工作效率

(三)對人的重視：它是一種精神、一種理念，員工感到自己是整個集體中的一 部分，關懷和尊重每個人和承認他們每個人的成就。

(四)控制：

1、指團隊成員所共同認同的行為標準。

2、透過團隊規範可以引導團隊成員的行為。

3、影響成員對團隊規範遵守的因素。就上述的論點，我們可以對軍事的文化下 個定論，但在下定論前，可先從企業與軍事思想的二面來說明之較為合理。首先 按策略管理內之組織文化（organizational culture 黃營衫，2004）所論述，即「組 織內的人與團體共有的價值觀與規則的特定集合」。依國軍軍事思想內所謂的「組 織」，其解釋就是「配合」，「文化」就是「服從」，因此，我們可以用一般性的理 論來說明軍事化的織織文化即：「發揮分工合作的原則，與萬眾一心的功能，共 同達成一致的目標，而追求的一種無私的價值觀。」

第三節 工作效率

一、工作效率的意義與定義：

首先先來談工作效率的意義具有四大意義分述如下：

14

（一）提高工作效率可以增加二者利益。即有利於單位的勞動生產率和經濟效 益的提高，增加活力；有利於工作人員個人實現多勞多得，增加收入。

（二）提高工作效率以後，就有可能縮短工作時間，從而有更多的時間讓員工 自行支配，去從事學習、娛樂、旅游、社交和休息。

（三）提高工作效率以後，可以剋服機構臃腫，人浮於事，浪費時間的現象。

（四）提高工作效率之後，在優化勞動組合中，具有更大的競爭優勢。

再來說明工作效率的定義：依據MBA智库百科(http://wiki.mbalib.com/)內容解 釋：效率這兩句是來自於管理大師Peter Drucker的名言，工作效率(Work efficiency)，一般是指工作的投入與產出之比。產出大於投入，就是正效率，

產出小於投入，就是負效率。提高工作效率的目標，就是要求正效率值不斷增 大。

另有研究者報告中指明：工作效率是指一個人的工作貢獻之價值、工作之 品質或數量， 亦即是員工的生產力，當員工的生產力高時，表示組織之整體 經營效率較高。在一般社會科學研究中，工作效率即是一重要的依變項，研究 者通常期望歸納出工作效率優良者所具備的個人條件與人格特質，以期作為組 織用人及訓練發展之參考。茲將不同的學者對工作效率(Job Performance)的 定義與看法整理如表2-5：

15

表2-5：工作效率(Job Performance)的定義

學者 工作效率的定義

Borman & Motowidlo (1993) Luthans (1979)

效率評估的目的是要讓主管或是員工本身瞭解其行 為以及工作的狀況, 也讓主管以及員工本身肯定其 工作的成果, 同時亦可以當作升遷、調派、獎懲以 及薪資調整的依據

Venkatraman &

Ramanujam (1986)

三種不同範圍的效率：

1. 財務效率 2. 事業效率 3. 組織效能 Adrian Furnham

(1992)

效率評估指標包括工作速率、工作品質、是顧及中 斷次數、盈餘、工作知識、工作任期、缺勤率、升 遷比率、主管評估、同儕評估、自我評估等項目 Gatewood & Field

(1998)

（一）效能的意義：效能（effectiveness），一般研究組織學者都同意它並 不是一個「概念」（concept），而是一種「構念」（construct），「構念」是無法

16

質視為系統的目標，則效能可以更簡要的定義為系統發揮應有功能和達成預定 目標的程度。」因此，效能並非絕對全有或全無的問題，而是多寡良窳的問題，

含有客觀測量與主觀評價的成份在內，而且效能是多層次、多層面、多元化的 構念，必須審度系統的特性，透過主要的效能層面和具有代表性的效能指標予 以呈現及描述。

（二）效率的意義：「效率」（efficiency）通常被定義為對每一單位的投入所獲 得最大量的產出，一般而言其詳細的定義與詮釋如下：「效率乃是一個系統之 輸出（output）與輸入（input）的比值；數值愈大，即表示這個系統愈有效率。」

（三）效能與效率的涵義上的比較：效能（effectiveness）與效率（efficiency）

兩者由於文字上的近似性，而最容易造成意義上的混淆，其實兩者的涵義是有 所區別的；對效能與效率涵義加以詮釋和比較的學者不在少數，多方比較國內 外學者對效能與效率涵義，相信將能更明確的瞭解效能與效率的分野，例如：

1、吳明清（1990）認為：「效能」的重點在能否達成組織預期的目標，「效率」

的重點在活動所需要的時間、金錢、人才等資源的運用是否最經濟有效，但最 後結果不一定符合組織目標。

2、吳清山（1992）認為：效能和效率是不同的兩個概念，「效能」重視組織目 標的達成，「效率」強調資源的有效利用；所以有效率的組織不一定是有效能 的組織；有效能的組織也不完全是有效率的組織。一般而言，組織所追求的目 標要比資源的運用更為重要。

3、Mondy, Sharplin, Holmes, & Flippo（1986）認為：「效能」是過程產生所要 結果的程度，而「效率」是輸入的質與量及輸出的質與量之比例關係。

4、French（1994）認為：「效能」為組織的成果（out- come），係指達成組織 目標的程度，而「效率」亦為組織的成果（outcome），不過是指產出（outputs）

與投入（inputs）的比率，或利潤（benefits）與成本（costs）的比率。

三、工作效率構面：

17

以學者Kane（1976）、黃智（2000）、陳啟勳與葉連德（2001）研究之構 面為主架構，再依據本隊特性發展出五個主要因素，分別為「創造力」、「專業 知識」、「敬業精神」、「配合度」和「工作效能」為研究構面。

綜合上述我們得知：「效能是成果與目標的關係，也就是實際產出成果達到預 定目標的程度；而效率則是輸出和輸入的關係，亦即輸出和輸入的比值。」所 以「有效率不一定有效能，而且有效能的組織也不完全是有效率的組織」，但 是效能與效率兩者並非互為消長的關係，而是互不牴觸，可以相輔相成。綜觀 所得，一個人的工作能力如何，很大程度上是看其工作效率的高低。如果一個 人長期處於低效率狀態，可以肯定其能力是低下的，或者是心理上和生理上出 了問題。但就著軍事中的「效率」而言，其解釋為：「輸出對於輸入的一種比 例。」主要差異點在於軍隊在執行任一項任務時，所考量的前題是以作戰勝利 為目的的一種思維，這種思維可以將一個人的體能潛能發揮到極限，但通常是 以短期性的發展為考量，顯少有像企業界以長期性為考量的經營管理，因此，

吾人可以稱之為「精神戰力的工作效率」。其實在軍隊中我們統稱為：「野蠻式 的效率。」但在現今的時空背景下是否有效，深值國軍領導者加以探討與研究。

第四節 領導特質與組織文化、工作效率的相關研究