第二章 文獻探討

第三節 工作效率

(三)對人的重視:它是一種精神、一種理念,員工感到自己是整個集體中的一 部分,關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就。

(四)控制:

1、指團隊成員所共同認同的行為標準。

2、透過團隊規範可以引導團隊成員的行為。

3、影響成員對團隊規範遵守的因素。就上述的論點,我們可以對軍事的文化下 個定論,但在下定論前,可先從企業與軍事思想的二面來說明之較為合理。首先 按策略管理內之組織文化(organizational culture 黃營衫,2004)所論述,即「組 織內的人與團體共有的價值觀與規則的特定集合」。依國軍軍事思想內所謂的「組 織」,其解釋就是「配合」,「文化」就是「服從」,因此,我們可以用一般性的理 論來說明軍事化的織織文化即:「發揮分工合作的原則,與萬眾一心的功能,共 同達成一致的目標,而追求的一種無私的價值觀。」

第三節 工作效率

一、工作效率的意義與定義:

首先先來談工作效率的意義具有四大意義分述如下:

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(一)提高工作效率可以增加二者利益。即有利於單位的勞動生產率和經濟效 益的提高,增加活力;有利於工作人員個人實現多勞多得,增加收入。

(二)提高工作效率以後,就有可能縮短工作時間,從而有更多的時間讓員工 自行支配,去從事學習、娛樂、旅游、社交和休息。

(三)提高工作效率以後,可以剋服機構臃腫,人浮於事,浪費時間的現象。

(四)提高工作效率之後,在優化勞動組合中,具有更大的競爭優勢。

再來說明工作效率的定義:依據MBA智库百科(http://wiki.mbalib.com/)內容解 釋:效率這兩句是來自於管理大師Peter Drucker的名言,工作效率(Work efficiency),一般是指工作的投入與產出之比。產出大於投入,就是正效率,

產出小於投入,就是負效率。提高工作效率的目標,就是要求正效率值不斷增 大。

另有研究者報告中指明:工作效率是指一個人的工作貢獻之價值、工作之 品質或數量, 亦即是員工的生產力,當員工的生產力高時,表示組織之整體 經營效率較高。在一般社會科學研究中,工作效率即是一重要的依變項,研究 者通常期望歸納出工作效率優良者所具備的個人條件與人格特質,以期作為組 織用人及訓練發展之參考。茲將不同的學者對工作效率(Job Performance)的 定義與看法整理如表2-5:

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表2-5:工作效率(Job Performance)的定義

學者 工作效率的定義

Borman & Motowidlo (1993) Luthans (1979)

效率評估的目的是要讓主管或是員工本身瞭解其行 為以及工作的狀況, 也讓主管以及員工本身肯定其 工作的成果, 同時亦可以當作升遷、調派、獎懲以 及薪資調整的依據

Venkatraman &

Ramanujam (1986)

三種不同範圍的效率:

1. 財務效率 2. 事業效率 3. 組織效能 Adrian Furnham

(1992)

效率評估指標包括工作速率、工作品質、是顧及中 斷次數、盈餘、工作知識、工作任期、缺勤率、升 遷比率、主管評估、同儕評估、自我評估等項目 Gatewood & Field

(1998)

(一)效能的意義:效能(effectiveness),一般研究組織學者都同意它並 不是一個「概念」(concept),而是一種「構念」(construct),「構念」是無法

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質視為系統的目標,則效能可以更簡要的定義為系統發揮應有功能和達成預定 目標的程度。」因此,效能並非絕對全有或全無的問題,而是多寡良窳的問題,

含有客觀測量與主觀評價的成份在內,而且效能是多層次、多層面、多元化的 構念,必須審度系統的特性,透過主要的效能層面和具有代表性的效能指標予 以呈現及描述。

(二)效率的意義:「效率」(efficiency)通常被定義為對每一單位的投入所獲 得最大量的產出,一般而言其詳細的定義與詮釋如下:「效率乃是一個系統之 輸出(output)與輸入(input)的比值;數值愈大,即表示這個系統愈有效率。」

(三)效能與效率的涵義上的比較:效能(effectiveness)與效率(efficiency)

兩者由於文字上的近似性,而最容易造成意義上的混淆,其實兩者的涵義是有 所區別的;對效能與效率涵義加以詮釋和比較的學者不在少數,多方比較國內 外學者對效能與效率涵義,相信將能更明確的瞭解效能與效率的分野,例如:

1、吳明清(1990)認為:「效能」的重點在能否達成組織預期的目標,「效率」

的重點在活動所需要的時間、金錢、人才等資源的運用是否最經濟有效,但最 後結果不一定符合組織目標。

2、吳清山(1992)認為:效能和效率是不同的兩個概念,「效能」重視組織目 標的達成,「效率」強調資源的有效利用;所以有效率的組織不一定是有效能 的組織;有效能的組織也不完全是有效率的組織。一般而言,組織所追求的目 標要比資源的運用更為重要。

3、Mondy, Sharplin, Holmes, & Flippo(1986)認為:「效能」是過程產生所要 結果的程度,而「效率」是輸入的質與量及輸出的質與量之比例關係。

4、French(1994)認為:「效能」為組織的成果(out- come),係指達成組織 目標的程度,而「效率」亦為組織的成果(outcome),不過是指產出(outputs)

與投入(inputs)的比率,或利潤(benefits)與成本(costs)的比率。

三、工作效率構面:

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以學者Kane(1976)、黃智(2000)、陳啟勳與葉連德(2001)研究之構 面為主架構,再依據本隊特性發展出五個主要因素,分別為「創造力」、「專業 知識」、「敬業精神」、「配合度」和「工作效能」為研究構面。

綜合上述我們得知:「效能是成果與目標的關係,也就是實際產出成果達到預 定目標的程度;而效率則是輸出和輸入的關係,亦即輸出和輸入的比值。」所 以「有效率不一定有效能,而且有效能的組織也不完全是有效率的組織」,但 是效能與效率兩者並非互為消長的關係,而是互不牴觸,可以相輔相成。綜觀 所得,一個人的工作能力如何,很大程度上是看其工作效率的高低。如果一個 人長期處於低效率狀態,可以肯定其能力是低下的,或者是心理上和生理上出 了問題。但就著軍事中的「效率」而言,其解釋為:「輸出對於輸入的一種比 例。」主要差異點在於軍隊在執行任一項任務時,所考量的前題是以作戰勝利 為目的的一種思維,這種思維可以將一個人的體能潛能發揮到極限,但通常是 以短期性的發展為考量,顯少有像企業界以長期性為考量的經營管理,因此,

吾人可以稱之為「精神戰力的工作效率」。其實在軍隊中我們統稱為:「野蠻式 的效率。」但在現今的時空背景下是否有效,深值國軍領導者加以探討與研究。

第四節 領導特質與組織文化、工作效率的相關研究

在文檔中 領導特質與組織文化、工作效率關聯性之研究-以陸戰隊學校為例 (頁 22-26)