從訓練轉移的角度來看， Noe & Schmitt（1986）研究指出，若受訓者，有 較高的工作投入，則就較易將管理技術轉移至工作崗位上。
鄧欣怡（1999）在義工組織中的學習滿意度與工作投入關係之研究中，發現 學習滿意度對工作投入有其重要性，兩者間具顯著的正相關。
陳建佑（2000）曾以員工訓練滿意度對工作投入進行相關分析獲得四項結 論：愈滿意公司訓練方案之員工，其工作投入程度愈高；愈滿意公司訓練內容之 員工，其工作投入程度愈高；愈滿意訓練者之員工，其工作投入程度愈高；愈滿 意訓練地點之員工，其工作投入程度愈高。
宋世雯（2000）在成人參與志願服務之工作投入與滿足之相關研究中，發現 參與教育訓練之志工，於工作投入與工作滿足之程度皆高，研究結果顯示，當志 服團隊有舉辦職前訓練，或是志工常常參與在職訓練時，志工的工作投入與工作 滿足都高於其他志工。
謝文亮（2002）在志工教育訓練與工作投入關係之研究中，發現教育訓練調 查方式的多元化程度越高，而且實施頻率越高，對志工之工作重要性的認知程度 有顯著的正向效果。
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李江山（2003）對大陸汽車廠員的研究中，發現員工的訓練與升遷發展評價，
對其工作投入有顯著之正向影響。
二、教育訓練與工作績效之關係
Jack Halloran (1983 )訓練是指傳遞及接受資訊以達解決問題之程序。經 過訓練後，受訓者藉著處理特定的問題的熟練能力來證明其行為或績效的改變。
Noe & Schmitt (1986)教育訓練可以使個人在知識、態度及技能等績效能力上獲 得持久性的改變。
Lefferts（1992）在研究中發現，組織透過有目的性的訓練、指導、與增加 工作責任等方式，可使幕僚人員承擔額外付予的工作，且能產生較好的績效。
Herr（1992）在銷售訓練的研究中，也發現公司可藉由一對一、工作中之在 職訓練等方式來增加員工的銷售成長，且提高組織整體的銷售。
Hallier & Butts（1999）提出，若組織不重視訓練活動，將有可能抑制其 績效成長。Romon & Fernando（2000）則強調企業所採取的訓練策略，能影響員 工專業技能及員工對於訓練的滿意度和成效認知，進而提高員工的生產力。
程德貞（1999）在訓練模式與其成效之關係探討中，認為教育訓練的影響可 從兩方面來探討，就個人而言：可提身個人的能力、態度與自信等，而個人一但 有所成長時，在績效、薪資等方面也可能隨之提升；就組織而言：教育訓練是人 力資源的一環，教育訓練對組織的正面影響包括員工素質的提升、獲利率的增 加、工作士氣的提升，組織中人際關係的改善及專業知識獲得。
吳啟瑜（2002）以員工教育訓練時數與其工作績效之相關研究發現，教育訓 練對工作績效的影響程度達顯著水準，因此教育訓練的多寡對員工的工作績效是 有正相關性及影響性的。
朱志明(2005)在壽險業務人員教育訓練與業務績效相關性之研究中，壽險業 務人員從教育訓練中獲得之保險專業知識、行銷技巧，對業務人員業務績效與去
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年考績(呈正相關)具顯著關係。
潘韋汝(2006)在影響壽險業務人員績效的因素探討中，業務人員對於教育訓 練的滿意度及成效認同度，與其每月保費收入及每月承保件數有顯著相關。
劉心美(2006)在壽險業務人員之教育訓練對工作績效之影響中，對於教育訓 練成效認同度高的業務人員，其每月平均保費收入和每月承保件數二方面的績效 評核結果愈高。
三、工作投入對教育訓練與工作績效之關係
Vroom（1962）指出對工作上的自我投入應該包括：工作因素對工作投入的 影響，以及自我投入會導致更高的工作績效等，研究較集中於組織情境對個人工 作投入的影響。
黃姬棻(2009)以護理人員做為研究對象，其結果顯示護理人員之工作投入對 工作績效有顯著影響。
李江山（2003）對大陸汽車廠員的研究中，發現訓練與升遷發展的作業，會 影響他們的工作投入，所以能夠提供員工更多學習成長及公平升遷發展的機會，
將會有效的提升他們的工作投入，進而改善個人的工作績效。
陳昭儒（2003）發現對員工工作績效的影響中，工作投入概念可能具有「調 節變數」的性質；其中獎酬知覺必須經由工作投入間接影響工作績效。
依據Lodahl and Kejner（1965）的定義，工作投入是根據個人自我尊嚴
（Self-esteem）受到個人工作績效影響的程度而定。而教育訓練的實施，對個人 在工作上的績效會有影響，也就會與工作投入有所關聯。
綜合各學者研究得知，工作投入對工作績效有顯著影響，其中工作投入可能 具有「調節」，亦或是其他效果來影響工作績效之結果。本研究欲了解是否工作 投入的增強，會更加強教育訓練對工作績效的影響？故綜合上述發展成本章假 說。
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