駐外人員工作與家庭關係之研究─以僑務委員會為例 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十屆碩士論文. 指導教授. 陳宗文博士. 政治大. 立駐外人員工作與家庭關係之研究─以僑務委員會為例. ‧ 國. 學. The research of overseas official’s work-family relationship. ‧. -A case study of Overseas Compatriot Affairs Commission. y. sit. io. n. al. er. Nat. R.O.C（Taiwan）. Ch. engchi. i n U. v. 研究生：楊子瑤中華民國一○○年六月.

(2) 摘要我國外交工作的目的在營造爭取一個有利我們國家人民生存發展的國際環境，內容包含了經貿、金融、教育、文化、科技、農業、醫療、衛生、軍事、環保、觀光、援外、司法互助、國際宣傳、領務、僑務及海外國人急難救助等諸多工作面向。其中僑務駐外人員係以服務海外的僑胞為主，手機要保持 24 小時的暢通，他們工作的時間相當的長，而且僑務駐外人員因為工作的環境是在外交部的駐外單位下，當外交部與僑務委員會的長官意見有出入時，他們要如何扮演好溝通橋樑的角色；再者，當他們派外在國外時，又是如何維繫家庭關係。. 政治大. 研究者藉由本研究能以期瞭解駐外人員在各駐外館處面臨工作壓力時. 立. 如何調適及家庭關係又是如何去維持，藉此瞭解駐外人員在異鄉堅持. ‧ 國. 學. 奮鬥下去的動力。 . 本研究所採用的是文獻回顧法及半結構式的訪談兩項研究方法。. ‧. 以僑務委員會曾駐外過人員為受訪對象，共訪談 10 位受訪者，透過深. sit. y. Nat. 度訪談僑務駐外人員，彙整僑務駐外人員訪談內容，針對訪談內容加. io. er. 以分析討論，研究發現：（一）在工作領域方面：冷靜思考、果決的判斷力、負責任是影響駐外僑務人員主管領導的重要因素；僑務駐外人. n. a. iv. l C n 員同時接受外交部與僑務委員會的指示，當兩者政策不同時，會形成. hengchi U. 僑務駐外人員的工作壓力；僑務工作內容是僑務駐外人員工作壓力來源之一；工作夥伴關係良好，會提升僑務駐外人員的工作滿足感；缺少語言、溝通等專業能力亦為僑務駐外人員工作壓力來源之一。（二）家庭關係方面：配偶的支持與僑務工作人員工作家庭間的衝突有正相關性；對家庭採積極投入的態度，對於親子關係有正關聯性；協助配偶建立社交圈與僑務駐外人員工作家庭衝突有負相關性；海外物價高與僑務駐外人員家庭關係有相關性；親友間的互動與僑務駐外人員工作家庭衝突有負相關性。關鍵詞：駐外人員、工作壓力、工作滿足、家庭關係 I   .

(3) 目次第一章. 緒論………………………………………………1. 第一節研究動機………………………………………1 第二節研究背景………………………………………2 第三節研究問題………………………………………4 第四節研究目的………………………………………4 第二章. 文獻探討…………………………………………5 治. 立. 政. 大. 第一節工作壓力相關文獻之探討……………………5. ‧ 國. 學. 第二節工作滿足相關文獻之探討……………………14. ‧. 第三節工作對家庭之影響……………………………22. y. Nat. al 研究方法與研究設計……………………………40 iv n. 第三章. er. io. sit. 第四節僑務工作的演進與發展………………………33. Ch. n U engchi. 第一節研究方法………………………………………40 第二節研究架構………………………………………42 第三節資料收集………………………………………43 第四章. 僑務駐外人員工作與家庭………………………46. 第一節海外的村里幹事………………………………46 第二節僑務駐外人員的家庭關係……………………63 II   .

(4) 第五章. 分析與討論………………………………………73. 第一節僑務駐外人員的工作領域……………………73 第二節僑務駐外人員的家庭關係……………………79 第三節僑務駐外人員工作與家庭之關係……………84 第四節僑務駐外人員與其他軍公教人員之差異……92 第六章. 結論. 治. 政第一節結論……………………………………………96 大. 立. 第二節建議……………………………………………98. ‧ 國. 學. 第三節限制……………………………………………101. ‧. 參考文獻……………………………………………………102. y. Nat. n. al. er. io. sit. 附錄…………………………………………………………114. Ch. engchi. III . i n U. v.

(5) 表目次. 表 2-1 僑務委員會工作項目………………………………37 表 2-2 當前僑務工作重點及實施方案……………………38. . ‧. Nat. y. . n. . Ch. e n g c h i IV . er. io. al. sit. . . . 學. ‧ 國. 立. 政治大. i n U. v.

(6) 圖目次圖 2-1 ERG 理論與 Maslow 的需求理論之比較…………17 圖 2-2 僑務委員會組織圖…………………………………35 圖 3-1 研究架構圖…………………………………………42 圖 5-1 工作與家庭關係……………………………………84. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V . i n U. v.

(7) 第一章緒論第一節研究動機在看完外交部所出版的《用愛寫下的外交時光》，發現駐外人員的工作是一項不斷面臨挑戰和壓力的生活。以外交部而言，其主管我國外交及相關的涉外事務，設置 12 司（亞東太平洋司、亞西司、非洲司、歐洲司、北美司、中南美司、條約法律司、國際組織司、新聞文化司、禮賓司、經貿事務司、總務司）、6 處（秘書處、檔案資訊處、電務處、人事處、會計處、政風處）、3 委員會(研究設計委員會、非政府組織. 政治大講習所)、1 組（國會聯絡組）及 2 指揮監督單位（北美事務協調委員立. 國際事務委員會及法規委員會)、1 局(領事事務局)、1 所(外交領事人員會、亞東關係協會）。截至 97 年底在 121 個駐外機構派駐人員；於 23. ‧ 國. 學. 個有邦交國家設置 23 個大使館，3 個總領事館；在 59 個無邦交國家設. ‧. 置 59 個代表處，35 個辦事處；另於世界貿易組織設立 1 個常駐代表團（外交部，2008：9）。. y. Nat. sit. 而研究者本身即服務於僑務委員會，就僑務委員會來說，海外華. er. io. 人約有 39,463,000 人，亞洲各地區海外華人約計有 2,975 萬人，占海外. n. al 華人人數之 75.4%；美洲約計有華人 729 萬人，占海外華人之 18.5%； iv n U engchi 中南美地區除早期秘魯移民較多以外，在巴西、巴拿馬等皆各有超過. Ch. 10 萬華人。歐洲約計有華人 126 萬人，占海外華人人口數之 3.2%，大洋洲地區約計有 93 萬華人，占海外華人之 2.4%，非洲囿於主、客觀因素的影響，目前仍為華人最少的地區，約僅有 24 萬人，占 0.6%(僑務委員會，2009：10)，而僑務委員會於海外有 34 個駐點，並在美國、加拿大、巴西、泰國、菲律賓、澳洲等僑胞人數眾多的地區設置 17 處華僑文教服務中心，總計有 49 個專責駐外僑務駐外人員，但僑務委員會在海外除了華僑文教服務中心係直接隸屬僑務委員會之外，其餘皆在外交部駐處下設一僑務組，故須受外交部的統一指揮，如此一來，將有角色間的衝突，因此是否會影響駐外人員工作滿意度，值得研究者 1   .

(8) 探討，再者僑務駐外人員也會面臨工作與家庭間的角色衝突，究係如何維持平衡，皆為研究者所關心，故為研究者研究此課題之動機。. 第二節研究背景臺灣企業從 80 年代初即開始對外進行投資，在 90 年代，臺灣企業在海外投資的金額已名列全球第六名。在國際化過程中，母公司會派遣駐外人員進駐地主國，駐外人員在此一國際化潮流中扮演一個傳遞公司政策、管理形態和企業文化的重要角色 (Ronen, 1986)。如同. 政治大關(如行政院)與非政府機關(如外貿協會)依據本身目標及任務不同，立私人企業，政府機關在世界各國也有派遣駐外人員，我國中央政府機. 分別派遣有不同功能、性質、數目之駐外人員，以協助處理各部會國. ‧ 國. 學. 際或涉外事務，如駐外使領館、代表處、辦事處等。而在當前環境快. ‧. 速變遷下，政府施政環境日益複雜，面對社會大眾多元化的強烈需求，提升政府機關駐外人員工作績效，同時加強臺灣國際競爭力，以滿足. y. Nat. sit. 社會及民眾的需求，是當前政府的一項重大挑戰（高景彬，2001）。. er. io. 而我國外交工作的目的在營造爭取一個有利我們國家人民生存發. n. al 展的國際環境，內容包含了經貿、金融、教育、文化、科技、農業、 iv. n U engchi 醫療、衛生、軍事、環保、觀光、援外、司法互助、國際宣傳、領務、. Ch. 僑務及海外國人急難救助等諸多工作面向（楊進添，2009）。尤其我國多年以來，一直處於艱難的國際處境，以往採行「金錢外交」來進行我國的外交工作，但隨著全球化時代的來臨，我們無法在繼續承受被排除在國際體系之外，也不能再採行金錢外交，為了爭取國家生存發展的空間，我們無論如何都必須想辦法走出一條活路。這些工作全都要靠著我們的外交人員，而這些外交人員所承受的壓力都不僅僅是我們表面所看到的而已。況且和我國有外交關係的幾乎都是中南美洲的小國，而那裡的環境相當的險惡，不是每位外交人員所派駐的國家都是相當富裕的，所以我政府派外的人員不僅要適應當地社會，融入當 2   .

(9) 地團體，更要從中開拓我國的外交工作。資深外交官劉達人、謝孟圜曾經表示，外交官，一份頭銜響亮的工作，工作內容是替國家交朋友。年滿 18 到 35 歲，通過外交領事人員三等特考的年輕人，便已經展開許多人一輩子未曾經歷的人生體驗。新聞鏡頭裡才會露臉的國際政要，他們有機會握手寒暄，正式的官方場合中，也可能會出現他們的身影。不過，時代快速變遷，各行各業也不斷轉變。往昔外交工作穿燕尾服飲香檳酒的時代已成過去，現在則是上山下海的時代（紀淑芳，2000）。外交人員的人生有如一場盛宴，光鮮亮麗、風度翩翩的外交官在大大小小的宴會中優雅穿梭、談笑風生，殊不知一場成功宴會需要多少繁瑣的構思和工作（蔡晶玲， 2009）。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 壓力如同空氣一般，無所不在，人皆有之，且壓力是每日生活的一部分，可以來自於工作，也可以來自於家庭，然而，壓力並非來自. ‧. 生活中的外在事件，而是個人對它們有反應才算是壓力。以往工作壓力的研究多以醫生、護士、社會工作者、教師、警察等為主（黃中見，. y. Nat. sit. 2002），然而對於公部門的駐外人員卻未加以探討，研究者由外交部所. a. er. io. 出版的《用愛寫下的外交時光》中發現駐外人員及眷屬們在海外的辛. n. v 勞，況且，駐外人員的任職是有時間性，通常每隔 l n i 3 到 6 年，就必須 Ch. U. engchi 經歷一次調動，在繁忙的公務和千頭萬緒的搬遷事宜間疲於奔命。除此之外，家庭關係的維護也是駐外人員的另一項挑戰。跟隨赴任的配偶及子女，要面臨許多環境適應、學習和交朋友的問題，而沒有跟隨赴任依然留在臺灣的眷屬，家庭關係又是如何維繫，這是一個值得深究的課題。. 3   .

(10) 第三節研究問題僑務駐外人員身處多元複雜的工作環境，因為中國大陸的日漸強大，海外移民也越來越多，況且頻頻對友我的僑團招手，僑務駐外人員對外要尋求僑胞的認同，對內則要處理僑務委員會所交辦的各項事務，而且在海外，除了華僑文教服務中心係直接隸屬僑務委員會之外，其餘皆在駐外館處下設一僑務組，故須受外交部的統一指揮，同時還要當外交部與僑務委員會間的溝通橋樑，僑務駐外人員是如何去面對這樣繁忙的工作環境，因此，本研究所要探討的問題，主要有三要點：一、造成僑務駐外人員工作壓力的原因為何？. 政治大三、僑務駐外人員維持工作與家庭間平衡的方式為何？立. 二、何種情況之下能讓僑務駐外人員感受到工作滿足？. ‧. ‧ 國. 學第四節研究目的. sit. y. Nat. 僑務駐外人員面臨的是一個多元複雜的海外工作環境，我國僑胞. er. io. 遍及五大洲，然而大多數的國家與我國並無邦交，很多事情是無法完. n. 全掌握，勢必造成駐外人員某些程度上的壓力。因此，希望藉由本研 a v. i l C n 究瞭解僑務駐外人員在各駐外館處面臨工作壓力時如何調適，並探討 hengchi U 讓他們願意繼續奮鬥下去的動力為何？再者，長時間的工作情況，僑務駐外人員又是如何去維繫與家人間的關係，研究者希望透過與受訪者的訪談過程，可以達到以下的研究目的：一、瞭解駐外人員所面臨的壓力。二、探討駐外人員工作滿足之情形。三、分析駐外人員與家人或家庭的關係。四、依據研究結果提出建議供相關單位及人員之參考。. 4   .

(11) 第二章文獻探討在此章節中將針對本研究所運用的相關概念與所涉及的理論進行探討，包括第一節工作壓力相關理論；第二節工作滿足相關理論；第三節家庭關係相關理論的探討；並在第四節說明僑務工作的源起、演進及發展，讓讀者更了解僑務駐外人員工作內容及環境，並更讓研究者能發展後續的研究設計。. 第一節工作壓力相關文獻之探討. 政治大. 社會快速的變遷之下，在講求效率、速度的現在社會中，造成現. 立. 代人總有著無名的壓力，適當的壓力可以化作助力，形成往上推動的. ‧ 國. 學. 力量，但是過多的壓力，則讓人喘不過氣來，形成身體、心理的負擔，並且降低工作的效率。現代人的壓力可能來自於工作、家庭抑或是個. ‧. 人的因素，因此對於壓力的相關研究，也越來越受到學者專家重視與. sit. y. Nat. 廣泛的研究。本節將針對工作壓力之定義、理論基礎、理論模式、壓. al. n. 究架構設計之參考。. er. io. 力源及近年對於公務人員工作壓力相關研究之綜合性探討，做為本研. 一、工作壓力的定義. Ch. engchi. i n U. v. 早期對壓力研究多著重在心理或精神醫學層次，直到 French ＆Kahn 於 1962 年才將壓力管理的經營理論導入企業管理中，用來探討工作中的壓力問題。然而工作壓力的定義，因為每個學者研究的方向不同，而有不同的定義。Steers（1988)指出工作壓力(Job stress) 是個人在工作環境中，面臨某些工作特性的威脅，所引起的一種反應。 Beehr 等人綜合相關研究，將工作壓力定義為「一種在與工作有關的因素及工作者交互作用下，改變個體心理及生理狀態的結果」（Beehr & Newman，1978；Beehr & Franz，1987）。 5   .

(12) Man Neil（1981）將工作壓力界定為工作情境中，許多內外在變項與個人人格特質交互作用下產生的現象，若個人察覺工作情境中發生某種狀況，以致於威脅其心理的平衡時，此種現象即成壓力，壓力將引發若干生理、認知與心理上的反應，甚至造成身心職業倦怠現象。吳秉恩（1986：199）工作壓力是個人面對環境改變，而形成之生理及心理之調適狀態。蕭武桐（1988：41）認為工作壓力是當個人面對一種機會、限制和需求不確定的情境時所引起的壓力。 Jamal & Baba（2000）認為工作壓力是可以概念化的，個人對. 政治大. 於那些似乎會威脅到自己的工作環境所產生的反應。. 立. 朱明謙（2000：15）工作者對工作環境無法適應，對工作者. ‧ 國. 學. 造成直接衝擊與影響，所引發個人生理、心理及行為的改變。林立曼（2001：14）認為工作壓力是個體於工作場所內外所. ‧. 遭遇與工作結果有關之優勢、劣勢、機會、威脅，而形成個人生. sit. y. Nat. 理及心理之調適狀態，其結果可能是正面或負面的。蔡翠娥 (2004：18)認為工作壓力係指處在工作情境中，個體. er. io. 與環境交互作用下，個體為因應工作環境之要求時，致使生理與 a. n. iv l C n 心理產生不平衡狀態。 h engchi U. 綜上所述，依各學者不同的觀點，本研究工作壓力的定義歸. 納如下：當個人在工作場所中，因面對工作中各種內外在無法掌控的因素時，造成個人身心上無法適應，而引起個人生理、心理上、行為上的異常反應。本研究將從僑務駐外人員在面臨工作壓力所呈現之心理上及行為上反應來做探討。. 二、工作壓力的理論基礎有關壓力的研究最初從醫學角度來探討，研究多將重點放在生理與疾病方面，認為壓力與各種疾病有關，然工作壓力的理論基礎卻非全由醫學而來，除醫學之外，至少包含社會學、臨床／ 6   .

(13) 諮商心理學、社會心理學及工程心理學四者，以下將工作壓力之理論基礎分為醫學、社會學、臨床⁄諮商心理學、社會心理學及工程心理學來探討（繆敏志，2000：120-129）。（一）醫學：從醫學的觀點來看，個人的工作形式如違背常理，將造成生理症狀，而損害心理健康。（二）社會學：從社會學觀點認為，工作壓力係起源自於人與人之間的互動與其所組成之團體相違背時，造成的情緒反應，此又可分為衝突論與角色論。（三）臨床／諮商心理學：從臨床⁄諮商心理學觀點來看，若個人的心理與行為歷程無法應付工作要求時，將會產生情緒反應。. 立. 政治大. （四）社會心理學：社會心理學認為個人與環境不協調將導致工. ‧ 國. 學. 作壓力。. （五）工程心理學：從工程心理學觀點來看，若工作形式失當，. ‧. 就會形成生理壓力源，導致行為失常。. sit. y. Nat. 由於各領域探討的角度不一，也因此工作壓力的研究趨向多元，而本研究將從社會心理學的角度來著手，探討駐外人員在派. er. io. 駐國外時，在環境、文化、語言不同下，個人如何去求取平衡， a. n. iv l C n 讓工作壓力減低，工作滿足提升，並且能將工作與家庭求得其平 hengchi U 衡。. 三、工作壓力的理論模式對於工作壓力的理論模式，各學者依其觀點發展出不同的測量工作壓力的模式，綜合各學者觀點歸納出下列理論：（一）個人環境相適理論： French ＆ Kahn（1962）發表有關職業壓力的研究。此模式強調由個人與環境間的相適程度，來決定個體感受到的壓力程度。根據此理論，當環境的要求超過個人能力，個人無法滿足這些要求時，就會產生壓力。上述過程因個別 7   .

(14) 差異而有所不同，而個別差異有兩類，即個人特性或個人的人際關係。（二）職業壓力模式： House（1974）提出此模式包括五個變項：（一）客觀的社會情況造成的壓力；（二）個人知覺到的壓力；（三）個人在生理、情感與行為方面的壓力反應；（四）對於感受到較為持久的壓力時的反應所產生的症狀；（五）個人或情境的制約變項。將個人知覺作為社會條件與反應結果的中介；而對於客觀條件所感受到壓力是取決於個人特性與社會情境的特性。. 政治大. （三）工作壓力之過程模式：. 立. McGrath（1976）提出，他將壓力情境視為一種四階段且封. ‧ 國. 學. 閉迴路的循環。此模式是起因於社會實體的各種情境，當個體感受到造成不舒服的環境，且未將其修正時，就會形. ‧. 成具有壓力的情境。個人將會選擇一些反應的替代方案，. sit. y. Nat. 並嘗試改變此種情境，此模式是強調個人在工作壓力情境下的行為反應。. er. io. （四）連續模式： a. n. iv l C n Newman（1978）提出，採用構面方式來分析工 hengchi U. Beehr ＆. 作壓力，將工作壓力的要素分為七個構面：（一）環境構面、（二）個人構面、（三）過程構面、（四）人力影響構面、（五）組織影響構面、（六）時間構面、（七）適應反應構面。認為工作壓力來自於環境構面與個人構面，如組織績效、曠職、離職等之影響。當人力構面與組織構面遭受影響時，調適性的反應將顯示出來，組織在工作設計以及工作環境等面向做修正，個人也將尋求系統的支持。（五）管理取向壓力模式： Ivancevich ＆ Matteson（1980）提出，將工作壓力分為壓力源、壓力、個別差異及壓力症狀等四個部分。壓力源則 8   .

(15) 包括組織內外環境、個人層面、組織層次及個人與組織互動層面等，壓力則因個人認知評價來判斷，壓力症狀則分為生理、心理與行為層面。. 四、壓力源壓力源（Stressors）也稱為壓力因子，Beehr & McGrath 認為係產生壓力的事件或狀況。亦言之，壓力源係造成緊張情緒的環境因素，產生緊張反映的先決條件。Martin & Schermerhorn（1983）則視壓力源為各種會產生壓力的刺激物，可以被用來反映壓力的潛在來源，茲將各學者論述之壓力源彙整如下：. 政治大. （一） AtKinsin（1988）認為壓力來源可以分為內在壓力與外在壓. 立. 力。. ‧ 國. 因素和個人因素三大類。. 學. （二） Robbirns（1989）將壓力的來源歸納為外在環境因素、組織. ‧. （三） Hellriegel、Slocum ＆ Woodman（1992）實證研究發現，. y. Nat. 歸納出主管及員工所共同面臨的壓力來源有工作量、工作. io. sit. 狀況、角色衝突及工作生涯發展的混淆、組織內部的人際. er. 關係、工作與個人其他角色之衝突。. n. a. v. l C （四） Schermerhorn, Huint ＆ Osborn（1994）認為一般人常見的 ni. hengchi U. 工作壓力來源有：工作要求、角色模糊、角色衝突、以及道德上的困境、人際問題、生涯發展、工作環境等。（五） Kompier & Cooper 等人（1999）在探究工作壓力時，則是將工作壓力來源分為工作的本質、角色壓力、工作的人際關係、生涯發展及成就、組織結構與氣候、家庭與工作的分界面、工作的條件、物質上的環境。綜上，國內外學者對工作壓力的壓力源導致生理、心理、行為的知覺反應看法不一。本研究衡量駐外人員與組織間的互動而產生的壓力衝突反應將針對以下面向加以探討：１、家庭生活：駐外人員長時間派駐在國外，因為時間、地點、 9   .

(16) 工作性質而影響家庭關係。２、主管領導：在工作中能獲得長官的認同與信任。３、人際關係：從工作中獲得良好的人際互動，與上司、同事和諧相處。４、工作負荷：駐外人員如果能力不足或是時間不夠去完成任務，甚至在語言上無法順利溝通，導致無法完成工作，都將會造成其工作負荷。５、社會地位：從工作中的表現得到上司、派駐當地國的人民甚至是社會大眾的價值判斷。６、專業能力：駐外人員在特定的工作領域中，必須具備專業的. 政治大. 知識、技能與實際知識。. 立. ７、角色衝突：僑務委員會駐外人員是隸屬外交部下設之僑務. ‧ 國. 學. 組，如果面對外交部與僑務委員會長官主張不同時，也將面臨角色衝突的問題。. ‧ sit. y. Nat. 五、公務人員工作壓力等相關之研究. er. io. 彙整近年研究者對於公務人員工作壓力及工作壓力與工作滿. n. al 足之關聯性研究之情形：. i n U. C. v. hengchi 黃其隆（1994）探討台北市政府所屬公務人員人格特質、工. 作壓力及其工作滿足感之關係。採問卷調查法，以市府所屬各局處、直屬機關暨其所轄各分支單位委任職以上人員為研究對象，研究結果發現（一）市府所屬公務人員因個人屬性與工作屬性不同，在工作壓力及工作滿足感上有顯著差異；（二）市府所屬公務人員之人格特質傾向與其工作滿足感並無顯著關連，但與工作壓力具有顯著相關；（三）個人屬性、工作屬性、人格特質傾向與工作壓力各構面對工作滿足感具有不同的解釋與預測能力。林立曼（2001）為瞭解我國公部門人員面臨之工作壓力，以台北市、基隆市及台北縣鄉鎮級戶政人員為對象，以深度訪談及 10 .

(17) 問卷調查法，研究結果發現：（一）工作壓力源（工作家庭衝突、工作變化性、同事相處等）與壓力反應間有相關性；（二）城鄉間之壓力源與壓力反應相關有差異存在；（三）壓力源與壓力反應間之關聯，受人格特質影響；（四）城鄉間壓力源與壓力反應關聯，受人格特質影響情形不同；（五）壓力反應與離職傾向間有關聯存在。陳秀玉（2003）探討人事人員工作壓力、社會支持與身心健康之關係，以人事人員為研究範圍，採文獻探討及問卷調查來蒐集及分析資料，研究結果發現：（一）人事人員的工作壓力屬於中等略高程度，其中以「工作負荷」最沉重；（二）人事人員的社會. 政治大. 支持屬於中等略高程度，但主管支持層面最低；（三）工作壓力、. 立. 社會支持與身心健康得分有顯著的相關，亦即工作壓力愈高身心. ‧ 國. 學. 健康愈差，社會支持愈高身心健康狀況愈佳（四）人事人員工作壓力、社會支持對身心健康具有顯著性預測力。. ‧. 田蘊祥（2003）為探討不同世代公務人員的工作壓力，採用. sit. y. Nat. 問卷調查之方式，以考試院暨所屬部會機關的公務人員為研究對象，研究結果發現：（一）世代並不是唯一影響受訪者工作壓力源. er. io. 感受差異的因素；（二）世代並不是唯一影響受訪者工作壓力反應 a. n. iv l C n 差異的因素；（三）年齡、工作壓力源、A h e n g c h i U 型人格特質、工作價值. 觀等因素，確實可以有效預測受訪者整體的工作壓力反應。. 程文宏（2005）為瞭解國道公路警察人員工作壓力之來源，及進而探討國道公路警察人員個人背景對工作壓力與工作滿足的影響情形，採用問卷調查的方式，針對國道公路警察局各警察隊 1116 位同仁為研究對象。研究結果發現：（一）主管領導、人際關係及社會地位是影響員警工作壓力的主要來源；（二）長官認同、工作認同與成長及工作投入則是員警工作滿足之主要因素；（三）就整體而言，工作壓力與工作滿足間並沒有顯著的關係存在，但是就部分構面而言，如長官認同、工作認同、薪資滿足及升遷滿足等幾個構面，對與工作壓力有著顯著的正向或負向關係存在。 11 .

(18) 何劍訓（2006）探究警察分局長職務所承受之工作壓力情形，並以質性訪談方式以台東縣警察局之分局長為訪談對象，計訪談八位曾任或現任之台東縣警察分局長，研究發現警察分局長工作壓力來源可歸納為個人本身因素、外在環境因素及組織內部因素等三面向，研究結論（一）工作壓力影響分局長之工作心態。（二）分局長雖有地方行政資源然承受各界之壓力也大。（三）非眷居地或服務複雜地區之分局長壓力感受大。（四）分局長工作壓力應予適時作調適與紓解。郭山林（2006）探討公路監理人員工作投入、工作壓力、工作滿意的現況，採用問卷調查法，以交通部公路總局所屬監理所. 政治大. 站公路監理人員為研究對象，研究結果發現（一）公路監理人員. 立. 的整體工作投入屬於中度偏高的程度，其中以「熱誠服務」最好；. ‧ 國. 學. （二）公路監理人員的整體工作壓力屬於中度略低之壓力程度，其中以「工作負荷」最大；（三）公路監理人員的整體工作滿意屬. ‧. 於中度程度，其中以「同事關係」最滿意。. sit. y. Nat. 黃建華（2006）以 8 個地區調查單位的調查員為研究對象，採問卷調查方式，將個人變項設為自變項，並以工作生活品質、. er. io. 工作壓力、工作滿意為應變項，探討其間差異性，研究結果發現： a. n. iv l C n （一）調查員對工作生活品質尚感滿意，且調查員的婚姻、年齡、 hengchi U 年資及工作職位皆會造成工作生活品質有顯著差異；（二）調查員對工作壓力尚可接受，且調查員的服務地區、工作職位及職務性質均會造成工作壓力有顯著差異；（三）調查員對工作滿意尚感滿意，且調查員的婚姻、年齡、年資及學歷皆會造成工作滿意有顯著差異。吳福輝（2008）探討考試院及所屬機關公務人員對工作壓力、工作滿足感與離職傾向相互間的相關性，採問卷調查法，以考試院及所屬機關之公務人員為調查對象。研究結果發現：（一）對於考試院及所屬機關之公務人員而言，組織工作特性方面是造成其工作壓力的主要來源；（二）對於考試院及所屬機關之公務人員認 12 .

(19) 為工作環境是其工作滿意最主要因素之一。此外，個人特質、年齡、學歷、年資及婚姻狀況之不同，對與工作壓力之評價也存在顯著的差異。邱敏宜（2009）為了解臺灣地區女性消防人員工作壓力與工作滿意之現況，採問卷調查法，以臺灣地區女性消防人員 338 人為研究對象，研究結果發現（一）女性消防人員整體工作壓力屬於中等略高程度；（二）女性消防人員整體工作滿意屬於屬於偏低情形；（三）不同背景變項之女性消防人員，在工作壓力與工作滿意上有顯著差異；（四）女性消防人員之工作壓力與工作滿意呈顯著負相關。. 立. 六、小結. 政治大. ‧ 國. 學. 綜上是近年來研究者對於公務人員工作壓力及工作壓力與工. ‧. 作滿足之關聯性研究，其中有行政人員、戶政人員、消防人員及警察等，而駐外人員亦為公務人員之一種，而近年卻鮮少討論駐. y. Nat. sit. 外人員的工作壓力，因此本研究將著手探討駐外人員的工作壓. n. al. er. io. 力，瞭解駐外人員與其他公務人員工作壓力的差異性。. Ch. engchi. 13 . i n U. v.

(20) 第二節工作滿足相關文獻之探討本節將針對工作滿足的意義、理論類型以及以往對於公務人員工作滿足所做之相關研究做一綜合性的探討，做為本研究架構設計之參考。. 一、工作滿足的意義 Hoppock 於 1935 年發表的《工作滿足》一書，書中提及工作滿足係工作者在心理上和生理上對工作環境與工作本身的滿意感覺，意即是工作者對工作情境的主觀感受。並認為工作滿足是一. 政治大徵與個人動機相互作用的函數（Morse，1953）。也就是工作者本立個整體性事物，或是一個心理狀態的單一概念，為工作之客觀特. ‧ 國. 學. 身在組織中所扮演角色之感受或是情緒反應（Vroom，1962）。滿足與否取決於工作環境中實際獲得的報酬及其預期獲得的報酬之. ‧. 差距（Smith et al.，1969）。同工同酬對於工作的感受未必相同，. y. Nat. 因為他們的工作價值可能有所不同，亦即個人的文化背景和期望. io. sit. 會對工作滿足產生潛在影響（Homans，1961）。. n. al. er. 相關學者研究分析工作滿足的心理狀態，可分類各學者觀點為以下之情況：. Ch. engchi. i n U. v. １、整體滿意說最傳統的定義。將工作滿足之定義做一般性的解釋，它的特徵是將於工作滿足視為一個單一概念，並不涉及工作滿足的面向、形成的原因以及過程。Price（1972）將工作滿足界定為，在一工作環境中，成員對於該環境中的角色所具有的感情性取向，如為正的感情性取向，即為感到滿足的成員。Kalleberg （1977）則認為工作滿足是工作者對其工作有關環境所抱持的一種態度，工作者能平衡不同工作構面之滿意與不滿意，形成整體的滿足。持此論點者尚有 Robbins（1989）、曹育誌（1997）、 14 .

(21) 蔡坤宏（1999）等等。２、期望差距說將工作滿足的程度視為個人自特定的工作環境中，所實際獲得之報酬以及與其預期獲得報酬之差距而定，差距愈小，滿足程度愈高；差距愈大，滿足程度愈小。吳靜吉等人（1980）指出工作滿足係工作者期望獲得之滿足與實際獲得之滿足間差距之總合。許士軍（1990）認為工作滿足是工作者對其工作所具有之感覺或情感反應。持此論點者尚有 Homas（1961）、Harvey & France（1997）等等。３、參考架構說. 政治大. 立. Smith、Kendall & Hulin（1969）認為工作滿足程度是個人. ‧ 國. 學. 依據參考架構對於這些客觀工作特徵加以解釋後所產生的主觀. ‧. 認知，而工作環境是否會影響工作滿足，涉及許多因素。所謂工作特徵就是工作者對於工作構面的情感反應，至於工作構面. y. Nat. sit. 包含工作本身、升遷、人際關係及溝通等構面。持此論點者尚. al. n. 等等。. er. io. 有 Vroom（1964）、張春興（1991）、Steers（1994）、蔡坤宏（1999）. i n U. C. v. hengchi 綜上，本研究認為工作滿足係指工作者對工作本身及其他層. 面之情感反應或感受，也就是滿足程度是工作者對其實際獲得與預期獲得之間的差距，差距愈小，滿足程度則愈高。. 二、工作滿足的理論類型有關工作滿足的理論，大部分以激勵理論的觀點作為探討的基礎，由於學者研究的方向不同，因此各不同學派發展出不同觀點的理論。激勵理論可以區分三大類：內容理論（是研究滿足個人需求及激勵個人內在動機，以滿足個人對金錢、地位及成就需求來激勵部屬，如需求層次理論、ERG 理論為主）、過程理論（著 15 .

(22) 重需求導致行為的過程，以實際價值所期望來衡量，有期望理論、公平理論等）及增強理論（人們在行為上相當持續的改變，係來自增強的行為或經濟）（吳定等，1996）。激勵理論著重於個人需求，利用激勵的方式去減少心理或生理上的不滿足，因此工作滿足理論來自於激勵理論（翁源泰，2008）。對於工作滿足的理論，因各家學者研究的對象與目的不同，而各自提出了不同看法，以下就各學者所提出的觀點，分別歸納如下：１、需求層次理論. 政治大認為：人性有五大基本需求，由低至高的排序分別為生理的立需求（Physiological Needs）、安全的需求（Safely Needs）、愛心理學家 Maslow 在 1954 年提出需求層次理論，Maslow. ‧ 國. 學. 與隸屬的需求（Love and Belongingness Needs）、自尊的需求. ‧. （Esteem Needs）、自我實現的需求（self-actualization needs）。當較低層次的需求漸漸獲得滿足時，下一個較高層次的需. y. Nat. sit. 求，才會對個人行為產生激勵作用（Gareth，2009：329-330）。. er. io. 此外，Maslow 於 1969 年又新增加第六個需求─超越性或靈性. n. al 需求（段賢揚，2010）。 Ch. i. e. i n U. v. ngch ２、ERG 理論（Existence，Relatedness，Growth）心理學家 Alderfer（1972）認為 Maslow 的需求理論有其優點，但與 Maslow 不同的地方在於，Alderfer 認為人們可同時滿足多種需求，換句話說最低層次的需求被滿足之後，下一個較高層次的需求對行為就會產生激勵作用。然而，當人們無法滿足高層次需求（需求挫折）時，去滿足低層次需求的動機就會增加（Gareth，2009：324-327）。於是 Alderfer 將 Maslow 的需求理論加以修正，提出 ERG 理論，認為人均有生存（existance）、關係（relatedness）與成長（growth）三種需求。 16 .

(23) 成長需求. 自我實現. 自尊的需求. 關聯需求愛與隸屬的需求. 安全的需求. 生存需求生理的需求. 治. 政Maslow 的需求理論之比較圖 2-1，ERG 理論與大. 立. ３、期望理論. ‧ 國. 學. 期望理論係 Vroom 於 1964 年所提出，他主張當人們相信. ‧. 努力越多，工作表現將越好，且好的工作表現可以使個人獲得所希望的結果時，激勵的程度就會越高。期望理論將激勵. y. Nat. sit. 方式著重在三個要素：期望心理、工具性與誘因。依據期望. er. io. 理論，員工士氣的提升源自於高的期望心理、工具性與誘因。. n. al 如果這三個因素其中一個降低，激勵程度就會降低。不論希 iv n U 望的結果與績效之間有多強烈的關聯性，如果個人認為結果 engchi. Ch. 與高績效無關聯性，或是不期望結果與高績效間有相關聯，那麼獲得高績效的動機也就會降低。換句話說，行為結果的期望與該結果的期望值是影響工作滿意的主要變項（Gareth， 2009：324-327）。４、公平理論公平理論由 Adams 於 1963 年所提出，又稱為交換理論，主張個人的工作成就與滿足，是基於與同地位的同僚間的比較，工作者先審度自己對工作所投入的時間、經歷與所獲得的報酬（包括薪資地位、晉升機會）作比較，然後在與同僚 17 .

(24) 之間的所得相比，如果發現不相當或是別人所得，比自己多或少時，當兩者之間的比例越相等，滿足感就越大，反之則會感到不公平，滿足感也就越低。翁源泰（2008）認為人們會將自己的投入與成果的與其他組織內或不同組織而相同工作性質的人，甚至是前一工作時的自己相比較，來確定自己有沒有受到公平的對待。５、雙因子理論（Two-factors Theory）又稱為激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory）。 Herzberg 等人於 1959 年以美國匹茲堡地區九家公司的 203 位. 政治大的影響因素為激勵因子與保健因子，根據 Herzberg 的看法，立當工作者的保健需求沒有獲得滿足時，就會感到不滿足，而工程師與會計人員為研究對象，區別引起工作滿意與不滿意. ‧ 國. 學. 保健需求的滿足並不會產生高度激勵作用或高度工作滿足. ‧. 感。其與傳統看法最大的不同，乃在於 Herzberg 指出人類的動機與滿足感是由兩組因素來控制，而非傳統上所認為的只. y. Nat. sit. 有一組因素。他指出滿足與不滿足似乎並非如傳統所認為的. er. io. 處在一條連續帶的兩端，人們的情緒在連續帶上移動，他認. n. al 為滿足與不滿足是兩件相互獨立的事，如果管理者把工作中 iv. n U 令人不滿的去除掉之後，不見得就得使人滿意，換言之，「滿 engchi. Ch. 足」的反面定義為「無滿足」，而「不滿足」的反面卻是「沒有不滿足」，滿足與不滿足之間是獨立的兩個構面，分別由激勵與保健兩種不同的因素來控制（Gareth，331）。６、增強理論(Reinforcement Theory) 由 Edward L. Thorndike 與 B.F.Skinner 所提出的增強理論涉及某種行為的結果如何影響到未來的行為。增強理論有四種類型：正增強、負增強、削弱及處罰，增強理論主張行為的產生是受環境所影響，而非內心的認知結果，又行為者的行動若獲得積極回應，更會增加該類行為出現的機率（榮泰生， 18 .

(25) 2010）。此理論主要在強調行為的外在因素之影響作用，故有學者(S.P.Robbins)認為其立論與人之認知心理無關，只是強調外在環境的影響力作用，不算是激勵理論（許南雄，2010）。. 三、公務人員工作滿足相關之研究彙整近年研究者對於公務人員工作滿足相關研究之情形：李吉祥（1997）探討我國主計部門會計人員工作滿足情形，係以判斷抽樣及便利抽樣方式,分別於四級政府中選定 22 個單位之編制內會計人員為樣本對象，採問卷調查法，研究結果發現：(一) 會計人員對於工作夥伴及其直屬上司的工作滿足感最高,其次為薪. 政治大作滿足感各構面中，男性滿足程度高於女性.(三)機關首長表現轉立資福利以及工作本身的滿足，而以升遷的滿足程度最低。(二)在工. ‧ 國. 愈高，會計人員愈顯工作滿足。. 學. 換型領導行為特質與工作滿足各構面均呈現顯著差異，表現程度. ‧. 杜佩蘭（1999）以外派主計人員為研究對象，探討研究組織. y. Nat. 承諾、角色衝突及工作滿足及對主計工作中的關說情形及主計的. io. sit. 工作特性對工作滿足之影響。研究發現：工作特性和組織承諾、. er. 工作滿足呈正相關，和角色衝突呈負相關；關說和角色衝突呈正. n. a. v. l C 相關。此外，工作特性會透過角色衝突而影響工作滿足，關說亦 ni. hengchi U. 會透過角色衝突進而影響工作滿足。. 李淑貞（2000）探討我國國稅稽徵人員工作滿足情形，以財政部所屬五區國稅局之稅務稽徵人員為調查對象，採用問卷調查法，研究發現：（一）國稅稽徵機關中各層級稅務稽徵人員在工作滿足各構面上之滿足程度為中等；（二）國稅稽徵人員工作滿足各構面中，以工作伙伴構面的滿足程度最高，升遷構面的滿足程度最低，顯示國稅稽徵人員在同事間的相處融洽，而對於國稅機關的升遷遠景有不滿足的感受；（三）工作特性各構面與工作滿足各構面皆呈正相關，且以自主性及回饋性對工作滿足各構面的影響最大；（四）在領導型態與工作滿足的關係方面，除了工作伙伴滿 19 .

(26) 足構面，主管採「低體制、高體諒」的領導型態較能使部屬獲致滿足外，升遷滿足、上司滿足、工作本身滿足及整體滿足等四個構面，均以「高體制、高體諒」的領導型態較能提昇國稅稽徵人員的工作滿足感；薪資滿足構面則不會因領導型態不同而受影響。李永聖（2002）探討國稅稽徵人員對激勵制度之知覺及其與工作滿足、離職傾向之關係，以財政部臺灣省南區國稅局的稅捐稽徵人員為調查對象，採用問卷調查法，研究結果發現：（一）對激勵制度的公平性、可控制程度、期望性、溝通性之知覺程度愈高者，滿足感愈高；（二）工作滿足的內在滿足相對於外在滿足對離職傾向有更大的影響；（三）若干個人屬性變項對激勵制度之知. 政治大. 覺、工作滿足、離職傾向有顯著差異存在；（四）工作滿足可以成. 立. 為對激勵制度之知覺與離職傾向的中介變數，即對激勵制度之知. ‧ 國. 學. 覺會經由工作滿足而影響到離職傾向。. 張振清（2003）以國防部文官體系中的文官為研究對象，探. ‧. 討國防部文官體系領導行為與工作滿足之間的關係，以國防部各. sit. y. Nat. 單位之文官為調查對象，採問卷調查法，研究發現：高體制高關懷領導行為在工作本身滿足上，明顯優於低體制低關懷以及高體. er. io. 制低關懷；且發現性別及年齡均係影響工作滿足之變項。 a. n. iv l C n 蕭永祥（2006）探討國防部「文職人員」處在不同於一般行 hengchi U. 政機關與民營企業的環境，在主管領導風格、個人之人格特質、工作特性等因素影響下與渠在工作滿足上之相關性，以 95 年 4 月國防部文職在職人員 189 人為研究對象，採用問卷調查的方式，研究發現：國防部所屬之機關（單位）主管領導風格、員工之人格內外控傾向、工作特性及工作的安定性都對現階段國防部員工工作滿足，是不可忽視的因素，對員工工作滿足具有重大影響。. 侯姵如（2007）以臺北市政府所屬各機關學校內總務秘書單位實際從事採購工作之人員為研究對象，探討採購人員之個人屬性及其直屬主管領導型態等變項，對於採購人員本身工作滿足感之影響，運用問卷調查之研究方法進行實證研究。研究結果發現： 20 .

(27) （一）臺北市政府採購人員工作滿足感之情況，在工作滿足各構面以對工作伙伴的滿足感最高，其次依序為對上司、整體工作滿足感、薪資福利及工作本身的滿足感，而對升遷的滿足感最低。（二）採購人員職位官等及採購人員直屬主管之領導型態對工作滿足各個購面及整體滿足感均有影響。曾咸超（2008）探討刑事警察局所屬人員工作滿意與績效之關聯性，採用之研究方法為「問卷調查法」及「深度訪談法」，兩者交叉分析與比較，量化研究部分，以刑事警察局所屬人員（含刑事警察局人員及未具警察官任用資格之一般行政及技術人員）為問卷抽樣調查對象，質化研究部份，以刑事警察業務、犯罪偵. 政治大. 查人員各 2 人、爆炸物處理、刑事鑑識及其他業務人員各 1 人，. 立. 合計 7 人，進行深度訪談分析與比較。研究結果發現：（一）在. ‧ 國. 學. 工作滿意各面向與工作績效間有顯著相關，且均為低、中等以上相關；另發現主管領導、薪資福利愈好、社會支持愈高、個人人. ‧. 格特質愈積極與工作壓力愈少者，則其工作績效也會愈高；（二）. sit. y. Nat. 整體工作滿意情形與工作績效之間呈現中、高等相關，且因相關係數值是正向，所以整體工作滿意愈高，其工作績效也會愈高。. er. io. 段賢揚（2010）探討人格特質、工作滿足與組織承諾間之關 a. n. iv l C n 聯性，以國軍聯勤南部地區彈藥單位之志願役官、士、兵為研究 hengchi U. 對象。研究結果發現：（一）人格特質與工作滿足具有顯著相關影響；（二）人格特質與組織承諾具有顯著相關影響；（三）工作滿足與組織承諾具有顯著相關影響。. 四、小結綜上是近年來研究者探討公務人員工作滿足之情形，其中多為主計人員、採購人員、國軍及警察，而未探討駐外人員的工作滿足的情況，本研究將探討駐外人員工作滿足的情形，瞭解其與其他公務人員之間的差異性。. 21 .

(28) 第三節工作對家庭之影響一、家庭的意義家庭的意義是什麼？我們將家庭的英文字：Family 一詞，就字面上一一拆解來看，就是 Father and Mother I Love You。不過，在學術上的定義，家庭是指二個或二個以上的個體，因為婚姻、血統、或收養的關係所構成的一個團體，亦即是居住在一起的親族團體（龍冠海，1967）。國內外學者對於家庭的定義頗多，惟大抵不出上述見解。謝秀芬（1986）指出，家庭的成立乃是基於婚姻、血緣和收養三種關係所構成，在相同的屋簷下共同生活，彼. 政治大. 此互動，是意識、情感交流與互助的整合體。蔡宏進（2005）亦. 立. 認為家庭是指兩個或兩個以上的人，經由婚姻、血緣與收容的關. ‧ 國. 學. 係所構成的一個團體。另外彭懷恩（2001）則指出家庭是一個有組織的社會基本單位，它是一個社會團體，也是一個社會制度。. ‧. 然而由於現今社會文化的差異及快速的變遷，上述學者的定. sit. y. Nat. 義，可能已受到諸多的挑戰，如不婚的單身貴族、同性夫妻、無. er. io. 子女家庭等。. n. 劉誌雄（2005）將家庭的定義清楚界定為「以婚姻形式為分 a v. i l C n 類之傳統家庭，即由一對異性夫妻及其未婚子女所組成，俗稱核 hengchi U 心家庭（nuclear family）或生殖家庭（family of procreation）」。. 本研究家庭的定義採用劉誌雄所界定的「以婚姻形式為分類之傳統家庭，即由一對異性夫妻及其未婚子女所組成，俗稱核心家庭（nuclear family）或生殖家庭（family of procreation）」。. 二、家庭的功能現代化社會結構複雜與多元，家庭無法充分提供家庭成員所需的知識，以適應現代化的社會，況且現代化社會講求效率，家庭已無法面面俱到負責所有的功能，家庭已不再僅是生產單位，已轉變為消費單位，但是，在傳統家庭發揮的功能中，感情功能 22 .

(29) 和子女社會化的功能仍具某種程度的作用（楊國樞，1992；謝秀芬，1989；葉肅科等，2002）。（一）社會化功能：家庭是一個人得到社會化的第一個機構，也是最久的機構。尤其是早年，父母不但需要照顧子女，也應對其子女的道德及心智發展負起責任，及家庭對子女社會化的責任，還有家庭價值觀、家人關係對人格的發展影響甚鉅。（二）經濟功能：家庭一直是社會中的一個經濟單位，人類學家也認為：經濟功能是家庭分工的原因。家庭不僅是一個生產單位，也是一個消費單位。. 政治大. （三）社會地位功能：家庭是個人獲得「身分」的主要單位，例. 立. 如「姓」就是社會地位的代表，而「門當戶對」也說明家. ‧ 國. 學. 庭地位的功能。. （四）生育功能：家庭是延續人類生命的機構，傳宗接代，人種. ‧. 繁衍。不僅滿足夫妻的性生活，也是生長、發展的基地。. sit. y. Nat. （五）保護的功能：家庭具有保護、防衛家庭成員，尤其是家庭. io. er. 中老人、病患、幼小及殘障者之照顧；家庭在現代人過程. n. 中重要的貢獻是保護個人抗拒在較大社會中發生的脫序與 a 轉型。. iv l C n hengchi U. （六）娛樂功能：農業社會，娛樂休閒活動均發生在家庭內，但家庭中所具娛樂功能也在轉變中，由家庭走向戶外，使得家中成員之娛樂慢慢不一定要和家人一起進行，娛樂功能漸漸有被取代的跡象。（七）宗教功能：祖先崇拜一向是傳統中國家庭的核心，表達對祖先的崇敬，也凝聚家中成員的向心力。（八）情感與友誼支持功能：提供情感保障是重要的家庭功能，家庭是以感情為基礎的單位，可提供成員關懷與情感支持。譬如說，缺乏母愛的兒童可能影響其生理、情緒與智慧成長和社會發展。 23 .

(30) 彭懷真（1996：189-192）提出其他看法，站在社會學和社會工作的角度，指出家庭的反功能包括：（一）家庭固然對成員照顧保護，卻也同時約束了成員的發展。（二）家庭對成員的感情支持可視為「甜蜜的負荷」，甜是甜，卻也包含著負擔。（三）家庭的社會地位安排往往造成社會的不公平，有權有勢者把財富權力傳給兒孫，其他人再努力也不易出人頭地。（四）家庭的存在使女性的發展受到較多阻礙，女性規範須承擔較重的家庭任務。（五）家庭因為是經濟單位，許多經濟事務原本應公開和透過法律規範的，但都被家庭的隱蔽性所破壞。（六）家庭制度基本上是保守的，對社會的創新和多元，可能有阻礙。由此可知，家庭亦存在些負. 政治大. 面影響，造成社會不平等的來源，並往往產生宰制支配與被剝削. 立. 學. ‧ 國. 的現象。. 三、家庭生命週期. ‧. 家庭生命週期概念源自發展學理論，從結婚共組家庭到夫妻. y. Nat. 離異或死亡而結束，形成一個生命週期。是一種將時間因素注入. io. sit. 家庭中來看其性質的概念，家庭生命週期可被視為是一種家庭變. er. 遷，也可被視為是一種家庭發展的過程（蔡宏進，2005）。家庭生. n. a. v. l C等人於 1931 年提出後，後繼研究者則依研命週期概念自 Sorokin ni. hengchi U. 究旨趣而有各種不同的劃分法。其中以 Duvall 於 1957 年提出的家庭生命週期最常被提及，他以最大子女為階段區域基點的方式，因為最大子女是帶領家庭進入不同生命週期的關鍵，而之後的孩子是一種「重複」的感覺。Duvall 將家庭生命週期分為八個階段： 1、未有小孩的已婚夫妻階段；2、養育幼兒階段；3、學齡前兒童階段；4、學齡兒童階段；5、孩子在青少年階段；6、孩子離家到所有孩子離家階段；7、空巢階段；8、老年階段（林素貞，2006： 9）。外派時間可能發生在家庭生命週期的各個階段，有的是在夫妻剛結婚、建立親密感的階段；有的在第一個小孩出生，或求學 24 .

(31) 階段；有的甚至於子女已邁入社會工作，每個階段所考量的因素皆有所不同。本研究將嘗試從僑務駐外人員之家庭生命週期狀況來做探討，以瞭解當外派時間發生在家庭生命週期的各個階段時，駐外人員是如何來因應，讓家庭關係可以順利運作。. 四、家庭關係（一）婚姻關係長時間的分隔兩地會對婚姻關係的影響為何？何謂好的婚姻關係？婚姻關係的研究眾多，大多從婚姻品質或婚姻滿意的方向探討（Lewis & Spanier，1979；莫藜藜、王. 政治大 Lewis立 & Spanier（1979）整理三百多篇相關研究，歸. 行，1995；鄭雅娟，2001）。. ‧ 國. 學. 納出影響婚姻品質與穩定的三大內在因素：（1）社會和個人的資源；（2）生活型態的滿意、來自配偶間互動的獎賞；. ‧. （3）影響婚姻穩定的外在因素：外在吸引與離婚的阻礙。. y. Nat. 莫藜藜、王行（1995）以已婚男性之家庭觀及對家庭. io. sit. 的需求為主題，採用訪談指引法，研究發現，溝通問題是. er. 受訪者較重視的觀念，並認為是維繫夫妻親密關係的重要. n. a. v. l C 因素；對於夫妻關係的互動氣氛，彼此是否能了解、談心、 ni. hengchi U. 溝通、商討事情即彼此是否有默契等，是他們對婚姻滿意的因素。時間和距離也是影響婚姻滿意的因素。鄭雅娟（2001）以問卷方式針對 89 學年度高雄市各公私立高中職日間部各科之已婚女教師為研究對象，研究顯示，一般雙生涯家庭女教師之婚姻滿意度較兩地雙生涯家庭女教師高。分隔兩地的夫妻雙方，容易感受到孤獨與寂寞，因此夫妻間的感情維持，更顯重要。楊國樞（1992）指出東西方對夫妻關係看法各有不同，以西方的角度來看，兩個人是基於情感和意願而組成家 25 .

(32) 庭，重於實質的愛情關係，而傳統華人的婚姻結合，多為血脈的傳承目的，夫妻關係往往被角色化和形式化。李良哲（2000）以臺灣北、中、南 454 位三成人階段（年輕成年人、中成人、老年人）已婚者為研究對象，以自編「維繫婚姻關係因素量表」作為研究對象評估維繫婚姻關係因素重要性程度的測量工具。研究發現責任感是各年齡組受試者所共同評估為維繫婚姻關係最重要的因素。張思嘉（2001）以深入訪談的方式，蒐集二十對台北地區結婚三年內婚夫妻的質性資料，以紮根理論研究方法探討婚姻適應過程的目的，研究發現夫妻關係的界定一向. 政治大. 是責任（或角色）重於情感關係。. 立. 利翠珊（1997）採取生活史的研究取向，對 25 對結婚. ‧ 國. 學. 6 至 26 年的夫妻進行深入訪談，探討夫妻之間親密關係的形成與發展，發現中國夫妻的親密情感可分為：感激之情、. ‧. 欣賞之情、親近之情與契合之情。. y. Nat. io. sit. （二）親子關係. er. 傳統上，父親的角色多被賦予家庭經濟提供者的角. n. a. v. l C 色，用賺錢來提供他對家人的愛，然而現今社會對「父職」 ni. hengchi U. 的要求並非只停留在工具性角色，而是期待與子女有頻繁的互動。考量父職參與，背後的因素來自於外派人員對子女親職參與的期待，如果外派人員期望與子女陪同成長的經驗，可能會影響配偶與子女跟隨外派。另外，如果選擇不跟隨的配偶，會面臨多重角色的壓力。不管父母雙方，任何一人缺席，都會加重另一方的負擔，也左右家庭的凝聚力。當外派事件已是無法改變的事實，選擇跟隨與否，親子間的互動也是考量的因素之一（林素貞，2006：11-13）。. 26 .

(33) （三）駐外人員家庭之心聲當外派已成定局，駐外人員家庭成員如何去面對、適應此種不同於一般家庭的生活方式，試探究他們的心聲：「如同遊牧民族的生活，有諸多不便，卻同時擴展了視野，兒子們也比同齡小孩獨立早熟，從小就像鳥兒做飛機飛來飛去，築了一個巢在這棵樹，又築了一個巢在那棵樹，巢有很多，家卻只有一個。」（蔡晶玲，2009）「2008 年新婚第一年也考驗著我們婚姻，因為工作的因素，我必須配合 APEC 會議留在祕魯繼續執行計畫，因此新婚一個月後雖然同樣前往南美洲，但是她卻飛越了秘. 政治大. 魯前往巴拉圭，從此我們分隔兩地。」（馬克星盧，2009）. 立. 「成堆的家務與繁雜的宴客，在在打擊甚至抹滅一個人. ‧ 國. 學. 的自信心。或許對外交前輩來說，隨手煮個菜就可以擺國宴，但對六、七年級的草莓族來說，煎個荷包蛋都是問題，. ‧. 遑論在家三、四十人的宴客。」（陳怡如，2009）. sit. y. Nat. 「看著子女正常茁壯成長，雖然欣慰，因為考量讓子女在臺灣受教育，先生卻因為工作必須長期住在國外，我則. er. io. 是國內國外兩頭跑，既要陪外子打拼，也要經常回臺灣， a. n. iv l C n 關懷子女的學習跟照顧他們的生活。」 h e n g c h i U （馬愛媛，2009）. 「幼童換居太多國家，免疫系統易錯亂，喪失對疾病的. 抵抗力。雅典逝世前數週有感冒就醫情況，事後得知急性肺炎病菌可在十分鐘內把小孩肺中氧氣吸光。雅典於深夜睡夢中猝逝，可能感染肺炎之故。」（黎金木，2009）「也因為經歷這麼多的挫折，讓家人更緊密的結合在一起。許多外交官子女則未必如此幸運，有的因為求學問題導致家人分居各地；有的因為學業挫折太大，造成心理影響；有的因為環境資源不足，影響語言能力；甚至有的因醫療環境不佳，造成一些遺憾。」（吳敏蘭，2009）彙整外交人員的眷屬心聲，發現對駐外人員來說，要 27 .

(34) 維持家庭關係是一大挑戰，因此想更加瞭解，當外派事件已是無法改變的事實，駐外人員是如何維持家庭關係，親子間又是如何互動，藉此探究駐外人員工作與家庭維持平衡的方式。. 五、家庭關係相關理論（一）社會交換與選擇理論社會交換與選擇理論的基本假定指出，家庭是由理性、決策、採取行動的人類成員所組成，由於人類擁有的資源及預測未來的能力相當有限，因此他們根據對報酬及. 政治大提供最大報酬，又只需付極低代價者。為獲取這個報酬，立代價的評估，在許多選擇之中做決定，以挑選一個似乎能. ‧ 國. 學. 家庭必須付出代價，耗費時間；經歷從事一組行為，並放棄其他可選擇的報酬。除非沒有其它更樂觀或代價更低的. ‧. 選擇。否則家庭是不會重複無法得到報酬的行為。換言之，. y. Nat. 儘管報酬中包含著代價，且避免代價可能喪失潛在的報. 低的代價（許純敏等譯，1992）。. n. a. er. io. sit. 酬，但是家庭在行為及選擇上仍然會尋求最大的報酬與最. v. l C 在駐外人員外派之前，與家人討論，做出一個適合的 ni. hengchi U. 決策，是一人前往赴任或是全家一同前往，這過程就是一個社會交換與選擇模式，尋求對個人對家庭最大的報酬，以及希望付出最低的代價。（二）社會支持 Caplan 於 1974 年提出社會支持，係指個人與個人或是個人和團體間的依賴之情。社會支持對壓力具有緩衝的效果，高度的社會支持可以加強壓力應變關係，甚至可以減緩知覺壓力感受（Beehr，1995）。而社會支持早已被認為能有效的對抗壓力與團體生活中的倦怠（Lin，2006； 28 .

(35) Miller，2006）。Hobfoll（1989）認為社會支持是透過社會關係以提供個體實際協助，然而還強調個體對重要社會團體有歸屬感，相信自己是被愛、被關心的，也被所屬的團體相信是可以提供愛與關心的。黃寶園（2004）則認為社會支持是個體在人際互動歷程中，藉由他人所提供的各種資源，而免於壓力之害，並保持身心健康。不論是駐外人員本身或是眷屬，都需要一種歸屬感，這也是 Maslow 需求理論中的第三個需求愛與隸屬的需求，換言之，就是能讓個體感受到關懷、支持及能夠依賴的地方，而家庭就是讓個人感受到關懷、支持、依賴的避. 政治大. 風港，尤其對於僑務駐外人員來說，工作的繁忙已經讓其. 立. 身、心透支，家人強大的後援是支持他繼續打拼下去的動. ‧. ‧ 國. 學. 力。. 六、公務人員工作與家庭關係相關之研究. y. Nat. er. io. a. n. 形：. sit. 彙整近年研究者對於公務人員工作與家庭關係相關研究之情. v. l C 黃建霖（2003）探討影響國軍已婚女性軍士官工作環境、工 ni. hengchi U. 作投入、家庭投入、工作與家庭角色衝突對於離職傾向之影響，以國軍已婚女性軍士官為調查對象，採用線性結構化方程式模型來探討，研究發現工作投入、家庭投入、工作與家庭角色衝突均會對離職傾向產生直接或間接的影響，而工作投入與家庭投入亦是影響女性軍士官之工作與家庭角色衝突的主要因素，且工作環境則會直接透過工作投入而間接影響到工作與家庭角色衝突。王成榮（2004）探討公務人員工作／家庭衝突的認知感受，和對社會支持的行為需求反應，採問卷調查方式，以臺北市政府的公務人員為研究對象，研究結果發現：在工作／家庭衝突的感受程度愈高，愈需要社會支持的行為需求，此外，最小的子女年 29 .

(36) 齡、每週工作時數、每月出差次數、家庭照顧責任、家庭投入，也會對受訪者工作／家庭衝突的認知感受有產生明顯的差異。劉誌雄（2005）為瞭解警察人員工作壓力與家庭生活間之相互影響因素與程度，問卷調查、焦點團體座談等方法，研究發現：（一）警察普遍認為績效的要求是最主要的工作壓力源；（二）在生活壓力源中，家人相處時間太少，最普遍困擾著員警；（三）不同官階的警察在工作與家庭之總體生活滿意度方面，一線四星以下的基層警察不滿意的比率明顯有高於二線一星以上警官之態勢，顯示科層式的警察體系結構仍有許多待改進之處。王恩惠（2006）探討影響已婚職業婦女工作家庭衝突與婚姻. 政治大. 滿意度之原因，採用問卷調查方式，以中央健康保險局已婚女性. 立. 員工為對象，研究結果發現：(一)已婚職業婦女的工作家庭衝突因. ‧ 國. 學. 素中以工作干擾家庭較高；(二)每日家務時數是影響已婚婦女工作家庭衝突之重要因素；（三）配偶所得亦為已婚職業婦女婚姻滿意. ‧. 度重要因素；（四）已婚職業婦女工作家庭衝突與婚姻滿意度有負. sit. y. Nat. 相關。. 黃鳳珠（2007）探討女性軍訓教官角色衝突、幸福感和親子. er. io. 關係，以問卷調查的方式，以九十五學年度第一學期服務於北、 a. n. iv l C n 中、南、花、東地區的高中（職）校和大專院校已有育兒經驗之 hengchi U 女性軍訓教官為對象女性軍訓教官為研究對象，研究結果發現：（一）不同官階的女性軍訓教官在親子關係中並無差異；（二）女性軍訓教官的角色衝突與幸福感呈負相關；（三）女性軍訓教官的角色衝突與親子關係呈正相關，顯示出親子關係互動愈佳，則其角色衝突感愈高。洪國哲（2008）為瞭解派出所所長之職務範疇，對職場意識及家庭關係之觀感為何。採用三角交叉檢視法，在量化方面以台北縣政府警察局分駐派出所全體所長為問卷調查研究對象，在質化方面則採隨機取樣選擇 12 位所長進行深度訪談。研究結果發現：（一）所長職務繁瑣，且要面臨媒體負面報導及民意代表的干 30 .

(37) 預，派出所員額編制不足等皆是其工作壓力的來源；（二）對於目前的婚姻關係皆尚屬滿意，與家庭間關係囿於工作性質，夫妻雖聚少離多，但有賴相互之體諒，親子間互動也多能兼顧。吳美鳳（2008）探討高雄市政府所屬機關育有子女之公務人員其工作／家庭衝突之現況，並進而探討其工作／家庭衝突與親子關係間之相關情形，採用問卷調查方式，以現行高雄市政府所轄之各級行政機關育有子女之編制內正式公務人員作為研究對象，研究結果發現：高雄市政府所屬機關育有子女之公務人員其高工作投入、高家庭投入的積極態度，對於親子關係間的影響，均具有高度的正向關連性。父母對於工作及家庭高度的重視、關. 政治大. 心及承諾的表現，對於子女產生正向的示範作用。. 立. 蔡旭海（2008）為瞭解稅捐稽徵人員工作家庭衝突、社會支. ‧ 國. 學. 持與離職傾向間關係，採用問卷調查方式，以臺北市國稅局稅捐稽徵人員為研究對象，迴歸分析得到結論：（一）稅捐稽徵人員. ‧. 工作家庭衝突對離職傾向有正向影響；（二）家人支持能降低稅. sit. y. Nat. 捐稽徵人員工作家庭衝突，但主管支持則無法降低稅捐稽徵人員工作家庭衝突；（三）主管支持能降低稅捐稽徵人員離職傾向，. er. io. 但家人支持無法降低稅捐稽徵人員離職傾向；（四）主管支持及 a. n. iv l C n 家人支持無法減緩工作家庭衝突，以降低稅捐稽徵人員離職傾向。 hengchi U 張君瑀（2009）探討消防人員工作-家庭衝突與婚姻滿意度之. 情形。研究對象以中彰投四縣市轄下消防分隊所屬之已婚外勤之男性消防人員為主，採用問卷調查法進行研究資料之蒐集。研究結果發現：（一）工作-家庭衝突會因婚齡、最小子女年紀、家人支持情形及所屬單位而有差異；（二）婚姻滿意度會因是否任主管職、配偶就業情形、婚齡、子女數、最小子女年紀、家人支持情形與所屬單位類別而有差異；（三）工作-家庭衝突與婚姻滿意度之關係，呈非常顯著之負相關。. 31 .

(38) 七、小結綜上研究，近年來許多研究者重於探討公務人員工作壓力與家庭間衝突的情況，包括國軍、行政人員、警察及消防人員等，而駐外人員工作性質雖與其他公務人員有諸多差異，然性質上亦是公務人員之一，本研究透過探討僑務駐外人員之探討，正好可以對照出工作與家庭間維繫方式之異同。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 32 . i n U. v.

(39) 第四節僑務工作的演進與發展一、僑務工作的源起 1958 年廣東巡撫勞崇光設立招工局，由中西官吏監督，以保障出洋華工之權益；同年，清政府在廣州、廈門、寧波、天津等四大港口設立出洋問訓局，可視為僑務機構的發端，惟當時並無眼光遠大之僑務政策，亦無保護華僑之力量（夏誠華，2005）。直至孫中山領導革命，推翻滿清，創建民國，頒布了一道保護華僑的命令，這是我國真正有僑務政策的開始。（張希哲，1997）。. 治. 二、僑務工作的演進及發展政. 立. 大. 僑務機構自民國創建制政府播遷來台此段期間，僑務機構屢. ‧ 國. 學. 改變，或屬於中央、或隸屬地方；時歸政府，時歸黨部，人事既多變遷，政局亦激盪不穩，僑務工作自難顧及（夏誠華，2005）。. ‧. 政府遷台後，對於僑務工作的重視及主持僑務人事的穩定，僑務. sit. y. Nat. 反而有非常的開展（陳烈甫，1987）。而僑務工作隨著不同時期國家情勢的改變，其內涵也不斷調整，與時俱進，最早期之僑務工. er. io. 作僅係被動保護出洋華工，免於遭受西方國家的不公平對待；建 a. n. iv l C n 國初期則為號召華僑捐輸、報效疆場，對抗日本侵略；1971 年政 hengchi U 府退出聯合國後，在國際間呈現孤立的傾向，此時，僑務工作更. 顯重要，茲就 1971 年退出聯合國後，僑務工作內容概略分述如下：（一）第一階段（1971-1990 年代）我國在與美國斷交及退出聯合國後，外交工作面臨了極大的困境，在國際間亦呈現孤立的傾向，因此爭取僑胞的支持愈形重要。此階段僑務工作除仍被視為反共復國的號召力量外，亦逐漸成為支持我國加入國際組織的一股重要力量。此時，政府採取彈性的僑務政策，分別在政治及文化層面上爭取僑心的認同，在經濟上加強與僑商的合作聯繫，以此突破政治孤立的 33 .

(40) 困境。（二）第二階段（1990-2000 年代）隨著中國改革開放，經濟高速發展，在國際間的崛起，以及海外僑情的重大變化，我國國際活動空間日益縮小，此階段推動務實外交，僑務政策亦轉向務實化，輔導華僑經濟事業，整合海外華人的經濟力量，此外加強海外僑校之功能，逐步將政治、外交、文化、經濟等多元化的目標結合。（三）第三階段（2000-2008 年代）. 政治大在海外資源，結合民主、自由及人權的主軸，動員僑團對抗中立. 2000 年民進黨執政後，將僑務重點放在臺灣，並運用台僑. 國統戰，以收海外宣傳之效，此階段僑務政策的生態環境發生. ‧ 國. 學. 巨大的變化，以往拒絕與駐外單位接觸的一些台籍社團，開始. ‧. 聯繫和接觸；而部分傳統的華人社團，對於民進黨「台獨」理念和僑務政策仍有疑慮。此外，隨著中國大陸新移民的大幅增. y. Nat. er. io. 中華民國在國際上很少有發展的空間。. sit. 加，造成海外僑社結構的改變，且因為中國大陸的施壓，導致. n. al 民進黨政府為政府拓展國際空間，大力協導僑團辦理支持 iv. n U engchi 臺灣加入聯合國的活動，藉由海外僑社的協助，促成與僑居地. Ch. 政府關係的發展，讓僑務工作充分發揮外交二軌的功能，成為加入國際組織的工具，使臺灣在國際外交上有拓展的空間，也因此，原本裁撤僑務委員會的主張受到動搖。（四）第四階段（2008 年-迄今）上述四個階段兩岸之僑務工作皆屬對抗零和的局面，2008 年馬英九擔任總統，由於兩岸關係趨於和緩，以和平為原則，提出外交休兵，活路外交的新思維。僑務工作的主軸亦由以往的對抗逐漸演進至競爭。我國與中國大陸各自在僑務工作上力 34 .