第三章 研究方法與研究設計
第三節 資料收集
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從研究架構圖中顯示，本研究將從外派這個事件對於僑務駐外人 員的工作與家庭間產生何種變化，而僑務駐外人員外派又包含駐外人 員的人格特質、外派地區、外派期間、外派次數、外派時的職位及外 派時所從事之業務等變項來探討，探究不同的人格特質、不同的地區 是否會對駐外人員形成不同的工作壓力，而工作壓力分成主管領導、
角色衝突、工作負荷、人際關係及專業能力等五個部分；工作滿足則 區分為薪資福利、升遷機會、工作本身、工作環境、長官與同僚關係 五個面向；家庭關係部份則從婚姻關係、親子關係、社交關係及經濟 情況等四部份去探討。希望透過本研究知曉，駐外人員的外派會讓家 庭關係產生何種變化？外派的時間是處於家庭週期的哪個階段？對於 婚姻關係造成何種影響？親子關係又有如何的變化？家人間的關係是 更加緊密，或是造成彼此間疏離。
第三節 資料收集
一、 研究對象
本研究係以僑務委員會曾外派的人員為研究對象，由於每個人對 於工作壓力、工作滿足的認知及感受度不盡相同，且每個人的家庭情 況不一樣，因此對於工作與家庭之間的取捨亦不盡相同，再者，個人 之挫折容忍力及對於外在環境的評估亦有差異性，因此其工作壓力、
工作滿足及家庭關係之間具有主觀且個別差異的特性。本研究以質性 訪談為資料蒐集的方法，能更深入且彈性地，依不同的訪談對象發掘 出不同的問題或思考點，跳脫量化研究制式化問題之限制，更可達到 具洞察力與深度的研究目標。本研究係以僑務委員會曾派駐在美洲、
歐洲、亞洲、澳洲的人員為受訪對象，其中因為僑務駐外人員派駐非 洲僅有一個員額，且人數較少，隱匿性不足，考量到需保護受訪者的 隱私，所以本次研究未納入派駐非洲地區的僑務駐外人員。
本研究參考僑務委員會派駐在美洲、歐洲、亞洲、澳洲的人員比
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例，再徵詢受訪者的意願後，總共訪談10 位受訪者，基於保護受訪者 隱私，均以英文字母及數字做為代號，性別方面共有 7 位男性及 3 位 女性；婚姻狀況方面共有8 位已婚及 2 位未婚；年齡在 35-65 歲間；教 育程度方面則分別有大學及碩士畢（受訪者訪談時間表詳如附錄3）。
二、 研究內容
本研究除基本訪談問題外，依照受訪者駐外地點及家庭狀況的不 同，各設計若干不同之提問，訪談進行過程基本上係依大綱問題順序，
但仍會依受訪者回答情況之不同而有跳答或追問其他問題之情形。本 研究將事先說明研究題意、研究目的，並將訪談內容大綱先以電子郵 件傳送受訪者，再輔以電話聯繫確定訪問之時間及地點。
本研究設計之訪談問題，係依研究目的分為三個方面：（一）駐外 人員派駐國外時所面對的工作壓力為何？（2）駐外人員派駐國外對其 工作滿意的情形？（3）駐外人員工作與家庭之間如何維持平衡？（訪 談大綱詳如附錄2）。
三、 研究倫理
研究倫理就是研究者在整個研究過程，必須遵守研究社群對研究行 為 的 規 範 與 要 求 ， 這 些 倫 理 規 範 哪 些 是 合 法 或 不 合 法 的 行 為
（Neuman，1997）。由於質性研究關注研究者與被研究者之間關係對 研究的影響，從事研究工作的倫理規範及研究者的道德品質在質性研 究便形成不可迴避的問題（陳向明，2006：579-580）。研究者本身的人 格特質、經驗與敏感度等因素，都會是造成研究倫理兩難的因素。所 以，研究者對倫理與權力的敏感度，將會影響資料收集的豐富性與研 究品質的好壞（潘淑滿，2003：368-371）。研究倫理道德問題主要包括 自願與不隱蔽原則、尊重個人隱私原則、保密原則、公正合理原則及 公平回報原則。Patton 認為質性研究具有高度的個人性與人際性，因為 研究者進入探索人們的生活和工作經驗，並且以深度訪談進入人們內 在世界，質性研究可能比調查、測驗和其他量化取向之研究，更具侵
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入性，且蘊含較大的反作用力（吳芝儀、李奉儒，2008：461）。
本研究主要以僑務委員會駐外人員為研究對象，探究駐外人員的 工作壓力情形、工作滿意的程度以及家庭關係的維持，因此採用訪談 的方式來進行資料的蒐集。在訪談前，研究者已主動與受訪者簽訂保 密協定書（見附錄1），約定研究資料僅做為學術研究之用，訪談原始 內容(含受訪者之個人資料)均不予外洩。藉此與研究對象建立友誼、互 信與合作之關係，取得研究對象的支持，減少其排斥心理。待與研究 對象建立和諧關係後，再開始進行訪談。研究者也在訪談過程中適時 自我揭露以誘發受訪者做更深入的回答與陳述，以求在現象本身的
「質」。因訪談涉及受訪者之隱私，而且訪談過程中闡明訪談資料係做 為學術研究之用，為避免受訪者有所顧忌，本研究係採匿名，且以自 由意願參與，受訪者可在任何時間選擇退出，並尊重其隱私。因研究 者本身亦為僑務委員會之成員，受訪者所面臨的經驗及感受或許無法 一一告知。因此，研究者將盡量以傾聽、客觀、同理心及尊重的態度，
對於相關議題適時自我揭露（self-disclosure），以建立與受訪者之間的 信任關係，亦不勉強研究者討論不願意分享之議題，俾利取得更為深 入、真實之資料。研究關係其實是一種權力不平等的關係，這種權力 不平等的事實，往往會進一步影響被研究者的合作意願與提供之資訊 內容，進而影響研究品質，同時，在整個研究過程中，研究者本身的 價值信念與道德觀點，亦可能影響被研究者的權益（潘淑滿，2003：
378-381）。
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第四章 研究發現與結果
僑務駐外人員就如同海外的村里幹事，為海外廣大的友我僑胞作 服務，本章第一節將說明僑務駐外人員工作上所面臨的挑戰及辛勞，
第二節則探討僑務駐外人員的家庭關係，從中探究僑務駐外人員如何 維持工作與家庭的關係，減少兩者間的衝突情況。
第一節 海外的村里幹事
僑務委員會的僑務駐外人員身處服務僑胞的第一線，手機隨時保 持暢通，因為工作性質的關係，僑務駐外人員必須24 小時待命，讓會 內長官或是僑胞隨時都可以找到人，如同7-11 一樣 Always Open。
一、 主管領導
僑務委員會在海外有34 個駐點，僑教中心則有 17 處，而在 僑胞人數較多的北美地區或東南亞地區的僑教中心，至少設有主 任和副主任2 人，而主任須具備領導統御的能力，因為海外工作 身處第一線，很多事情須在第一時間內對僑胞做出說明，因此，
身為主任必須具有決斷力，當機應變，才能將危機化為轉機。
副手和主管最主要不同的地方是，主管要有決斷力，要負責，扛責任。
（G，991216）
在與受訪者G 訪談時，他就分享了一個他將危機化為轉機的 例子。
海外僑社政黨分布和國內政黨的動向是一致的，海外也是分成泛藍和泛 綠分成兩大區塊，因此在2000 年到 2008 年政黨輪替，民進黨執政的時 候，僑務委員會曾歷經改名，把chinese 拿掉的時候，泛藍僑胞覺得不
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應該拿掉，這時候處理的方式就很重要，畢竟公務人員執行政府的政 策，所以遇到這種情況的時候，在第一時間就要處理，要和僑界溝通，
要說明為什麼要把chinese 拿掉，因為平常在海外，講 chinese，他們會 聯想到的是Made in China，而不會聯想到 Made in Taiwan，所以這樣的 案子，就要去說明清楚，而不是放著就不管它。（G，991216）
受訪者G 緊急召開記者會，同時也在報紙中說明，最好的方 式就是直接與僑界溝通，將衝突點、引爆點造成的傷害降到最低。
因此，要怎麼去帶領下屬，這是領導統御的部分，要想辦法讓團隊發揮 最大的效能。（G，991216）
有人的地方難免會有爭執，僑務駐外人員的工作之一就是要 協助僑界之間和諧相處，海外除了傳統僑社之外，台籍社團也越 來越多，尤其在經歷過兩次政黨輪替，僑務駐外人員除了保持中 立客觀的立場之外，更要有冷靜的思維，才能協調僑界之間的爭 議。
我第二次外派擔任主任，所以工作更繁複了，要管一個中心，而且除了 傳統僑社之外，台籍社團也紛紛成立，工作內容更多元，僑胞都會來跟 我講講話或是打電話，然後我就發現一件事情會有很多版本，我年輕的 時候就會覺得很生氣，怎麼搞得，大家都要講謊話哩，現在我發現我不 生氣了，因為也不是他們故意要騙我，而是他們的目的不一樣，看事情 角度不一樣，敘述事情的內容也就會不一樣，我就會覺得這對僑務人員 來說是很重要，在聽任何人講話的時候，不是說不聽，他們的話都有參 考價值，但也不能完全相信，駐外人員要冷靜，尤其是主管更是如此，
要冷靜去判斷。（J，1000217）
因為看事情的角度不同，所以關注的方向也會不同，當事情 有爭議的時候，除了聽多方的陳述之外，還要冷靜的從這些陳述 中找出關鍵點，才能把事情圓滿解決，對於僑務駐外人員來說，
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他們處理的就是僑胞的事務，協助僑界之間和諧相處，尤其是在 有傳統僑社和台籍社團較多的地區，因為理念的不同，更容易發 生衝突，這時僑務駐外人員就必須冷靜的思考，才能做出較為妥 適的決定，對於身為主管的僑務駐外人員來說，這點相當重要。
所以，我覺得做一個領導者就是在關鍵的時候做正確的判斷，最重要的
所以，我覺得做一個領導者就是在關鍵的時候做正確的判斷，最重要的