第二章 文獻探討
第一節 工作壓力相關文獻之探討
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第二章 文獻探討
在此章節中將針對本研究所運用的相關概念與所涉及的理論進行 探討，包括第一節工作壓力相關理論；第二節工作滿足相關理論；第 三節家庭關係相關理論的探討；並在第四節說明僑務工作的源起、演 進及發展，讓讀者更了解僑務駐外人員工作內容及環境，並更讓研究 者能發展後續的研究設計。
第一節 工作壓力相關文獻之探討
社會快速的變遷之下，在講求效率、速度的現在社會中，造成現 代人總有著無名的壓力，適當的壓力可以化作助力，形成往上推動的 力量，但是過多的壓力，則讓人喘不過氣來，形成身體、心理的負擔，
並且降低工作的效率。現代人的壓力可能來自於工作、家庭抑或是個 人的因素，因此對於壓力的相關研究，也越來越受到學者專家重視與 廣泛的研究。本節將針對工作壓力之定義、理論基礎、理論模式、壓 力源及近年對於公務人員工作壓力相關研究之綜合性探討，做為本研 究架構設計之參考。
一、 工作壓力的定義
早期對壓力研究多著重在心理或精神醫學層次，直到 French
＆Kahn 於 1962 年才將壓力管理的經營理論導入企業管理中，用來 探討工作中的壓力問題。然而工作壓力的定義，因為每個學者研 究的方向不同，而有不同的定義。Steers（1988)指出工作壓力(Job stress) 是個人在工作環境中，面臨某些工作特性的威脅，所引起 的一種反應。
Beehr 等人綜合相關研究，將工作壓力定義為「一種在與工作 有關的因素及工作者交互作用下，改變個體心理及生理狀態的結 果」（Beehr & Newman，1978；Beehr & Franz，1987）。
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Man Neil（1981）將工作壓力界定為工作情境中，許多內外在 變項與個人人格特質交互作用下產生的現象，若個人察覺工作情 境中發生某種狀況，以致於威脅其心理的平衡時，此種現象即成 壓力，壓力將引發若干生理、認知與心理上的反應，甚至造成身 心職業倦怠現象。
吳秉恩（1986：199）工作壓力是個人面對環境改變，而形成 之生理及心理之調適狀態。
蕭武桐（1988：41）認為工作壓力是當個人面對一種機會、
限制和需求不確定的情境時所引起的壓力。
Jamal & Baba（2000）認為工作壓力是可以概念化的，個人對 於那些似乎會威脅到自己的工作環境所產生的反應。
朱明謙（2000：15）工作者對工作環境無法適應，對工作者 造成直接衝擊與影響，所引發個人生理、心理及行為的改變。
林立曼（2001：14）認為工作壓力是個體於工作場所內外所 遭遇與工作結果有關之優勢、劣勢、機會、威脅，而形成個人生 理及心理之調適狀態，其結果可能是正面或負面的。
蔡翠娥 (2004：18)認為工作壓力係指處在工作情境中，個體 與環境交互作用下，個體為因應工作環境之要求時，致使生理與 心理產生不平衡狀態。
綜上所述，依各學者不同的觀點，本研究工作壓力的定義歸 納如下：當個人在工作場所中，因面對工作中各種內外在無法掌 控的因素時，造成個人身心上無法適應，而引起個人生理、心理 上、行為上的異常反應。本研究將從僑務駐外人員在面臨工作壓 力所呈現之心理上及行為上反應來做探討。
二、 工作壓力的理論基礎
有關壓力的研究最初從醫學角度來探討，研究多將重點放在 生理與疾病方面，認為壓力與各種疾病有關，然工作壓力的理論 基礎卻非全由醫學而來，除醫學之外，至少包含社會學、臨床／
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諮商心理學、社會心理學及工程心理學四者，以下將工作壓力之 理論基礎分為醫學、社會學、臨床⁄諮商心理學、社會心理學及工 程心理學來探討（繆敏志，2000：120-129）。
（一） 醫學：從醫學的觀點來看，個人的工作形式如違背常理，
將造成生理症狀，而損害心理健康。
（二） 社會學：從社會學觀點認為，工作壓力係起源自於人與人 之間的互動與其所組成之團體相違背時，造成的情緒反 應，此又可分為衝突論與角色論。
（三） 臨床／諮商心理學：從臨床⁄諮商心理學觀點來看，若個人 的心理與行為歷程無法應付工作要求時，將會產生情緒反 應。
（四） 社會心理學：社會心理學認為個人與環境不協調將導致工 作壓力。
（五） 工程心理學：從工程心理學觀點來看，若工作形式失當，
就會形成生理壓力源，導致行為失常。
由於各領域探討的角度不一，也因此工作壓力的研究趨向多 元，而本研究將從社會心理學的角度來著手，探討駐外人員在派 駐國外時，在環境、文化、語言不同下，個人如何去求取平衡，
讓工作壓力減低，工作滿足提升，並且能將工作與家庭求得其平 衡。
三、 工作壓力的理論模式
對於工作壓力的理論模式，各學者依其觀點發展出不同的測 量工作壓力的模式，綜合各學者觀點歸納出下列理論：
（一） 個人環境相適理論：
French ＆ Kahn（1962）發表有關職業壓力的研究。此模 式強調由個人與環境間的相適程度，來決定個體感受到的 壓力程度。根據此理論，當環境的要求超過個人能力，個 人無法滿足這些要求時，就會產生壓力。上述過程因個別
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差異而有所不同，而個別差異有兩類，即個人特性或個人 的人際關係。
（二） 職業壓力模式：
House（1974）提出此模式包括五個變項：（一）客觀的社 會情況造成的壓力；（二）個人知覺到的壓力；（三）個人 在生理、情感與行為方面的壓力反應；（四）對於感受到較 為持久的壓力時的反應所產生的症狀；（五）個人或情境的 制約變項。將個人知覺作為社會條件與反應結果的中介；
而對於客觀條件所感受到壓力是取決於個人特性與社會情 境的特性。
（三） 工作壓力之過程模式：
McGrath（1976）提出，他將壓力情境視為一種四階段且封 閉迴路的循環。此模式是起因於社會實體的各種情境，當 個體感受到造成不舒服的環境，且未將其修正時，就會形 成具有壓力的情境。個人將會選擇一些反應的替代方案，
並嘗試改變此種情境，此模式是強調個人在工作壓力情境 下的行為反應。
（四） 連續模式：
Beehr ＆ Newman（1978）提出，採用構面方式來分析工 作壓力，將工作壓力的要素分為七個構面：（一）環境構面、
（二）個人構面、（三）過程構面、（四）人力影響構面、（五）
組織影響構面、（六）時間構面、（七）適應反應構面。認 為工作壓力來自於環境構面與個人構面，如組織績效、曠 職、離職等之影響。當人力構面與組織構面遭受影響時，
調適性的反應將顯示出來，組織在工作設計以及工作環境 等面向做修正，個人也將尋求系統的支持。
（五） 管理取向壓力模式：
Ivancevich ＆ Matteson（1980）提出，將工作壓力分為壓 力源、壓力、個別差異及壓力症狀等四個部分。壓力源則
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包括組織內外環境、個人層面、組織層次及個人與組織互 動層面等，壓力則因個人認知評價來判斷，壓力症狀則分 為生理、心理與行為層面。
四、 壓力源
壓力源（Stressors）也稱為壓力因子，Beehr & McGrath 認為 係產生壓力的事件或狀況。亦言之，壓力源係造成緊張情緒的環 境因素，產生緊張反映的先決條件。Martin & Schermerhorn（1983）
則視壓力源為各種會產生壓力的刺激物，可以被用來反映壓力的 潛在來源，茲將各學者論述之壓力源彙整如下：
（一） AtKinsin（1988）認為壓力來源可以分為內在壓力與外在壓 力。
（二） Robbirns（1989）將壓力的來源歸納為外在環境因素、組織 因素和個人因素三大類。
（三） Hellriegel、Slocum ＆ Woodman（1992）實證研究發現，
歸納出主管及員工所共同面臨的壓力來源有工作量、工作 狀況、角色衝突及工作生涯發展的混淆、組織內部的人際 關係、工作與個人其他角色之衝突。
（四） Schermerhorn, Huint ＆ Osborn（1994）認為一般人常見的 工作壓力來源有：工作要求、角色模糊、角色衝突、以及 道德上的困境、人際問題、生涯發展、工作環境等。
（五） Kompier & Cooper 等人（1999）在探究工作壓力時，則是 將工作壓力來源分為工作的本質、角色壓力、工作的人際 關係、生涯發展及成就、組織結構與氣候、家庭與工作的 分界面、工作的條件、物質上的環境。
綜上，國內外學者對工作壓力的壓力源導致生理、心理、行 為的知覺反應看法不一。本研究衡量駐外人員與組織間的互動而 產生的壓力衝突反應將針對以下面向加以探討：
１、 家庭生活：駐外人員長時間派駐在國外，因為時間、地點、
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工作性質而影響家庭關係。
２、 主管領導：在工作中能獲得長官的認同與信任。
３、 人際關係：從工作中獲得良好的人際互動，與上司、同事和 諧相處。
４、 工作負荷：駐外人員如果能力不足或是時間不夠去完成任 務，甚至在語言上無法順利溝通，導致無法完成工作，都將 會造成其工作負荷。
５、 社會地位：從工作中的表現得到上司、派駐當地國的人民甚 至是社會大眾的價值判斷。
６、 專業能力：駐外人員在特定的工作領域中，必須具備專業的 知識、技能與實際知識。
７、 角色衝突：僑務委員會駐外人員是隸屬外交部下設之僑務 組，如果面對外交部與僑務委員會長官主張不同時，也將面 臨角色衝突的問題。
五、 公務人員工作壓力等相關之研究
彙整近年研究者對於公務人員工作壓力及工作壓力與工作滿 足之關聯性研究之情形：
黃其隆（1994）探討台北市政府所屬公務人員人格特質、工 作壓力及其工作滿足感之關係。採問卷調查法，以市府所屬各局 處、直屬機關暨其所轄各分支單位委任職以上人員為研究對象，
研究結果發現（一）市府所屬公務人員因個人屬性與工作屬性不 同，在工作壓力及工作滿足感上有顯著差異；（二）市府所屬公
研究結果發現（一）市府所屬公務人員因個人屬性與工作屬性不 同，在工作壓力及工作滿足感上有顯著差異；（二）市府所屬公