工作投入（Job involvement）最早由Lodahl & Kejner 在1965年所提出。
他們整合心理學的自我投入（ego involvement）（Allport, 1947）以及社會學 的生活興趣重心（central life interests）（Dubin, 1956）兩位學者的概念 說明並解釋此概念，並認為工作投入的狀況是依據個人工作績效影響自我尊嚴的 程度而定。即是當個人認為工作績效可使自我尊嚴得到滿足，且工作績效可由工
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Kejner (1965)
(1)工作投入是一個認同工作重要性的程度，或是個人自我意
第一個定義稱之為「工作投入（Job involvement）。
第二個定義稱之為「內在動機」（intrinsic motivation）。
Patchen(1970) 工作投入是當工作能提供個人滿足個人成就需求、歸屬感需 求及自尊需求時，則個人會有較高的工作投入
Robinowitze &
Hall(1977)
工作投入是(1)個人特質因素的依變數(2)情境的函數(3)個人 與工作情境的交互作用。
Kanuago (1982)
工作投入會受到下列因素的影響：
Paullay, Alliger,
& Stone- Romero (1994)
個人在認知上專心從事、承諾、以及關心自己目前工作的程 度。因此，對於工作投入則定義為個人一心一意對待承諾，
以及關心自己目前工作的情況。
Robbins(2001) 工作投入是個人心理上對工作的認同程度，即認為工作績效 對自我價值的重要程度（self-worth）。
資料來源：本研究整理
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綜合上述諸多學者的定義，可將「工作投入」此一概念歸納如下：工作投入 為個人面對工作與從事工作時，心理上對於工作的認同程度與狀態，並影響於該 外顯的行為或態度。也就是，當個人產生顯著需求，並知覺到工作可滿足此一需 求的機會時，將會在心理上知覺到，工作的價值感與重要性，而後將受個人特質 與組織情境兩者間的相互影響而形成個人對工作投入的改變。
工作投入經由許多學者探討，歸類成以下三種主要模式：
1.Vroom的期望理論模式
Vroom(1964)提出期望理論的概念，主要理念和符合上述作者整合各學者定 義，認為一項行動能否滿足個人的需要受到兩個變數的影響，分別如下：
(1)該項行動能否產生所期望的後果？即期望(Expectance)是否產生需求。
(2)該項行動所產生的後果對需要的滿足能提供多大的貢獻 (Contribution)。
簡單來說便是當個人期待獲得某樣獎勵（產生需求），便會影響該人外 顯行為上的變化（提供貢獻），以獲取該項欲得到之獎勵（滿足需求）。
Vroom也提出一公式來代表他所提出的理論模式：F= V×E 公式中各符號的意義是：
F＝Force 指個人內在的動機力量，由個人工作投入程度表示之。
V＝Valence 指個人對工作結果的價值感，亦即工作的代價。
E＝expectancy 指個人估計達成工作目標的可能性，也代表個人估計工 作之後獲得報酬及需要滿足的可能性。
2.Kanungo（1979）動機性工作投入模式
整合了社會學與心理學，來解釋個人不同的行為現象與因果關系，所造成工 作的投入與疏離。簡單來說，在不同的社會環境中，當現有工作能滿足個人顯著 需求和期望，則產生工作投入；相反的，當工作不能滿足個人需求與期望，則產
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生疏離感。此模型與本研究主題相去甚遠，故不在此做詳細探討。
3.Rabinowuitz & Hall（1977）綜合性工作投入模型
綜合各種工作投入之文獻，整合工作投入的定義及研究模式，將影響工作投 入的因素歸為三類：
(1)第一類：視工作投入為人格特徵的變數，包括年齡、教育程度、
婚姻狀況、性別、內外控特質、服務年資等。
(2)第二類：視工作投入為情境的函數，屬於情境的因素，包括領導 者行為、決策的參與、組織的大小、職務的層次等。
(3)第三類：視工作投入為個人與情境的交互作用，認為工作投入是 一種對工作穩定的個人價值導向，同時工作投入也受到工作情境的影響。
該研究發現工作投入與個人特質、工作情況、工作結果三個變數間有相當大 的相關性，並繪出該研究架構圖如下：
圖 2-1 Rabinowitz & Hall（1977）綜合工作投入理論模式 資料來源：李新鄉 (1992)國小教師教育專業承諾及其相關因素之研究
綜合上述工作投入文獻與模式探討，本研究將採用Rabinowitz & Hall 之理 論模式為參照架構，來進一步探討教育訓練的實施與工作投入的關係。
個人特徵
工作情境
工作投入
工作滿足 工作績效 離職率 曠職率 工作投入結果
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