 第三節. 智能障礙者的就業現況及適性職種 …………. 26. ………..…………………………………….... 34. 研究方法第一節. 研究架構. ………………………………………. 34. 第二節. 研究對象. ………………………………………. 35. 第三節. 研究工具. ………………………………………. 36. 第四節. 研究程序. ………………………………………. 48. 第五節. 資料處理與分析 ………………………………. 49. ………………………………………….... 50. 第一節. 背景變項之特性分析 …………………………. 50. 第二節. 智能障礙者心理需求變項 ……………………. 58. 第三節. 智能障礙者工作動機之現況分析 ……………. 61. 第四節. 不同個人變項對工作動機的差異分析. ………. 64. 第五節. 不同就業變項對工作動機的差異分析. ………. 70. 第六節. 心理需求變項與工作動機之相關及預測力分析. 79. 第七節. 綜合討論. ………………………………………. 82. ………………………………………….... 89. 第一節. 結論 ……………………………………………. 89. 第二節. 建議 ……………………………………………. 91. 第二節. 研究限制. ………………………………………. 95. 結果與討論. 結論與建議. IV.

(7) ………………………………………………………….... 97. 中文部分 ……………………………………………………. 97. 英文部分 ……………………………………………………. 101. ……………………………………. 106. 附錄二訪員須知 ……………………………………………………. 107. 附錄三研究問卷 ……………………………………………………. 109. 附錄四正式問卷 ……………………………………………………. 111. 參考文獻. 附錄一專家及實務工作者名單. 表次表 3-1. 心理需求量表題項、命名與因素構面. ………………... 38. 表 3-2. 工作動機量表題項、命名與因素構面. ………………. 39. 表 3-3. 心理需求量表項目分析. ………………………………. 41. 表 3-4. 心理需求量表正式問卷信度分析摘要表. ……………. 41. 表 3-5. 心理需求量表之因素分析摘要表. ……………………. 43. 表 3-6. 工作動機量表項目分析. ………………………………. 44. 表 3-7. 工作動機量表正式問卷信度分析摘要表. ……………. 45. 表 3-8. 工作動機量表之因素分析摘要表. ……………………. 47. 表 4-1. 個人變項現況. …………………………………………. 52. 表 4-2. 就業變項現況. …………………………………………. 54. 表 4-3. 已就業者工作性質現況分析. …………………………. 55. 表 4-4. 已就業者工作現況分析. ………………………………. 56. 表 4-5. 心理需求量表各層面分析摘要表. ……………………... 59. 表 4-6. 心理需求分量表之相依樣本單因子變異數分析摘要表. 表 4-7. 心理需求量表現況摘要. 表 4-8. 工作動機量表各層面分析摘要表. 表 4-9. 工作動機分量表之相依樣本單因子變異數分析摘要表. 表 4-10. 工作動機量表現況摘要. 表 4-11. 不同性別之工作機動 t 檢定摘要. 表 4-12. 不同年齡層之工作動機 F 檢定摘要 V. 60. ………………………………. 60. ……………………... 61 62. ………………………………. 63. …………………….... 64. …………………. 65.

(8) 表 4-13. 不同障礙程度之工作動機 F 檢定摘要. ………………. 66. 表 4-14. 不同教育程度之工作動機 F 檢定摘要. ………………. 66. 表 4-15. 接受不同特殊教育服務之工作動機 F 檢定摘要. ……. 67. 表 4-16. 不同的父母職業準水準工作動機 F 檢定摘要. ………. 68. 表 4-17. 不同的家庭經濟狀況之工作動機 F 檢定摘要. ………. 69. 表 4-18. 校外實習與否之工作機動 t 檢定摘要. ……………….... 70. 表 4-19. 職訓經驗與否之工作機動 t 檢定摘要. ……………….. 71. 表 4-20. 職評經驗與否之工作機動 t 檢定摘要. ……………….. 71. 表 4-21. 有無工作經驗之工作機動 t 檢定摘要. ……………….. 72. 表 4-22. 不同工作穩定程度之工作動機 F 檢定摘要. …………. 72. 表 4-23. 不同工作意願程度之工作動機 F 檢定摘要. …………. 74. 表 4-24. 目前是否有工作之工作機動 t 檢定摘要. …………….. 74. 表 4-25. 不同的就業模式之工作動機 F 檢定摘要. ……………. 75. 表 4-26. 不同週時之工作動機 F 檢定摘要. ……………………. 76. 表 4-27. 不同薪資之工作動機 F 檢定摘要. ……………………... 76. 表 4-28. 不同年資之工作動機 F 檢定摘要. ……………………. 77. 表 4-29. 不同喜歡程度之工作動機 F 檢定摘要. ………………. 78. 表 4-30. 心理需求滿足程度與工作動機之相關係數摘要表. …. 80. 表 4-31. 心理需求與工作動機之相關矩陣. ……………………. 80. 表 4-32. 心理需求預測工作動機逐步迴歸摘要. ………………. 81. 圖次圖 2-1. 動機的過程. ..…………………………………..………….. 8. 圖 2-2. Maslow（1954）的需求層次 …………………………….. 10. 圖 2-3. 自我決定的連續向度、調節類型、內化與動機強度. …... 16. 圖 3-1. 研究架構 …………………………………………………... 34. VI.

(9) VII.

(10) 第一章. 緒論. 緒論本章將介紹研究的緣起、目的與問題，並定義所涉及之特定用詞。全章內容包括三小節，第一節為研究動機與背景，第二節為研究目的與問題，第三節為名詞解釋。. 第一節. 研究動機和背景. 工作是個人的生涯選擇，也是基本人權，聯合國於 1948 年通過的《世界人權宣言》第 23 條指出，工作者的權利是人人有權工作，自由選擇職業、受公正和合適的工作條件並享受免於失業的保障。每個工作的人，有權享受公正和合適的報酬，保證使他本人和家屬有一個符合人的尊嚴的生活條件，必要時並輔以其他方式的社會保障。中華民國憲法分別於第 15 條及 152 條規定：「人民之生存權、工作權及財產權應予以保障」，「人民具有工作能力者，國家應予以適當之工作機會」，且在增修條文第 10 條提到：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、教育訓練與就業輔導、生活維護與救濟，應予保障，並扶助其自立與發展。」身心障礙者如同一般人，有就業需求，且享有相同的權利。早期我們通常將身心障礙者的就業服務視為政府額外提供的一種「福利」，而非身心障礙者本身所應有的權益（萬育維，1997），隨著社會環境的進步，從《殘障福利法》（1980）、《身心障礙者保護法》（1997）到《身心障礙者權益保障法》（2007）的法令制定與發展，以及對人權的重視，已從消極的社會救濟和保護照顧走向到積極的權益維護，視身心障礙者為獨立自主的個體，並且致力提升身心障礙者所應得的尊重和權利；《身心障礙者權益保障法》第 34 條指出，各級勞工主管機關對於具有就業意願及就業能力，而不足以獨立在競爭性 1.

(11) 就業市場工作之身心障礙者，應依其工作能力，提供個別化就業安置、訓練及其他工作協助等支持性就業服務，意謂身心障礙者應受到憲法保障享有工作的權利，除非未具勝任工作的能力，否則不得拒絕僱用或給予不公平的待遇（林坤燦，2001）。研究者從事職業重建領域工作 7 年，工作首要目標即促進身心障礙者就業，一般來說，有工作意願的身心障礙者多可依其能力安置在工作場域或連結所需服務方案，結合職場的支持系統提供直接或間接的訓練和輔導，然在實務上卻也不乏有服務對象前來申請就業服務，卻僅有口頭上的工作動機或求職行為，真正到了推介面試或進入職場時，屢屢爽約、遲到或任意請假等情事，也有晤談時服務對象表達薪資、地點、工作內容都不要求，而將工作機會請其選擇時，卻會以太遠、太累、錢太少等理由推辭，甚至有被父母逼迫前來登記就業，這些缺乏就業動機的典型例子雖然比例不高，但也是每位服務提供者曾有過的經歷。就業不同於其他類型的服務，工作非得主角（服務對象）願意且主動才能成功，若服務對象進入職場卻未有積極行為的展現，工作勢必難穩定持久，而工作動機在就業歷程裡扮演關鍵性的角色，服務提供者要如何去輔導、強化服務對象的工作動機，此引發研究者對該議題的興趣。由於研究者的服務對象裡，以智能障礙和精神障礙的比例最高，故選擇聚焦在智能障礙者，欲對智能障礙者的工作動機進行現況了解，期能得知是什麼動機較能促使智能障礙者就業，且能持續地維持工作，若我們能夠對這些原因有所理解和掌握，在艱鉅的職業重建歷程，服務提供者也較有方向去推展與強化服務對象的工作動機，移除就業障礙，並維持智能障礙者的就業路。. 2.

(12) 第二節. 研究目的與問題. 根據上述研究動機，本研究擬從文獻探討及相關的實證研究中，來了解影響智能障礙者的工作動機，因此，本研究目的如下：一、探討智能障礙者心理需求現況。二、探討智能障礙者工作動機現況。三、探討不同個人變項的智能障礙者其工作動機之差異。四、探討不同就業變項的智能障礙者其工作動機之差異。五、探討智能障礙者的心理需求變項與工作動機的相關。根據上述研究目的，本研究探討之研究問題如下：一、智能障礙者的心理需求為何？二、智能障礙者的工作動機為何？三、探討不同個人變項的智能障礙者，其工作動機是否有差異？四、探討不同就業變項的智能障礙者，其工作動機是否有差異？五、心理需求變項與工作動機的關係為何？. 第三節. 名詞釋義. 一、智能障礙者（people with intellectual disabilities）本研究之智能障礙者，係指年滿 15 歲可以工作－包括就業者和失業者之民間人口，經鑑定符合中央衛生主管機關所定等級之智能障礙者，並領有身心障礙手冊或證明，其中的障礙類別為「智能障礙」，且能進行基本的口語溝通能力及理解 4 點量表的測驗題目者；受訪者收案條件如下： 3.

(13) 1.年齡為 15~64 歲者。 2.持有身心障礙手冊/證明且障礙類別為智能障礙者。 3.居住地、工作地或接受職業重建服務單位位於雙北市。 4.由於部分智能障礙者語言理解能力的不足，因此訪員須盡可能地比對或評估受訪者能正確回答四點量表的題目。二、工作動機（work motivation）本研究根據自我決定理論，以研究者自編之「智能障礙者工作動機量表」（以下簡稱「工作動機量表」），為避免受訪者受到研究主題的暗示，故將工作動機量表以較為中性的名稱「智能障礙者工作偏好問卷」代替，用以測量受訪者所持工作動機的程度，以下分述之。（一）缺乏動機（amotivation）所謂缺乏動機意指個體缺乏工作意願，且其工作的原因是被動的（Ryan & Deci, 2002；Vallerand et al., 1997）。本研究採用智能障礙者工作動機問卷中的「缺乏動機量表」來測量受訪者所持缺乏動機的程度，得分愈高表示受訪者所持缺乏動機程度愈高。（二）外在動機（external motivation）所謂外在動機即個體工作的原因是有目的的，如：獲得酬賞與他人的讚美、逃避處罰（Pintrich & Schunk, 2002）。本研究依照因素分析結果，將外在動機依其自我調整的程度分成：外在調節、內攝調節、認同整合調節，以下分述之。 1.外在調節（external regulation）外在調節意指工作的行為是透過酬賞、限制、逃避處罰或履行義務而產生，此類型者知覺結果是外控的，不是自我決定或選擇的（Ryan & Deci，2002）。本研究採用智能障礙者工作動機問卷中的「外在調節量表」來測量受訪者所持外在調節的程度，得分愈高表示受訪 4.

(14) 者所持外在調節程度愈高。 2.內攝調節（introjected regulation）內攝調節意指個體開始內化工作的原因，是為了逃避罪惡感和羞恥，及提升自我價值感（Ryan & Deci，2002）。本研究採用智能障礙者工作動機問卷中的「內攝調節量表」來測量受訪者所持內攝調節的程度，得分愈高表示受訪者所持內攝調節程度愈高。 3.認同整合調節（identified and integrated regulation）認同調節意指個體工作是自己選擇的，其認為工作對於他們而言是重要的、有價值的、具效用性的，而整合調節意指個體很樂意去從事工作，已經將原本屬於外在的規範、價值或要求完全地整合調節到自我內在的一部分，亦即行為和個體互相協調且是統合的（Ryan & Deci，2002）。本研究採用智能障礙者工作動機問卷中的「認同整合調節量表」來測量受訪者所持認同整合調節的程度，得分愈高表示受訪者所持認同整合調節程度愈高。（三）內在動機（intrinsic motivation）所謂內在動機即為個體工作的原因為工作本身就是一種酬賞，而非外在給予的酬賞與強迫，如工作者認為這些工作本身是好玩的、有趣的（Pintrich & Schunk, 2002；Ryan & Deci，2000）。本研究採用智能障礙者工作動機問卷中的「內在動機量表」來測量受訪者所持內在動機的程度，得分愈高表示受訪者所持內在動機程度愈高。三、基本心理需求（basic need theory）本研究以自我決定理論的基本心理需求之內涵為基礎，並以研究者自編之「自主性量表」、「勝任感量表」及「聯繫感量表」來測量受訪者心理需求的滿足程度，以下分述之。 5.

(15) （一）自主性（autonomy）所謂自主性意指個體覺得對自己的有控制感及自主感，其經驗到的是有選擇行為的機會，且所做的事乃是自己主動願意去做的（Ryan & Deci，2002）。本研究採用「自主性量表」來測量受訪者所持自主性的程度，得分愈高表示受訪者的自主性愈高。（二）勝任感（competence）所謂勝任感意指個體在與社會環境互動中，其知覺得自己的能力與社會環境產生有效的連結（Ryan & Deci，2002）。本研究採用「勝任感量表」來測量受訪者所持勝任感程度，得分愈高表示受訪者的勝任感愈高。（三）聯繫感（relatedness）所謂聯繫感意指個體與重要他人的連結，對所屬的社群產生歸屬感，以及渴望被他人所接受的感覺（Ryan & Deci，2002）。本研究是指智能障礙者與家人之間關係的滿意程度，以「聯繫感量表」來測量受訪者所持聯繫感程度，得分愈高表示受訪者與家人間的關係感受愈高。四、父母職業水準本研究之父母職業水準乃參考林生傳（2005）所修訂之「兩因素社會地位指數」，將父母職業等級分成五等級，為顧及智能障礙者能夠回答的範圍，本研究僅詢問父母的職業，並擇優選擇職業等級作代表；若父母雙亡，或者難以歸類（如退休、住安養院等）則為「其他」。. 6.

(16) 第二章. 文獻探討. 本章共分為三小節，第一節探討工作動機及相關理論，了解工作動機之內涵及問卷制定依據；第二節討論智能障礙者的特性及就業潛能；第三節對智能障礙者的就業現況進行了解，並討論可能的背景變項與國內外相關研究。. 第一節. 工作動機的意義及相關理論. 在行為研究的領域裡，「動機」是最重要的一環。職業重建的服務提供者通常經過晤談觀察，馬上可以看出那個服務對象態度比較積極，那個比較慵懶，我們也可以觀察到高工作能力的在工作表現上未必勝過能力較低者，為什麼不同的人會有不同的努力水準，有些人顯得士氣昂然，有些人卻意興闌珊？一、動機的意義動機（motivation）是引發我們行動的一種衝動、慾望或需求，為個人行為的基礎，也就是說，人類任何的活動，都有其內在的心理原因，它是一種看不見的內在歷程，簡單地說，動機就是行為的原動力，促使個體努力不懈地去追求並達成某些目標；如果缺乏了動機，個體就沒有努力的意願，也不會積極努力地追求目標的達成。同樣地，如果缺乏目標或者不清楚目標為何時，個體即使有很高的努力意願也沒有用。因此，動機不僅是我們行為的動力，同時也引導我們將能量指向目標的達成。它使個體會持續不懈地努力，直到達成目標為止。張春興（1994）定義動機為引起個體活動，維持已引起的活動，並導使該一活動朝向某一目標的內在歷程。動機是個相當廣闊而複雜的名詞，有些理論從行為歷程來探討、有些則從結果來研究，也因此動機常與需求（needs）、需要（wants）、 7.

(17) 驅力（drive）、刺激（stimulus）、態度（attitudes）、興趣（interest）、慾望（desires）等名詞串聯在一起。一般心理學家習慣上多以驅力表示生理性或自發性的動機，如：飢餓、渴、性慾等，而用動機表示學習而來的或社會性的動機，如：依賴、成就等；需求代表個體的某種內部心理狀態，而且基於該狀態，某些事物會顯得格外吸引人，整個動機的程序可由圖 2-1 看出：未滿足的需求. 緊張不安. 驅力. 行為. 需求滿足. 緊張不安消除. 圖 2-1 動機的過程資料來源：蔡承志譯（1991）。Stephen P. Robbins 著，組織行為，152-153. 未滿足的需求會在個體內部造成一種不安的緊張狀態（tension），進而形成一股驅力（drives）。這股驅力會引發一些行為使個體邁向某個目標，並且當那目標一旦達成，個體會滿足原來那個需求並減輕因該需求未滿足而起的張力。有動機的工作者就是處在不安的狀態裡，為了消除這股張力，工作者會從事某些活動；不安的張力愈嚴重，所需要的活動也就要愈強愈急迫（蔡承志譯，1991）。然而，人類行為是相當複雜的，動機乃為其中一個心理中介變項，單就外在行動而欲全然了解動機的本質，是件不容易的事，觀其原因有：（1）相同的動機可能有不同的目標及不同的行為；（2）相似或相同的行為可能來自不同的動機；（3）動機與行為之間，有時並未具有明顯、直接的關係；（4）任何單一的行為可能潛藏多種不同的動機（林欽榮，2002；陳家聲，1993），因此動機就更顯得難以測量。二、工作動機的意義工作動機的研究自六○年代初開始在西方興盛，許多研究者曾對 8.

(18) 工作動機的定義有不同的界定，超過 140 種之多，目前尚無一致的說法，且各自反應了工作動機在歷程本質中的不同成份，有些是原因、有些是狀態，有些則是結果（徐瑋伶，2003）；在近期的文獻中，以 Steers 和 Porter（1974）下的定義最廣被引用，即動機有三個主要功能，第一是產生能量的功能（energizing），即能產生出某種行為所需的內在力量，第二是指引方向的功能（direction），即人們會對某一種情境特別投注心力，但在其他情境下卻不會，第三是持久的功能（maintenance），它使人們能長久從事某項工作，卻對其他工作缺乏耐性，所以工作動機是趨使個體完成其工作或達到目標的一種心理歷程，而且工作動機會影響就業相關的行為表現。三、工作動機的相關理論心理學者企圖以一種系統性的概念對個體的動機作概括性或原則性的解釋，由於各心理學者所持的觀點不同，出現了許多不同的理論，至今尚無一種理論可以用來解釋所有和動機相關的問題（徐瑋伶， 2003；陳家聲，1993）。現代學者分析人類動機，常將之歸納為內容理論和過程理論兩大類，所謂內容理論（content theories）係指何者激發了人們努力去工作的意願，亦即說明工作的動機是什麼，服務提供者激勵的內涵為何，過程理論（process theories）則探討何種過程激發了人們努力工作的意願，個體如何被激發、引導、維持與停滯之過程（林欽榮，2000，2002；McCormick, Ernest, & Ilgen, 1994）。不同的動機理論可以幫助我們對人類的動機行為獲得較深刻的了解，本研究乃基於職業重建領域服務提供者的角色，將聚焦在工作動機的內涵，期能了解並強化服務使用者的工作動機，此與管理者在組織中如何提振員工士氣稍有不同，故以下就工作動機的內容理論進行探討。. 9.

(19) （一）需求階層理論（Needs Hierarchy Theory）：目前應用最廣的需求分類方法是 Maslow（1954）所提出來的需求階層理論。該理論所列的需求種類很少，但幾乎涵蓋了心理學家認為最重要的部分，Maslow 假設每個人心理都存有一個包括五種需求的層次結構（如圖 2-2），分別是： 1. 生理需求：包括滿足飢餓、口渴、蔽體、性和其他身體方面的需要。 2. 安全需求：包括追求安全和躲避身體與心理傷害的需要。 3. 愛與歸屬需求：包括對感情、歸屬感、接納感和友誼的需要。 4. 自尊需求：包括內在尊重，如地位、認同和被注意的需求。 5. 自我實現的需求：這種需求是一種驅力，迫使人努力達成他能力所及的成長目標，包括成長、潛力發揮和自我成就等。自我實現需求自尊需求愛與歸屬需求安全需求生理需求圖 2-2 Maslow（1954）的需求層次資料來源： Maslow. A. (1954). Motivation and Personality.. 這五種需求具有階層性，當較低層次的需求獲得相當滿足後，下一個層次的需求便會浮現出來並主宰這個人的行為，個體是依照這五個階層逐漸往上邁進的，根據 Maslow 的觀點，雖然沒有一種需求可以完全被滿足，但是若得到相當程度的滿足後，該需求便不再具有激勵的作用。另外，Maslow 還將這五種需求粗略地分成高層次和低層 10.

(20) 次兩種，其中低層次需求以生理和安全為主，高層次則是社會/歸屬、尊重和自我實現，這種分類是基於高層次需求主要經由個人內在的感受尋求滿足，低層次需求主要靠外在事物，如工作薪資，工會合約等求得滿足。大致上來說，Maslow 的需求階層理論廣泛地受到認同和接納，並大受管理者的歡迎，然而有許多研究結論並不全然地贊同該理論，原因是 Maslow 是憑直覺導出此分類法則和層級關係，幾乎是不可驗證的理論（Wahba & Bridwell, 1996），它是從邏輯和臨床的觀點來探討人類的本質，是一種概念的陳述，而陳彰儀（1999）則認為 Maslow 的需求階層理論是以巨觀的角度來看人類需求的發展，並不是以微觀角度來談一個人在短時間內的需求改變，其理論的哲學性遠超過實證性，Maslow 提出的自我實現概念也深深影響到我們對生活目標的考慮。（二）雙因子理論（ Two-Factor Theory ），又稱激勵保健論（Motivation-Hygiene Theory）：在 1950 年代，美國心理學家 Frederick Herzberg 欲了解「你想從工作中獲得什麼？」的答案，進行訪問且要求受訪者詳細地指出在什麼樣的情況下，他們才會感覺自己的工作特別好，在什麼情況下，他們的感覺特別差，Herzberg 將這些回答分類和歸納，透過研究工作滿足與需求的關係，提出工作滿足與不滿足是相互獨立且彼此平行的 2 個因子，其主張需求分為「保健因子」和「激勵因子」等兩種激勵員工的基本因子（Robbins，2011）： 1. 保健因子（maintenance factors）保健因子是維持滿足合理的工作水準，維繫工作動機的最低標準（林欽榮，2000），Herzberg 列舉的保健因子為公司的政策與行政、技術監督、職場人際關係、薪資、工作保障、個人生活、 11.

(21) 工作環境和地位等，多為工作外在因素（extrinsic to work），這些因素基本上都是以工作為中心的，是屬於較低層級的需求。當不被滿足時則可能引發員工就會不滿、士氣低落，但當保健因子的出現也不會因此帶給員工們滿足，引發強烈的工作動機。 2.激勵因子（motivational factors）由於激勵因子對工作滿足具有積極性的效果，故又稱滿足因子（satisfiers），包括成就感、認同感、升遷機會、賞識、工作本身、個人成長機會以及責任感等，多為工作內在因素（intrinsic to work）；這些因素在需求層級論中，是屬於高層級的需求，基本上是以人員為中心。這才是導致工作者感到滿足的因素，會引發高度的工作動機，但如果激勵因子不存在，也無法證明會引度高度的不滿。 Herzberg 的激勵因子是以工作為主體，它們是直接和工作本身、個人績效、工作責任和從中所獲得的成長與認同有關，至於保健因子則屬於工作本身的次要因素，其多與工作環境有關。是故，當員工受到高度的激勵時，對來自保健因素的不滿足有較高的忍受力；但若情況相反則不然。 Herzberg 為最早提出內外在動機的學者，內在動機是指個體從工作本身取得的喜悅和價值，是在執行工作的同時就發生的，工作本身即具有報酬性；外在動機乃為一種外在報酬，是指個體從工作環境中取得的價值，例如：薪資、同事關係、職位和他人的讚賞等。Herzberg 認為只有內在的激勵因子可以真正激勵並滿足工作者，外在保健因子只能避免工作者感到不滿而已。（三）自我決定理論（self-determination theory, SDT）： Deci 與 Ryan（1985）所提出的自我決定理論(self-determination 12.

(22) theory, SDT)，此理論將焦點放在人類行為是有意志的且是自我決定的，把人類動機看成從外在調節到內在動機間的動態連續過程，且依照自主的程度對動機類型進行了詳細劃分，另外，該理論假定人們是活動的有機體，在與社會環境產生聯結後，經由知覺到基本心理需求的滿足程度，而形成不同自我決定程度的動機，影響其行為結果。自我決定理論是以社會認知理論為基礎，由早期的認知評價理論擴展而來（Deci, 1975；Deci & Ryan, 1985）： 1.認知評價理論（Cognitive Evaluation Theory，CET）傳統上的動機理論都假設外在動機和內在動機彼此獨立而不互相干擾，任何一種動機的採用都不會影響另一種動機的水準，但是認知評價理論提出相反的見解，它認為作某件工作時會因為薪資或升遷等外在報酬的介入而降低內在動機，即外在報酬會減低個體原本的工作樂趣，原因是勝任感（feeling of competence）及自主性（feeling of autonomy）是人行動的內在動力，當個體知覺到自己有能力勝任時，則會使他從事該項活動的內在動機增強，相反的，若感受到的是為了某些報酬或在被要求的情況下才去做某事（perceived locus of causality），或該項活動中無法展現能力時，則會降低內在動機（Gagne & Deci, 2005）。不過，此結果與工作職場以績效獎金來激勵員工的實務經驗有很大落差（高三福，2010；Banjoko, 1996；Sinclair, Tucker, Cullen, & Wright，2005），後期陸續有研究結果發現，酬賞並非一定會破壞內在動機，如果員工有好的工作表現，在給予酬賞的同時呈現明確的能力相關正面訊息或回饋，可以讓個體知覺到自己是有能力的且有控制感的，就會提升內在動機，顯示出個體對外在動機的評估與解釋可能具有關鍵性的影響效果（李宜玫與 13.

(23) 孫頌賢，2010；Deci, Cascio, & Krusell, 1975）；相反的，若是所獲得的勝任能力之相關訊息是負面的，會對個體主觀的知覺勝任感造成負面影響，內在動機便會受到破壞而減弱 ( Vansteenkiste & Deci, 2003)。 2.基本心理需求（Basic Need Theory） Ryan 和 Deci （2002）根據以往三十多年在內在動機上的研究，歸納出三種人類與生俱來的基本需求－勝任感、聯繫感和自主性。自我決定理論認為人是一種積極的生物，天生有心理成長和發展的趨向，Ryan 和 Deci（2002）認為人類的基本心理需求可以透過社會互動的過程獲得滿足，若基本心理需求被滿足就會促進自我動機的提升。（1）自主性：個體覺得對自己的行為有控制感和自主感，其經驗到有選擇行為的機會，且所從事的行為皆出自發性、主動去做的（Ryan & Deci，2002）。（2）勝任感：是指個體在與社會環境持續的互動中，感覺與社會環境是有效聯結，並在其經驗的活動中展現個體的能力（Ryan & Deci，2002）。（3）聯繫感：是指與他人或隸屬團體建立歸屬感和情感聯繫，是種在意別人也期望受到別人關心的感受（Ryan & Deci， 2002）。 Ryan（1993）認為需求是促進人類潛能的成長和自我實現的必要元素，個體藉由內在激勵、朝向能滿足基本需求的情境和經驗而有所行動，在應用層面上，該理論提供研究者找出可能促進動機的社會情況，提供支持去滿足個體的自主性、勝任感和聯繫感，進而增進動機。 14.

(24) 3.有機體整合理論（Organismic Integration Theory）自我決定的有機體整合理論假定人們會自然而然傾向於整合他們持續的經驗，整合意指人類調整外在的價值，經過內化（internalization）的歷程，自然地整合經驗而成為自我的內在價值（Ryan & Deci, 2000）；Deci 與 Ryan（2002）提出每個人成長過程中所經歷的經驗皆不同，依個人整合其所經歷的經驗到自我程度的不同，個人將持有不同的動機，且整合的程度愈高，其所持的動機品質愈佳（引自陳秀惠，2010）；Gagne 與 Deci（2005）指出動機不是只有內在和外在二分法，尚包括了缺乏動機在內，而一個人可能同時擁有數種動機，只是在程度上的差異不同；內外在的動力並非絕對互相牴觸，也不是彼此加乘的關係。動機是連續性(continuum)的過程，以控制性（controlled）到自主性（autonomous）的概念描述外在動機內化的程度，如下圖所示：此一連續狀態，範圍從缺乏動機（完全缺乏的自我決定）到內在動機（完全的自我決定）；在缺乏動機狀態意指個人缺乏參與行為的意圖，即個人從事活動沒有任何目的，也不了解他們的行為與行為背後的結果有何關係，其參與行為的原因是被動的，也是最少自我決定程度的動機型態，其概念類似習得無助感，當個體呈現缺乏動機時，乃是知覺到他們無法掌控自己的行為，也不知道活動的價值、意義為何。圖 2-3 的最右端是內在動機，為最具自主性的動機，指這些行為是出自自己的意志決定的，而沒有外界的要求、限制和功利的壓力下產生的，此時個體是因為從事該活動的快樂和滿足，且認為任務本身有趣才產生的行為（Gagne & Deci, 2005）。. 15.

(25) 自我決定的程度. 非自我決定. 自我決定. 動機缺乏動機類型. 調節類式. 外在動機. 外在調節. 內攝調節. 認同調節. 內在動機. 整合調節. 內化缺少與程度目的有關的意圖. 外在的獎勵或懲罰. 內化自我目標、價目標、價價值值和調節值和調的重要性節的統合一致. 對工作任務感興趣並樂在其中. 動機缺乏動強度機. 控制性動機. 適度的控適度的自自主性制性動機主性動機動機. 天性的自主性動機. 圖 2-3 自我決定的連續向度、調節類型、內化與動機強度資料來源：Gagne, M. & Deci, E. L. (2005) Self-determination theory and work motivation. Journal of Organization Behavior. 331-362. 在缺乏動機和內在動機之間為外在動機；自我決定理論主張，當個體在面對挑戰時，如能透過外在動機內化（internalization）的增加，自主感將隨之產生，依據自我決定程度高低將外在動機區分為不同的調節（regulation）形式（Gagne & Deci, 2005； Ryan & Deci, 2002）：（1）外在調節：是自我決定程度最低的外在動機所形成，指個體參與一項活動並不是對活動本身具有內在興趣，而是為了獲得獎賞、避免處罰或者出於順從，其會感到被外在所控制，沒有自我決定，如果外在報酬消失，則行為也將不存在，屬於無內化的動機型態（Gagne & Deci, 2005）；許多操作性行為主義者的實驗大多數關注這種類型的動 16.

(26) 機。（2）內攝調節：是指個體行為的產生是原因外在環境的影響，促使個體去做他們不想做的事情，行為的目的在於逃避罪惡感和羞恥，為了避免內疚、焦慮或獲得自我的提高，個體已接受了某種規範或價值觀而將理由內化成自己的，但仍然會感受到自己給自己強加的壓力和約束，相較於外在調節，內攝調節已逐漸開始內化外在價值為自我價值，是一種部分內化過程，該外在動機的型態是沒有自我決定的（Ryan & Deci, 2002）。（3）認同調節：較前述兩種調節形態是較具有自主性及自我決定的外在動機，個體是發自內心的接受外部規則，參與工作的原因是認為此工作對他們來說是重要的、有價值的、具效用性的（Ryan & Deci, 2002），此時個體是有選擇的、自由的，行為的出現主要取決於個人自己的想法和決定，其感受到行為價值的重要性而將它當作自我的一部分來接受，是屬於較成功的內化階段（Gagne & Deci, 2005）；當個體對工作本身的價值與重要性產生認同，即使活動本身沒有樂趣，也會選擇參與。例如：清潔員較不喜歡打掃廁所，但為了達到工作的要求，也想讓使用人有好心情，仍願意認真清潔。（4）整合調節：是外在動機中自我決定程度最高的，也是外在動機內化最完全的類型；指個體不但認同該活動的價值和重要性，且已經將活動本身整合到自己的目標和價值觀裡，是處於自我和諧的狀態（Gagne & Deci, 2005）。就定義上來說，整合調節的概念和內在動機相似，對行為皆出於自願性，並且有選擇感，然二者還是存有差別，內在動機 17.

(27) 是基於對行為本身的喜好和興趣，而整合調節則是基於個人完全地整合行為的價值，其行為仍然有工具性的目的，故屬外在動機，但整合調節已具有自我決定和自主性的形式（Ryan & Deci, 2002）。由圖 2-3 顯示，愈右端表示其行為愈自我決定，內化程度愈高，並對行為的產生具內控感，自主性愈強，積極行為就愈多；反之，愈左端表示其行為愈出於非自我決定，愈沒有內化，且對行為的產生具外控感。在整個連續過程中，外在調節和內攝調節被看作控制性動機（controlled motivation），在 Ryan 與 Connell（1989）的研究結果顯示控制性動機會削弱內在動機，而內在動機和完全內化的外在動機被稱作自主性動機（autonomous motivation），指個體對活動本身的興趣所激勵，或是受已經認同或整合了價值所支配。而過去研究中發現，自主性動機所表現出的行為與任務滿意度、興趣、一般幸福感、任務堅持等正向結果相關，反之，基於非自我決定動機的控制性動機和缺乏動機，所表現出的行為與負向結果相關，如任務疏離、焦慮、沮喪、退學（Deci & Ryan, 1985, 1987, 1991；Ryan, 1993；Vallerand, 1997）。由於自我決定理論中所提的工作動機類型，與研究者在實務上對智能障礙者工作動機的觀察較相配，故採用該理論架構及意涵發展成問卷，期能對智能障礙者工作動機能有進一步的了解。. 18.

(28) 第二節. 智能障礙者的特性及就業潛能. 本節內容包括三個部分，首先定義智能障礙者及其身心特質，接續探討智能障礙者的就業潛能、就業對智能障礙者的意義和重要性。一、智能障礙者的定義由於智能障礙概念的複雜性，描述此一狀況所用的名詞也相當分歧，如：智能遲緩（mental retardation）或智能（力）缺損（mental deficiency）等，目前為止有關智能障礙（intellectual disability）的定義多採美國智能及發展障礙協會(American Association on Intellectual and Developmental Disabilities ，簡稱 AAIDD；前身為 AAMR， American Association of Mental Retardation) 於 2010 年所提出的定義：智能障礙發生於十八歲之前，係指在智力功能和適應行為存有顯著限制的一種障礙，所謂適應行為指的是概念（conceptual）、社會（social）、和應用（practical）三方面的技能：概念乃是讀寫能力、金錢、時間、數字概念及自我指導，社會則指人際關係技巧、負責任、自尊、自我保護、謹慎、問題解決能力、社交規範遵循規則、守法及免於被欺騙受操控等，而應用即為生活自理能力、職業能力、健康照護、旅行/ 交通能力、安排行程/例行公事及使用電話等。（AAIDD, 2010）。依據我國教育部（2012）公佈的「身心障礙及資賦優異學生鑑定標準」第三條第一款，智能障礙係指個人之智能發展較同年齡者明顯遲緩，且在學習及生活適應能力表現上有顯著困難者；在心智功能及適應能力上之鑑定基準為：（一）心智功能明顯低下或個別智力測驗結果未達平均數負二個標準差，（二）學生在生活自理、動作與行動能力、語言與溝通、社會人際與情緒行為等任一向度及學科（領域）學習之表現較同年齡者有顯著困難情形。另依照行政院衛生署（2008）修正公布「身心障礙等級」之智能障礙定義為：成長過程中，心智的發展停滯或不完全發展，導致認知、能力和社會適應有關之智能技巧 19.

(29) 的障礙稱為智能障礙，且分為輕度、中度、重度與極重度四個等級。智能障礙雖然以智能方面的障礙為其主要特徵，但在最新的定義裡，強調同時存在適應能力的缺損，即智力和適應能力的表現均為必要條件（Falvo, 2009）。二、智能障礙者的身心特質影響智能障礙者就業的因素是環環相扣的，而了解智能障礙者的身心特質是最根本的核心，以下綜合江亮演（2007），何華國（2004），陳靜江、李崇信和邱滿艷（2003），陸莉、黃玉枝、林秀錦和朱慧娟（1990），Falvo（2009），Halpern 和 Furher（1984），Hannah, Carlson 與 Carlson（2002）等文獻進行探討，以此作為了解其工作動機形成的重要參考。（一）生理與動作：輕度智能障礙者和其他一般人不論在身體、動作，甚至在外表上都沒有明顯的差別，但障礙程度愈重，其在生理與動作方面的發展，與一般人的差異可能益形顯著，江亮演（2007）認為智能障礙者在身體動作上可能會出現的特質包括：手眼協調不良、平衡感較差、動作協調性不佳、精細動作不良等，形成動作笨拙或活動過多，障礙程度愈重則可能有更明顯的限制（Hannah at al., 2002）。尤其是中樞神經受損之中重度智能障礙者，其動作協調、步態及精細動作技能，更常出現問題，致影響其生活自理能力，如:走路經常跌倒、難使用湯匙或筷子吃飯（何華國，2004；陸莉等，1990）。故在動作技能及效率方面，智能障礙者較同年齡、同性別的一般人低，尤其是在愈精細的動作、複雜的技巧，及統整協調的操作，智能障礙者的表現較顯低落。（二）認知與學習：「認知是種透過各種感官來思考、理解、學習並覺察境的一種能 20.

(30) 力」（Wright, 1980），施良方（1996）歸納了國內外學者、專家對於認知學習能力的論點，指出學習的內涵應包括五點：1.概念形成的能力，2.記憶的能力，3.學習遷移的能力，4.增進學習動機的能力，5. 後設認知的能力，6.問題解決的能力，智能障礙者在這些項度多有不同程度的障礙：智能障礙者在組織及處理訊息的能力不足，歸納、推理與概念化上有困難，其對抽象事物的學習與解決問題的思考能力也相當受限；因缺乏組織及複習策略致易有短期記憶的問題，看到的東西很快就忘記；不擅組織複雜學習材料，致學習遷移、類化的能力弱，對於學習到的事物很難類化或轉移到日常生活或不同情境中；學習動機較為低落，對任何事物及新知的追求較缺乏興趣，且因為以往的失敗經驗，使智能障礙者遇到較難的學習情境，往往有逃避的傾向，不善用自己的能力去解決問題；智能障礙者在解決問題較傾向直接由其他人相處習得，或重覆使用過去的成功經驗，較難依不同情境、不同事件而有所變通，若遇到習慣性反應所不能解決的問題時，較難採取臨機應變，而一味單憑一套老方式來處理難題，此一特性係 Lewin 所說的「僵硬性」。另外，智能障礙者亦常伴隨有注意力缺陷，包括注意力不能持久、注意力廣度較小、易衝動分心等，與知覺辨認能力的缺陷，無法對外來的刺激加以統整的知覺，因而很難掌握事物的整體性等特質。（三）語言溝通與社交技巧：由於智力發展遲滯，智能障礙者對於複雜的語言學習受到許多限制，除了發音不清楚、不準確或有誤等口語發展緩慢情形，在常用字彙、文法規則等語言理解及運用常較同齡者差，較少說出抽象內容的語句，或比較不會配合情境適切地表達等，以致於常出現人際溝通困難，智能障礙者在語言上的質與量都比同年齡者有明顯的差異，智力愈低則語言溝通的問題愈嚴重，例如中度智能障礙者通常 21.

(31) 有語言發展遲緩，並伴隨有說話異常（構音異常、聲音異常與語暢異常）的現象（何華國，2004；陸莉等，1990）。很多智能障礙者難以順利表達自己的感受與想法，其較難運用姿勢、語調、臉部表情等非語言溝通的技巧輔助他們表達自己的想法，致無法有效溝通，智能障礙者較不擅了解他人意思與情境變化，欠缺足夠的社交技巧，不懂得如何與他人交朋友，致易生社會適應問題，多數的智能障礙者少參與社區活動與休閒娛樂，更難有機會發展深摰友誼，甚至連點頭之友的朋友都寥寥可數（陳靜江等，2003； Hannah at al., 2002）。（四）情緒、人格及行為特質：因為智能障礙者學習能力欠佳，長期經歷許多挫折和失敗，導致學習態度較被動、動機稍弱等心理與行為特質（陳靜江等，2003），容易產生預期失敗的心理，在面臨各種測驗或學業活動時，未曾嘗試即已期待失敗，並焦慮地要逃離失敗後所要承受的挫折，不願意朝目標努力，自我預言應驗則更強化預期失敗的循環。智能障礙者的自我效能較低，面對具有挑戰性的工作情境，往往表現出缺乏信心，追求成功的動機低，還沒有嘗試就退縮或過多依賴別人的協助，其對於事情的發生或結果，無論是好的還是壞的，多傾向外在歸因，認為是外界力量所致，為了避免遭受失敗，在解決問題的方式上，明顯傾向於依賴別人的指導，或模仿別人，而非依靠自己解決問題，比一般人更易受外在動機所左右（何華國，2004）。智能障礙者較不願嘗試新事物，遇到事情缺乏彈性及臨機應變的能力，不擅因應情境而調節自己的行為，所以也會用較原始的如拒絕、退縮、固執、壓抑等行為來處理面臨的衝突，在人格特質上顯得易緊張焦慮，情緒自我控制力差，對社會的接納與讚許有較高期待。 22.

(32) 綜觀上述，我們可以得知智能障礙者因為其障礙特性的限制，常被迫要倚賴他人來滿足其生活的需要，較少經驗到主動、成功的經驗，也可能因為他人不適當的要求、過度保護與缺乏機會練習（Whitman, 1990）而養成了被動、自我效能低、缺乏成就動機的現象，直接影響到其職業生活的發展；然而，智能障礙者固然有因障礙伴隨而來的就業阻力，仍具有不同程度的職業潛能，只要給予合適的支持輔助，增進其職業技能與適應，智能障礙者同樣具備有謀生的能力（林坤燦， 2001），以下就不同障礙程度可以展現的就業潛能說明之。三、智能障礙者的就業潛能雖然對於認知與適應行為受限的智能障礙者而言，要在充滿競爭的職場上得到雇主的青睞往往相當困難，尤其是重度、極重度智能障礙者常被認為無法勝任具競爭性的職業活動，但多數學者認為，智能障礙者具有不同程度的職業潛能，經過一段時間適當的支持輔導後，增進職業技能與適應，同樣也具備就業的能力（吳武典，1994；林坤燦，2001；AAMR，2002）；許天威（1985）認為輕度智能障礙者可以接受一般的教育至小學六年級的程度，且大多可學到半技術或非技術的職業能力，Brolin（1982）參照 AAMR 的分類法，列舉四個等級的智能障礙者職業發展特徵：（一）輕度智能障礙者大多數可習得半技術或非技術，但卻具競爭性的工作；（二）中度智能障礙者大多數可以半獨立地工作，或可被訓練而從事競爭性的工作；（三）重度智能障礙者大多數可以在以工作為主的發展中心或庇護工場就業；（四）極重度智能障礙者通常在養護機構受到照顧（引自林宏熾， 2003）。根據行政院衛生署（2008）對智能障礙的定義，輕度者在特殊教育下可部分獨立自理生活，及從事半技術性或簡單技術性工作，中度者可於他人監護指導下僅可部份自理簡單生活，於他人庇護下可從事 23.

(33) 非技術性的工作，但無獨立自謀生活能力，重度者及極重度者無自我照顧能力，亦無自謀生活能力，須依賴他人長期養護。李崇信（1983）認為不同障礙等級的職業潛能有所不同：輕度智能障礙者可透過適當的職業訓練後，能具備足夠的職業技能和適應社會生活的能力，獨立於社會維持自己的生活；中度智能障礙者能夠學習一些較簡單的技巧，從事半技術或非技術性的生產工作；重度智能障礙者在嚴密的督導及熟悉的環境中，能夠參與有限度的操作，但其工作效益難達到維持生活的地步。林寶貴（1989）也持相同看法，認為輕度智能障礙者離開學校後，能經由半技術性、非技術性或服務性工作，在社會上達到自給自足。陳靜江（2002）和林幸台（2007）主張雖然智能障礙者在職場發展上有其限制與困難，只要能適時提供適當的支持，重度障礙者也能發揮潛能，在社區競爭性的工作職場有良好的表現；林宏熾（2003）提出，將重度和極重度障者排除在工作世界的職業潛能歸類，已有所調節和改進，應注重各程度的智能障者教育訓練與就業輔導，必能使其發揮潛能，蔚為所用，此與許碧雲（2006）以雲嘉南地區特殊學校的學生畢業後就業情形，發現有 23%的重度障礙者擁有工作相呼應，顯示重度智能障礙者亦有就業的可能性。四、就業對智能障礙者的意義和重要性在職業重建個案管理服務的開案晤談紀錄中有這一題：「為何想工作賺錢?」根據研究者的經驗，能夠回答該題目的智能障礙者多數會回應「為了生活」、「要賺錢」、「存錢養老」等，然而工作對於智能障礙者來說，真的只有單純的經濟需求嗎？許多研究都認同金錢報酬確實是多數人就業的主要動力來源（Brook, Wehman,. Inge, & Parent, 1995；Hill, Wehman, Kregal,. Banks, & Metzler, 1987），對身心障礙者而言，若能進入競爭性工作 24.

(34) 場所就業，不僅使身心障礙者能賺取合理薪資及獲得工作福利，減少對福利津貼的依賴，也變得更獨立（Wehman & Revell, 1998； Wistow & Schneider, 2003）；顯然工作不只是為了報酬，工作可以使個體在自我生存的維護、社會歸屬感、被賞識以及有勝任感等四方面的需求均獲得滿足（Powell, 1983），透過工作所帶來的正向感覺，如具生產力的、感覺自己有能力等，在心理健康方面是有相當顯著的影響（Jahoda, Kemp, Banks, & Williams, 2009），Toswill, Tuck 與 Wilton（1991）的研究指出，相較庇護就業者和失業者，從事競爭性工作的身心障礙者有較高的自尊、較佳的生活福祉和較少的心理疾病，也會有較正確的就業觀念和持續性的就業意願；林坤燦（2001）認為就業具有非常重要的意義，工作本身就是一種治療的過程。就業使得障礙者有更多機會與一般人互動，增加障礙者的社會參與、社會融合和工作網絡（Farris & Stancliffe, 2001；Forrester-Jones, Jones, Heason, & Terlizzi, 2004），毫無疑問，就業更是促進智能障礙者生活品質的重要因素（Forrester-Jones et al., 2004; Kober & Eggleton 2005），許多研究發現愈是接近一般人，或與工作關聯性愈高者，在生活品質方面則較佳的結果。對家庭及社會方面來說，或許智能障礙者從事工作活動無法像一般人得到安身立命的保障，或只能擁有一份薪資不高的支薪工作，其雖無法養活自己，但至少可以減輕智能障礙者教養的諸多問題，如：減少偏差行為、改善生活適應等問題，就業穩定不僅是維持個人與家庭經濟生活主要工作和活動，降低家庭的負擔以及社會成本的支出，提高個人與家庭生活素質的主要方式（林宏熾，1996；林坤燦，2001；陳靜江，2002）。. 25.

(35) 第三節. 智能障礙者的就業現況及適性職種. 本節內容包括三個部分，首先對智能障礙者的就業現況進行了解，再探討其適性職種，以及就業相關因素等議題。一、智能障礙者的就業現況就業對個人、家庭及社會來說，均是一股穩定的力量，那麼智能障礙者在勞動市場上的現況又是如何呢？以下截取行政院勞工委員會職業訓練局（以下簡稱職訓局）在 2009 年的統計資料，針對台灣地區智能障礙者勞動狀況進行分析。（一）就業比例：截至 2009 年 6 月底，臺灣地區 15 至 64 歲身心障礙人口為 614,053 人（不含植物人），其中勞動力人數為 197,288 人，佔 32.1%；勞動力當中就業者為 163,112 人（26.5%），失業者為 34,176（佔 5.6%），非勞動力 416765 人，佔 67.9%；而進一步針對佔全國身心障礙者比率為 8.8%（74,497 人）的智能障礙者，勞動力人數為 16,166 人（佔 21.6%），其中就業者為 12,887 人（17.3%），失業者為 3,203（佔 4.3%），非勞動力 58,331 人，佔 78.3%。一般來說，臺灣地區失業率多在 4~6%之間，相較於 98 年度因受金融海嘯衝擊，8 月份達 6.13%高峰，而智能障礙者的失業率（19.8%）仍超過全體失業率的 3 倍；造成高失業率的因素將在後面進行討論。（二）求職方式：智能障礙者多以親友介紹為主（34.5%），其次是就業服務單位服務，占 25.3%，師長介紹占 17.8%，再來則是自家經營占 14.2%，顯示智能障礙者的求職能力確實需要由他人協助。邱滿艷等（2010）的研究結果指出，成功就業的心智能障礙者，其個人信念較弱，需要 26.

(36) 較強的個人特質或重要他人的支持，在職場上較仰賴重要他人，如家長或專業人員的協助。（三）工時與薪資待遇：智能障礙者的平均每週正常工作時數為 37 小時，相較於所有身心障礙類別的平均週時 38.5 小時，差異不大，但在薪資方面，身心障礙者平均每月薪資為 23,126 元，而智能障礙者則為 13,169 元，除了自閉症外，其所領薪資為各障別最低。觀其原因為智能障礙者的工作性質偏向簡單反覆性高、使用體力及單純手工之作業（賴明裕， 2007），而非技術性或半技術性工作，不但工資較低且取代性相對高，由此可知，智能障礙者的勞動條件處於弱勢。（四）工作滿意度：智能障礙者在「還算滿意」及「非常滿意」目前工作的比例為 59.7%，感到「普通」為 33.1%，而認為「不太滿意」及「非常不滿意」為 7.2%，不滿意的部分皆低於全體身心障礙者的平均值（11.1%），顯示智能障礙者對目前工作的滿意度採負面看法的比例較低，不滿意的原因為工作負荷量大（2.6%）和待遇太低（1.6%），另外，雖然智能障礙者薪資收入低於平均值約 1 萬元左右，但不滿意薪資少的比例卻也不高。（五）離職與未就業原因：智能障礙就業者的離職主因為「工作場所停業或業務緊縮」的比例高達 17.4%，其次依序是「工作技能無法勝任（11.6%）」、「工作負荷重（11.2%）」、「被解僱（8%）」以及「季節性或臨時性工作結束（9.1%）」；而智能障礙者的平均失業週數將近 15 個月，智能障礙者或其家人認為目前無法找到工作的主因是「一般人對身心障礙者的刻板印象（30.1%）」、「工作內容不合適（21.3%）」以及「工作技能不 27.

(37) 足（16.8%）」等；臺北縣政府勞工局（2004）調查資料同樣顯示，智能障礙者離開職場主要原因為工廠歇業或業務緊縮，由此可見受到經濟不景氣影響，首先被資遣者大部分是弱勢的身心障礙勞工，顯示智能障礙者勞動條件的穩定性有待提昇，他們往往是最後一個被僱用（last-hired）和第一個解僱（first-fired）的員工（刁惠美，1992；Lehmann, 2006）。二、智能障礙者的適性職種根據職訓局（2013）的統計，身心障礙就業者均以從事基層技術工和體力工最多，占 35.84%，其次為服務及銷售人員，占 19.23%，專業人員占 10.92%居第三，而針對智能障礙者的職種分析更是以基層技術工和體力工為主；Schilit 和 Pace（1978）文獻回顧近三十年智能障礙者參與職業技能訓練方案得知，非技術工作是智能障礙者就業的主要職項，包括：洗盤子、裝配、掃地、洗衣、乾衣、裝雜貨、工作等（引自林坤燦，2001）。陳榮華（1983, 1989）分別調查臺灣地區與臺北市國中益智班畢業生各計一千多人的就業狀況，發現已就業者則大多從事非技術性或半技術工作，像裝配、機械操作、服務、銷售等，此與許天威和徐享良（1994）研究殘障者職業訓練適性職類，以及內政部在 2007 年所做的身心障礙者生活需求調查報告有一致的結果，多數身心障礙者仍以半技術、非技術性助理人員、體力工及事務工作為主。吳劍雄和陳靜江（2007）調查 513 位已就業之高職特教班智能障礙畢業生就業資料，歸納出最常從事的七種職務，依序為清潔員、烘焙助手、作業員、廚房助手、洗車助手、超商助手和包裝員等。根據職訓局（2009）的報告指出，智能障礙者的職業以非技術工及體力工最多，將近佔六成（59.8%），服務工作人員及售貨員次之，佔 17.8%，技術工、機械設備操作工及組裝工為 12.5%，其餘農林漁牧工作人員、 28.

(38) 事務工作人員、企業主管及經理人員等則落在 0.2%至 4.8%不等。若以行業別來看，則以製造業、批發及零售業、其他服務務和住宿及餐飲業最多，約佔七成（71.7%）。由早期、近期或國內外研究歸納較符合智能障礙者職業特性的工作性質：（一）重覆性高：單一、固定的工作步驟，如組裝、清潔、洗碗或包裝等。（二）運用大肢體動作：從事以大肢體動作為主的工作，以發揮體力優勢，如搬運、洗擦車、清潔等。（三）整理、配對性質：對於細心、可書寫、能辨識文字、形狀、日期先後等能力者，可從事商店助手、排補貨、倉儲、文書送件、資料歸檔、分類等簡易認知與配對性質的工作。三、影響智能障礙者就業之相關研究德國心理學家 Lewin（1951）是最早提出人類行為是個體、環境，以及個體與環境間交互作用的函數，認為人的行為取決於內在需要和周圍環境的相互作用，人的行為不僅與個體的身心狀態有關，而且與個體所處的周圍環境有著密切的聯繫；依照 Lewin 的觀點，內在因素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結果產生了行為。根據這一觀點，他提出了著名的行為公式： B = F（P·E）公式中，B 表人類行為，F 代表函數，P 代表個體，E 代表環境， P·E 代表個體和環境的交互作用，此公式說明，人的行為是人的內在因素和外在環境相互作用的結果，Burkhause 與 Houtenville（2003）提到，障礙者就業議題是複雜且多變的，需從不同向度來探究，故在分析智能障礙者的行為時，需要充分考慮到環境的複雜性；一般來說， 29.

(39) 主、客觀因素有以下幾個方面：個人因素、家庭因素、社會因素、人際因素、雇主因素、政府政策和社會環境等。在個人因素方面，陳維婷（2013）整理文獻後總結出智能障礙者需要具備一定的工作能力才是雇主僱用重要條件，這點也是雇主的用人關鍵，而工作態度與興趣是個案能否持續就業的關鍵因素；智能障礙者因先天能力限制導致職場能力不佳，有時無法達成雇主的基礎能力要求，讓雇主沒有僱用智能障礙者的信心（吳劍雄，2002）；何華國（1982）與林坤燦（1998）認為智能障礙者就業的成敗，非僅具備工作技能即可，也取決於其日常獨立生活、社交技能及良好的工作習慣和態度；許天威和徐享良（1994）則提出在個人因素方面，依影響力的大小依序為：工作意願、動作能力、職業技能、交通問題、社交表現、住家遠近、心智能力、個人興趣。另外，許碧雲（2006）的研究指出，性別、障礙程度、伴隨障礙、交通能力是影響就業的因素。戴鈴容（2002）訪談臺北市身心障礙者支持性就服員，歸納出身心障礙者的工作態度、意願、興趣愈正向積極等是持續工作的重要因素，林沛伶（2007）研究結果發現，智能障礙者就業困難在於本身特質造成其在職場上工作能力不足、工作態度不佳、工作任務溝通問題、人際關係適應不良、長期的挫折使其自尊心與自信心缺乏、就業意願不高等。此外，適應行為亦是影響智能障礙者就業的因素之一，徐享良（2004）研究得出 8 大適應行為，包括有不會干擾他人、責任感、工作能力、自主能力、沒有怪癖、社會能力、溝通能力、認知能力等。在職業經驗部分，李淑君（2003）、莊淑婉（2007）、Babren, Dunn 和 Chambers（2002）以及 Wonacott（2001）均指出，在校的實習/工作經驗使智能障礙者在自然的工作情境下習得技能和態度，有助於智能障礙者就業；許碧雲（2006）同樣發現，在學中的校外實習輔導、就業輔導等能促進智能障礙者的工作適應。 30.

(40) 在人際因素方面，友誼關係也是影響智能障礙者就業適應之因素，朋友愈多，社會能力相對較好，在互動過程可增強工作的意願和動機，不過智能障礙者交友易受到本身能力及外力（如家長限制）而使得友誼聯繫中斷，交友的挫折亦有可能影響到工作的意願和品質（黃文宣， 2005）。在家庭因素方面，許多研究均指出家長對智能障礙者工作的支持與接納，是維持就業的主要動力（林千惠，1996；邱永祥，2001；高馨玲和任麗華，2005）；家庭社經地位、家庭支持、父母關懷、教育水準、父母對身心障礙者的信心等因素均會影響智能障礙者就業（許碧雲，2006；許天威和徐享良，1994）。在雇主方面，以 Hernandez, Keys 和 Balcazar（2000）回顧文獻總結，雇主對於身心障礙者僱用表達出高意願，但實際上，只有少數達成此僱用決定，其他亦有研究顯示雇主實際對於身心障礙者僱用的需求與他們表達出願意僱用意願之間是有差距存在；此明顯的矛盾可解釋為何身障者失業率極高之困境。吳武典（1994）和王敏行（2008）統整出雇主不願僱用身心障礙者的原因，擔心工作能力與效率不佳，人際互動不佳、同事會排斥歧視身心障礙者、管理不易與安全考量等，這些疑慮與刻板印象也影響其僱用意願與職務安排，另外尚有不改善原工作環境或利用職務再設計、提供低薪資等。政府政策與社會層面，如就業服務名額少（吳劍雄，2001），職訓機構所開設的課程大多不符合需求（林宏熾，1998；陳靜江，2002）；陳麗如（2000）研究指出城鄉差距對智能障礙者的就業和服務取得情形有顯著差異；故僅管智能障礙的限制是就業困難的主因，但身心障礙者所面臨的就業困境卻不只是個人的障礙，尚有更多的是社會與相關規範所形成的障礙，使得環境於不利就業而造成智能障礙者工作職場適應不良，就業更加的困難（Lombana, 1983）。 31.

(41) 四、身心障礙者工作動機與影響智能障礙者就業意願相關研究影響人類行為的因素是多種多樣的，概括起來可以分為兩個方面：即外在因素和內在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會環境和自然環境的影響，內在因素主要是指個體的各種心理因素和生理因素的影響，而對人類行為具有直接支配意義的，則是人的需要和動機。國內有關工作動機的研究不在少數，大致上有工作動機與工作滿意、工作動機與工作壓力或角色壓力、工作動機與教學及專業成長、工作動機與工作績效、工作動機與工作投入、工作動機與領導風格、工作動機與創新行為等，然這些研究對象均為一般人，有關身心障礙者的工作動機，搜尋 EBSCO 和 ERIC 資料庫系統僅有 1 篇「A Preliminary Investigation of Factors Affecting Employment Motivation in People With Intellectual Disabilities」，該期刊論文以焦點團體的方式，將 10 位 18-22 歲參加支持學習課程的輕度智能障礙者分為 2 組，各進行 1 次焦點團體，經主題分析後發現有三個議題是影響智能障礙者的工作動機，分別是金錢報酬、社交和成就感；在臺灣博碩士論文知識加值系統、全國遠距圖書服務系統等，搜尋到 2 篇分別為「聽覺障礙者工作動機、工作滿意度與工作適應之調查研究」（林慧娟，2006）與「肢體障礙者工作動機及就業狀況之相關因素研究」（白雯卿， 2010）。林慧娟（2006）的研究結果顯示不同性別的聽覺障礙者，其「外在目標導向」向度的工作動機明顯不同，且能正向地預測該向度的工作動機，另在不同性別及社經等級亦會顯著影響「內在目標導向」的工作動機，「工作年資」可以正向地預測「控制信念」的工作動機。白雯卿（2010）則發現肢體障礙者在工作動機方面，女性明顯高於男性，家庭支持就業高於家庭不支持就業，以及目前就業中高於未曾就業和目前失業的肢體障礙者，該研究中背景變項（障礙程度、家庭支 32.