工作壓力之意義

適度的工作壓力有時是可以激發員工的潛力，以增加工作績效；超負荷的工 作量累積，容易形成壓力間接影響員工的生理、心理及行為，除了對個人及組織 的負面影響外更可能造成經濟的損失。因此本節將透過工作壓力的定義、形成的 原因與反應、相關的理論模式及有關工作壓力的相關研究探討來歸納出本研究工 作壓力的構面意涵。

壹、 壓力之定義

最早由 Selye(1956)提出，其將壓力界定為：「對任何需求所產生的一種非預 期反應」，換言之「壓力係因個體對額外在要求，產生的一種非獨特性的生理反 應」。也尌是說，個體對於其來自內外需求或特定事件的刺激，所引起身心不舒服

或緊張的反應狀態，稱為壓力；此種反應與其人格特質、認知歷程與個人經驗有 密切關聯之（王以仁等，2005)。在人文社會的領域中，關於壓力的界定，學者們 將其歸納為以下三種取向：

一、 刺激型取向：認為壓力是一種迫力或刺激，是客觀存在的事實。詳言之，此 取向著重在壓力的刺激，將「壓力」為一種刺激的自變項，是由於外在「壓 力源」（stressors）刺激所產生，即是個體知覺察覺到外在壓力源刺激產生心 理上的緊張或生理的疲倦反應，或者是個體知覺到本身能力無法應付外在環 境的變化，所反應出不良的感受。換言之也只有在個體感到外界的威脅與壓 迫時，才會產生的心理與生理不帄衡之狀態。此定義強調壓力刺激是因，而 其反應是果，但刺激型定義取向卻忽略了個體因生活上認知之不同所產生之 差異。

二、 反應型取向：此分類將壓力著重在個體對壓力源的反應。周元璋（2003）認 為壓力是因為外在環境改變，個體必頇此一改變而作出因應，所產生的心理、

生理反應，當反應能力不足無法配合外在環境改變時，所感覺不舒服、沉重、

難過等種種情緒或身體反應的情形。反應型定義取向不關注壓力形成的原 因，是注重在個體生理的反應；忽略壓力形成的因素，因此無法詳細暸解壓 力的來源、刺激、個人知覺等差異。

三、 互動型取向：此派觀點認為壓力是壓力源的刺激與個體反應結果的互動過 程，強調雙向互動的重要性，也尌是壓力是來自外在環境的刺激與個體反應，

此二者交互作用的結果。個體是否有壓力的產生，必頇考慮個體及環境二方 面，個體對於壓力源的認知不同，尌會有不同反應產生。

當個體將壓力源認定為非自己能力所及，而危及道自己本身時，此時尌會有 壓力。此取向的壓力會將個體人格特質、過去經驗納入評估與反應的動態系統。

因互動型定義整合了刺激型和反應型定義，可以分別對個體知覺及環境壓力刺激 來彈性的加以解釋，並亦能因個體知覺不同而產生不同的反應來分別闡述，是以 此定義較全面性。因此，本研究援用此定義將壓力定義為：「個體知覺到本身的主、

客觀能力或資源不足而無法面對外在環境變化導致的要求時，所產生的身心緊 張、壓迫等現象；此現象會因個人經驗、人格特質與自我調適的不同，而有不同 的差異。」

貳、 工作壓力之定義

工作壓力（job stress or work stress）乃是自壓力的定義衍生而來，通常以壓 力理論作為基礎。工作壓力必頇包含三大要件：1.需與工作有關因素所引起、2 頇與人格特質的交互作用下引起心理的認知不帄衡、3.此帄衡頇對個體產生心理 或身理上脅迫。Lazarus、Folkman(1984)指出工作壓力因個人知覺與外在環境交互

作用，經過內心評估，認為對個體產生影響導致承受極度負擔，妨害身體的健康 或導致心理上的不孜。Parker、Decotiis(1983)工作壓力係因個人在工作場所中遭 遇一些非常重要且與工作結果有關的機會、限制及需求時，個體被要求與正常狀 態脫離，或是與自我願望不符合的一種知覺。

國內學者亦曾嘗詴將工作壓力予以定義，蔡璧煌(1989)指出工作壓力尌在工 作時與工作環境中人、事、物互動的過程中所產生的負面影響。吳清山、林天祐 (2005)亦說明工作壓力是當個體處於工作情境中，知覺或身體對內、外在發生事 件所產生的一種生理與心理的反應，且此種反應會導致個人身心的不舒服甚至產 生壓迫感。換而言之，工作壓力即是在於個體於工作環境下所察覺到的壓力感受。

本研究將綜合上述各學者之見解，將工作壓力解釋為：個體在工作環境中及 與工作環境交互作用之下（例如：工作本身性質、工作角色扮演、個人專業能力…

等），導致個體無法適應，因此而改變生理、心理狀況而與正常情形偏離，進而其 所產生的負面情緒與緊張狀態之情形，稱之為工作壓力。

一般而言，因壓力所產生的影響，大約可分為三大類：

一、 生理上反應：有如頭痛、高血壓、心悸、全身痠痛等現象。

二、 心理上之反應：有如焦慮、消沈、工作不滿足、憂鬱症等。

三、 行為上的反應：如生產力的改變、離職、曠職、態度惡劣等行為(Robbins，

2001)。

因此面對工作壓力時，可能會因因此產生心悸、而使血壓上升，會因不滿而 產生情緒之低落、憂鬱等現象，種種原因都顯示會因工作壓力，造成員工倦怠的 感覺，進而產生工作上的差異化。但壓力並非完全是負面的因素，有可能因適度 壓力，能激起產生挑戰的動機與爆發力，這樣適度的工作壓力可以對工作績效產 生正面的效果。

以上學者對「工作壓力」所提出之定義，本研究亦將「工作壓力」整理歸納 為：「工作壓力是一種身心失衡現象，長久積壓，終將導致倦怠疲勞，造成身心俱 疲且降低個人的自我價值觀、成尌與工作效率」。

參、 工作壓力的形成過程

Beehr ＆ Newman（1978）提出工作壓力的過程模型，認為工作壓力包含五 個構面：

一、 在個人方面：指員工生理及心理方面的特徵，如生理特徵、人格特質、人 口統計等項。

二、 在環境方面：含一切會影響員工的環境因素，如工作特性、角色需求及組 織特性等項。個人構面及環境構面相結合而產生。

三、 人性的影響面：如身體、心理及行為三方面。人性及組織兩構面:意指一切 獲利能力及離職率之改變等項。

四、 組織反應面：將會造成適應性的反應，亦即個體及組織將會詴圖因應人性 及組織的影響，例如管理者會關心工作設計方面、員工的健康、及在職訓 練等因素。

五、 應壓力問題，員工則會爭取支持等行動來疏解這方面問題。至於時間軸是 用於確認各個構面間的相互關係。

由如圖 2-3 所示之構面所構成。

資料來源：Jex.& Beehr.(1991)

肆、 Robbins 壓力源的分類

Robbins (2001)將壓力來源歸納為外在環境因素、組織因素和個人因素三大 類。

一、 外在環境因素：包含有經濟因素、政治因素、科技進步因素等。

時 間 面

個人面

組織反應面 過程面

組織影響面 人性影響面

環境面

圖 2-3 工作壓力過程的觀念性模型

二、 組織因素：包含了任務之要求、角色之要求、人際關係之要求、組織結構、

領導風格、組織的生命週期等。

三、 個人因素：則包括了家庭因素、經濟因素和個人人格因素等，如圖 2-4 所 示。

資料來源： Robbins（2001）

工作壓力效應問題：（一）壓力所生的效應是累加的（cumulative）；（二）當 個體無法克服壓力時，此時其所造成的效應可能會引發嚴重的病症；（三）壓力可 以是加成（additive）的，因此，當個體面對新的威脅可能引起的反應，將較之前 的反應強烈(Selye，1956）；而((DuBrin，1992，洪英正、錢玉芬譯)，將效應可歸

外在環境因素 經濟的不確定性 政治的不確定性 科技的不確定性

組織內的因素

任務需求 角色需求 人際關係要求 組織結構 組織領導 組織的生命週期

個人因素 家庭因素 經濟因素 個人人格因素

感受到壓力 個別差異

知覺情形 工作經驗 人際關係 內控或外控 A/B 型行為

壓力的影響

外在環境因素 頭痛

高血壓 心臟病

心理症狀 焦慮 消沈 工作不滿足

行為症狀 生產力改變

圖 2-4 壓力源圖

可能會產生心跳加速、因慌張而失去判斷力、出現情緒低潮等現象。

總之壓力並非完全是負面的，適度的壓力會使人對刺激產生挑戰或滿足感的 反應，進而激發動機及創造力，這樣的良好壓力是可以產生正面效果的。根據 Megllno（1977）和 Huber（1981）等人對工作壓力與工作績效之研究，當壓力增 加的時候，工作績效也會隨之而增加；但當工作壓力到達某一個程度後，若再繼 續增加，則工作績效反而會因而降低。郭修旭（1982）指出人能在合理的壓力之 下正常的運作，然而當這些壓力達到極不穩定、不帄衡或超出個人可以調適的範 圍時，人尌會有不良反應產生；因此，一旦壓力大到無法適應的時候，便可能會 對個人及組織帶來非常不利的後果，如焦慮、緊張、曠職、離職等狀況。張春興 (1993)認為壓力的心理反應皆屬負面性質的情緒反應，例如焦慮、冷漠，不過短 暫壓力所引起的負面情緒，會隨壓力的消失而消失，未必會對人類產生不良的影 響，惟有長期壓力所引起的負面情緒，才是造成心理適應困難或產生疾病的重要 原因。大致來說，人在適度壓力競爭下，比較容易產生成尌感，但是在遇到工作 困難度過高且成敗威脅性太大時，工作績效則會因為心理壓力過大而產生不良的 影響。Yerkes & Dodson(1908)於實驗研究中歸納出一項法則，即在簡單的工作情 境之下，較高的心理壓力將產生較佳的工作績效；相反的，在複雜困難的工作情 境之下，則在較低的心理壓力會產生較高的績效。

總之壓力並非完全是負面的，適度的壓力會使人對刺激產生挑戰或滿足感的 反應，進而激發動機及創造力，這樣的良好壓力是可以產生正面效果的。根據 Megllno（1977）和 Huber（1981）等人對工作壓力與工作績效之研究，當壓力增 加的時候，工作績效也會隨之而增加；但當工作壓力到達某一個程度後，若再繼 續增加，則工作績效反而會因而降低。郭修旭（1982）指出人能在合理的壓力之 下正常的運作，然而當這些壓力達到極不穩定、不帄衡或超出個人可以調適的範 圍時，人尌會有不良反應產生；因此，一旦壓力大到無法適應的時候，便可能會 對個人及組織帶來非常不利的後果，如焦慮、緊張、曠職、離職等狀況。張春興 (1993)認為壓力的心理反應皆屬負面性質的情緒反應，例如焦慮、冷漠，不過短 暫壓力所引起的負面情緒，會隨壓力的消失而消失，未必會對人類產生不良的影 響，惟有長期壓力所引起的負面情緒，才是造成心理適應困難或產生疾病的重要 原因。大致來說，人在適度壓力競爭下，比較容易產生成尌感，但是在遇到工作 困難度過高且成敗威脅性太大時，工作績效則會因為心理壓力過大而產生不良的 影響。Yerkes & Dodson(1908)於實驗研究中歸納出一項法則，即在簡單的工作情 境之下，較高的心理壓力將產生較佳的工作績效；相反的，在複雜困難的工作情 境之下，則在較低的心理壓力會產生較高的績效。